Ein Teammitglied ist resistent gegen Feedback. Wie können Sie ihre Barrieren durchbrechen und das Wachstum fördern?
Auf Widerstand zu stoßen, wenn man Feedback gibt, ist eine häufige Hürde. Um Defensivität in Entwicklung umzuwandeln, sollten Sie diese Ansätze in Betracht ziehen:
- Gehen Sie mit Empathie vor. Verstehen Sie ihre Perspektive und erkennen Sie ihre Gefühle an, bevor Sie sich auf Feedback einlassen.
- Passen Sie Ihre Botschaft an. Formulieren Sie Ihr Feedback so, dass es mit ihren Motivationen und Zielen übereinstimmt.
- Kontrollieren Sie regelmäßig. Verstärken Sie das Feedback mit konsequenten Check-ins und erkennen Sie Verbesserungen.
Wie sind Sie erfolgreich mit Feedback-Widerständen umgegangen? Teilen Sie Ihre Erfahrungen.
Ein Teammitglied ist resistent gegen Feedback. Wie können Sie ihre Barrieren durchbrechen und das Wachstum fördern?
Auf Widerstand zu stoßen, wenn man Feedback gibt, ist eine häufige Hürde. Um Defensivität in Entwicklung umzuwandeln, sollten Sie diese Ansätze in Betracht ziehen:
- Gehen Sie mit Empathie vor. Verstehen Sie ihre Perspektive und erkennen Sie ihre Gefühle an, bevor Sie sich auf Feedback einlassen.
- Passen Sie Ihre Botschaft an. Formulieren Sie Ihr Feedback so, dass es mit ihren Motivationen und Zielen übereinstimmt.
- Kontrollieren Sie regelmäßig. Verstärken Sie das Feedback mit konsequenten Check-ins und erkennen Sie Verbesserungen.
Wie sind Sie erfolgreich mit Feedback-Widerständen umgegangen? Teilen Sie Ihre Erfahrungen.
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When a team member resists feedback, it can definitely be tough. Here is what has works for me: First, you need to be real with them. Start by listening and understanding where their resistance comes from. Sometimes people are defensive because they feel like they are under attack. That is why empathy is key. Next, make it relatable. Feedback needs to hit home in a way that shows them how it helps their goals. If they can see how improving in certain areas helps, they are more likely to buy into it. Finally, keep the conversation going. Do follow up, and recognize when they are improving. Small wins help. In the end, some people just do not take to feedback well, but if you stay patient and stick to these methods, it usually works.
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Ask open-ended questions. For example, 1. What are your main concerns? 2. What are your long-term goals? 3. How can I help you achieve x, y, z? 4. What opportunities does x, y, z have? 5. What feedback do you have for me? By asking open-ended questions, the feedback becomes less directive and more focused on collaboration and inclusivity. The open discord concept is important here. When asked, "What feedback do you have for me? You open up a moment to lead by example. This will help break those barriers and push for growth by trusting those interactions come from a positive push vs. a negative one.
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Feedback is the breakfast of champions. Collaboration is the key to success within a team and across teams. However, collaboration can be challenging without effective communication, particularly when it comes to providing feedback. While it can be uncomfortable, constructive feedback is essential for personal and professional growth. Constructive feedback offers a valuable opportunity to learn, improve, and strengthen relationships within a team. When delivered thoughtfully and respectfully, it can foster a positive work environment where everyone feels valued and supported. By encouraging open communication and active listening, we can create a culture of continuous improvement and innovation.
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Or perhaps they’re resistant to the way the manager is delivering feedback, especially when the said manager most likely has been given little or no development on how to build ‘feedback fitness’
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One thing I found helpful to deal with a defensive approach of the employee who gets the feedback, is to let him know that although this is what I think, when I give the feedback, it doesn’t mean I am 100% right. However as the feedback is given from a professional place and with the anticipation and desire to help him improve, if he believes that the feedback is not correct - then it is on him to show why the feedback is not correct. The feedback is slightly changed from: You are not doing well on X to - You need to make sure that people see that you are doing well on X - the end result - is the same …
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