Beitrag von Helios Kliniken GmbH

Unbestreitbar: Unsere größte Herausforderung im Gesundheitswesen ist der Mangel an Pflegefachpersonen. Leider habe ich oft den Eindruck, dass in Kliniken und Altenheimketten versucht wird, quasi nach Art eines „Durchlauferhitzers“ möglichst schnell möglichst viel Personal zu rekrutieren, einzustellen und zu organisieren. Unsere Refinanzierung im Krankenhaus, nach der jede Pflegestelle finanziert wird, hat zumindest mal dazu geführt, dass das Mindset des Klinikmanagements unterbrochen wurde, die Dienstart „Pflege“ als großes Einsparpotential immer als erstes anzugreifen. Gleichzeitig sind die Fehlanreize immens, jede Tätigkeit mit dreijährig Examinierten durchführen zu lassen und garnicht mehr zu beachten, dass es für viele Bereiche eine höhere Qualifikation bräuchte und für andere eine geringere ausreichend würde. Schon ein adäquater Einsatz führt zu mehr Berufszufriedenheit, davon bin ich überzeugt. Ehrlichkeit ist entscheidend: Führungskräfte sollten offen für die Potenziale ihrer Mitarbeiter sein und Berufsentwicklung sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützen. Die Rückmeldungen der Pflegenden ist aber, dass nach wie vor keine strukturierten Feedback- und Entwicklungsgespräche stattfinden. Für die Landesberichterstattung NRW hat Prof. Michael Isfort gerade nochmal herausgearbeitet, dass Pflegende in Bezug auf drei Aspekte sehr treu sind: Sie halten ihrer Region, ihrem jeweiligen Setting und dem Beruf insgesamt die Treue. Wenn das Krankenhaus schließt, werden sie nicht ohne weiteres ins Altenheim um die Ecke wechseln. Es wird also kein Selbstläufer, wenn Kliniken sterben, die Kolleg*innen für die Settings der Langzeitversorgung zu motivieren, aber es ist möglich. Die teuerste Kampagne wird da recht wenig bringen, wenn sie nicht glaubhaft (und nachprüfbar) die Kultur des Hauses und der pflegerischen Führungskräfte erlebbar macht. Deshalb: ▶️ Reflektiert die direkte Kommunikation mit den neuen (und alten) Kolleg*innen. ▶️ Reflektiert die Kultur Eures Hauses und investiert in gute Führungskräfte, welche sich trauen, die Kultur auch nach außen zu vertreten. ▶️ Investiert in ein Employer Branding, aber verspricht nichts, was ihr nicht halten könnt und macht deutlich, dass Ihr Euch wirklich für die Pflege in Eurem Haus interessiert. #Pflegenotstand #Führung #Ehrlichkeit

Der krasseste Unternehmer, den ich kenne, ist Zahnarzt. Ein Menschenfreund, ein Visionär und zufällig mein Chef. Warum ist das interessant? Wenn der Fisch vom Kopf stinkt, dann bringt dir die tollste Recruitingkampagne nichts. Dr. Stefan Helka wurde von vielen ausgelacht. Viele haben nicht für möglich gehalten, was er mit seiner Praxis erreicht hat und haben ihn aus Neid bei der Landeszahnärztekammer angeschwärzt. Soll ich euch was sagen? Das sind genau die Personen, die es auch nicht für möglich & nötig halten, dass Praxispersonal wertschätzend bezahlt wird. Die, die ihre patriarchalischen Strukturen im Gesundheitswesen lieben und Angst um ihre Stellung haben. Die, die nur sich sehen und alle anderen kleinhalten, um ihren gottgleichen Status zu sichern – und das in einer sich wandelnden Welt. Im deutschen Gesundheitswesen zu arbeiten, kann auch anders sein. Unsere Praxis (und bald Klinik auf 3500qm) hat keine Probleme, tolles Personal zu finden und Mitarbeitende zu halten. Ich muss im Employer Branding und Recruiting nichts „verkaufen“, was nicht existiert. Wir haben ein transparentes, tarifunabhängiges Vergütungskonzept. Ein Karrieresystem, welches auf Leistung und nicht auf Jahre im Beruf beruht. Ein Führungsteam, welches Stärken fördert, anstatt Schwächen bei Mitarbeitenden mühsam zu verbessern. Und ihr glaubt gar nicht, was das für einen Unterschied macht – eben weil der Fisch nicht vom her stinkt 🙂 #recruiting #employerbranding #personalmarketing

Chronische Führungsdefizite in der Gesundheitsbranche - So lautet der Titel des Artikels im Infosperber. Gerade in Expertenorganisationen wie es Gesundheitswesen üblich ist (so wie auch bei Forschung und Entwicklung, in Beratungsunternehmen, bei Verbänden und NGO, an Hochschulen und auch in Schulen) ist Führung ein noch anspruchsvolleres Thema als sonst. Und es wird hier noch häufiger „vergessen“ als sonst, weil das Vorurteil vorherrscht, wer das Fach am besten kennt, soll auch der Chef sein. Falsch geraten, wie die konkrete Erfahrungen und Praxisbeispiele häufig zeigen. Konsequenzen werden meist zu spät gezogen, so dass die schlechte Führung grosse Probleme verursacht. Zum Glück ändert sich dies langsam. https://lnkd.in/enzCbb9V #ericlippmann #führung #gesundheitswesen #infosperber

https://lnkd.in/egkbAfzP Verantwortung teilen, Organisationsaufgaben in mehrere Hände legen und eigene klinische Tätigkeiten sowie die Patientenversorgung nicht aus dem Blick verlieren: Viele Ärztinnen – aber auch viele Ärzte – scheuen sich vor den enormen Herausforderungen der organisatorischen und bürokratischen Aufgaben, die eine Führungsposition in Klinik und Praxis mit sich bringt. Gleichzeitig wünschen sie sich verantwortungsvolle Positionen. Das Teilen von Führung – das sogenannte Top-Sharing – ist in immer mehr Wirtschaftsunternehmen ein Erfolg, in der Medizin aber noch eine Seltenheit. Dabei könnte es besonders in der Medizin als neues Arbeitsmodell helfen, den Fachkräftemangel ein wenig einzudämmen und das Interesse an führenden Positionen zu wecken, ohne Sorge vor Burn-out oder Überforderung. Gleichzeitig ist es eine Chance für junge Medizinerinnen und Mediziner, sich in einer Führungsaufgabe zu bewähren und später zu übernehmen. Für Universitäten könnte es eine Möglichkeit sein, für Ärztinnen und Ärzte attraktiv zu bleiben, sodass sie nicht zu kleineren Krankenhäusern wechseln. In den Arztpraxen ist es oft ein Weg, die Praxis in einigen Jahren zu übernehmen. Diejenigen, die eine Stelle in der Klinik bereits teilen, berichten von ihren jeweiligen Modellen begeistert (Seite 294 und 296). Wird die Arbeitszeit aus privaten Gründen reduziert, ist das schlechte Gewissen bei Abwesenheiten nicht so ausgeprägt. Denn der „Sharing-Partner“ ist weiterhin für Mitarbeitende, Patienten, aber auch die Verwaltung ansprechbar. Gleichzeitig geht es vielen der „Top-Sharer“ gar nicht darum, die Arbeitszeit deutlich zu reduzieren. Viele wollen sich ihre Zeit für die medizinische Tätigkeit, die Operationen und die Arbeit in der Patientenversorgung erhalten – und dies nicht für mehr Verwaltungs- oder Organisationsarbeiten aufgeben.

🌟 Die Macht der Führung im Gesundheitswesen: Ein Gastbeitrag von IBG Arbeitspsychologe Tobias Glück im DerStandard. In einem kürzlich veröffentlichten Gastbeitrag im DerStandard hebt IBG Arbeitspsychologe Tobias Glück die Rolle der Führung im Gesundheitswesen hervor. Glück beschäftigt sich mit den Dimensionen schlechter Führung und diskutiert mögliche Wege, wie diese verbessert werden können. Neben finanziellen Anreizen und Arbeitszeitflexibilität betont er, dass die Führung eine mächtige Hebelwirkung hat, um Gesundheitsberufe attraktiver zu gestalten. Seine Analyse wirft ein Licht auf die Bedeutung einer effektiven Führungskultur für die Mitarbeiterzufriedenheit und letztendlich auch für die Patientenversorgung. Lesen Sie mehr dazu im Beitrag! #FührungimGesundheitswesen #Arbeitspsychologie #Mitarbeiterzufriedenheit #Patientenversorgung

𝐓𝐫𝐨𝐭𝐳 𝐝𝐞𝐫 𝐬𝐲𝐬𝐭𝐞𝐦𝐫𝐞𝐥𝐞𝐯𝐚𝐧𝐭𝐞𝐧 𝐁𝐞𝐰𝐚̈𝐥𝐭𝐢𝐠𝐮𝐧𝐠 𝐝𝐞𝐫 𝐂𝐨𝐫𝐨𝐧𝐚-𝐊𝐫𝐢𝐬𝐞 𝐦𝐚𝐧𝐠𝐞𝐥𝐭 𝐞𝐬 𝐝𝐞𝐧 𝐦𝐞𝐢𝐬𝐭𝐞𝐧 𝐏𝐟𝐥𝐞𝐠𝐞𝐧𝐝𝐞𝐧 𝐚𝐧 𝐁𝐞𝐫𝐮𝐟𝐬𝐬𝐭𝐨𝐥𝐳. 𝐔𝐧𝐝: 𝐧𝐢𝐜𝐡𝐭 𝐢𝐦𝐦𝐞𝐫 𝐞𝐫𝐡𝐚𝐥𝐭𝐞𝐧 𝐝𝐢𝐞 𝐀𝐧𝐠𝐞𝐡𝐨̈𝐫𝐢𝐠𝐞𝐧 𝐝𝐞𝐫 𝐏𝐟𝐥𝐞𝐠𝐞𝐛𝐞𝐫𝐮𝐟𝐞 𝐝𝐢𝐞 𝐖𝐮̈𝐫𝐝𝐢𝐠𝐮𝐧𝐠, 𝐝𝐢𝐞 𝐬𝐢𝐞 𝐯𝐞𝐫𝐝𝐢𝐞𝐧𝐞𝐧. Berufsstolz und klare Kommunikation sind essenziell für den Praxisalltag im Gesundheitswesen. Ein respektvoller Austausch und das Bewusstsein für die eigene berufliche Rolle stärken nicht nur das Team, sondern verbessern auch die Patientenversorgung. Die Pflege des Berufsstolzes und gezielte Kommunikation tragen zu einem positiven Arbeitsumfeld bei und fördern die Zufriedenheit aller Beteiligten. #Gesundheitswesen #Berufsstolz #Kommunikation

Stellenanzeigen: Die nervigsten Floskeln und wie es besser geht Die Veröffentlichung von Stellenanzeigen ist im #Gesundheitswesen, #Krankenhaus, #Klinik, #MVZ, #ArztPraxis eine entscheidende Phase im Personalbeschaffungsprozess, doch allzu oft werden sie von stereotypen und uninspirierten Floskeln dominiert. Diese Klischees können nicht nur potenzielle Bewerber abschrecken, sondern auch die Authentizität und Attraktivität eines Krankenhauses in Frage stellen. Eine bessere Kommunikation in Stellenanzeigen ist daher nicht nur entscheidend für die Anziehung qualifizierter Fachkräfte, sondern fördert auch eine positive Wahrnehmung des Krankenhauses oder Pflegeheims. ➡ Weitere Informationen zum Thema gibt es im Artikel von praktischArzt & Medi-Karriere – pA Medien GmbH 👇

➡️ Der #Fachkräftemangel im #Gesundheitswesen ist ein allgegenwärtiges Thema, das niedergelassene Ärzte und ihre Interessenverbände vor große Herausforderungen stellt. Oft wird monokausal argumentiert, dass die Abwanderung von Fachkräften auf die hohen Gehälter zurückzuführen ist, die in anderen Bereichen des Gesundheitswesens gezahlt werden. ‼️ Doch aktuelle Querschnitts-Analysen aus Praxismanagement-Betriebsvergleichen zeichnen ein differenzierteres Bild und legen nahe, dass die Ursachen tiefer gehen. ℹ️ Ein entscheidender Faktor für die Bindung von Mitarbeitenden in #Arztpraxen ist der gezielte Einsatz von Führungsinstrumenten. Die Ergebnisse aus den Betriebsvergleichen zeigen, dass in Haus- und Facharztpraxen, in denen Medizinische Fachangestellte (#MFA)kündigen, der Leadership Materialization Score (LMS) bis auf wenige Ausnahmen stets unter 40% liegt. Dieser Key Performance Indikator (KPI) der #Praxisführung gibt den Umsetzungs-Grad derjenigen Instrumente an, die für eine professionelle #Mitarbeiterführung unerlässlich sind. Hierzu zählen u. a regelmäßige Feedback-Gespräche, klare Zielvereinbarungen, Fortbildungsmöglichkeiten und transparente Kommunikation. 😱 Der unzureichende Einsatz dieser Instrumente führt dazu, dass Mitarbeitende sich nicht ausreichend gefördert oder wertgeschätzt fühlen. ℹ️ Der niedrige LMS-Wert findet seine Entsprechung in niedrigen Bewertungen der #Arbeitszufriedenheit. Hinzu kommt, dass ein weiterer wichtiger KPI, der #Teamwork Quality Score (TQS) verdeutlich, dass es den Praxisinhabern nicht gelungen ist, „echte“ Teams zu bilden, sondern lediglich Gruppen oder Zweckgemeinschaften ohne wirklichen Zusammenhalt. 👉 Derartige Werte entstehen nicht spontan, sondern entwickeln sich im Zeitablauf. So ist in vielen Praxen die Bereitschaft zur Kündigung in unterschiedlicher Intensität meist schon länger vorhanden, metaphorisch ausgedrückt brennt die Zündschnur bereits, bevor ein attraktives finanzielles Angebot den endgültigen Anstoß gibt.

Mein Highlight des Tages gestern auf dem #Messekongress der #Altenpflegemesse: Der Vortrag von Mona Frommelt zur Umsetzung der Vorbehaltsaufgaben, des § 113c und zur Verbesserung von Arbeitsbedingungen und Arbeitgeberattraktivität in dem bayrischen Projekt "Es ist unsere Pflege! - Maßnahmen der werte-geleiteten Personal- und Organisationsentwicklung". Der Ansatz bietet sowohl fachlich-inhaltlich als auch methodisch ausgezeichnete Impulse für die Praxis und basiert auf zukunftsweisenden Erkenntnissen aus unterschiedlichen Fachdisziplinen. Er stellt in seiner Herangehensweise einen ausgezeichneten #Gegenentwurf zu anderen Ideen dar, die versuchen, die Komplexität der Pflege und den Pflegeprozess durch datengetriebene und KI-gesteuerte Zuordnungen auf Wenn-Dann-Beziehungen zu reduzieren. Es ist für mich nahezu unerträglich, wenn ich - wie gestern - Entscheidungsträger und Führungspersonen inzwischen in Vorträgen von QN3lern und QN4lern und nicht mehr von mitarbeitenden Menschen sprechen höre. Aus meiner Sicht wird damit ein Rückschritt in ein Menschen- und Organisationsbild aus den den 20igern des letzten Jahrhunderts und dem Höhepunkt des Taylorismus eingeleitet, das in einem diametralen Gegensatz zu unserem heutigen Verständnis von Gesundheit und Selbstbestimmung steht. https://lnkd.in/ddUMFZgx