Beitrag von I. K. Hofmann GmbH

Ein Alptraum für dein Employer Branding. Der Vorstand droht den Beschäftigten im Streik mit der Polizei. Krisen, Probleme, Lohnkämpfe etc. sind eine echte Herausforderung fürs Employer Branding. Denn im Außenauftritt präsentiert man sich ja noch als attraktiver Arbeitgeber. Das Recruiting geht meistens weiter. Da passt manch ein Streikverhalten nicht "ins Bild". Und auf einmal wird alles öffentlich ausgetragen. Das Uniklinikum Regensburg erlebt das gerade hautnah. Der Vorstand droht den Beschäftigten mit der Polizei. Forderungen nach Lohnsteigerungen bleiben ungehört. Das Thema geht in den Landtag. Und 1.700 Beschäftigte unterstützen in einer Petition die Forderungen. Ich kann zu den Hintergründen und Ursachen nichts sagen. Aber die mediale Wirkung als Arbeitgeber bei heutigen und zukünftigen Beschäftigten ist verheerend. Wie soll in dieser Situtation ein gemeinsames Verständnis als Unternehmen nach innen und außen gelingen? Vom benötigten Fingerspitzengefühl in der Kommunikation, was es dabei braucht, ist hier wenig zu spüren.

🙏 🙏 🙏 #BVAU #RGMITTE Ein großes Dankeschön an Dr. Sandra Lüllau / Malte Kratz und alle fleißigen Teammitglieder im Hintergrund für die Ausrichtung des gestrigen Treffens unserer #RGMitte! Mehr als 60 Kolleginnen und Kollegen und damit fast die Hälfte unserer Mitglieder aus Hessen fanden den Weg in den Commerzbank-Tower, genauer in die 49. Etage! Im Mittelpunkt des gestrigen Treffens stand die arbeitsrechtliche Begleitung der Einführung von KI-Systemen / #KI: bei den ArbeitsrechtlerInnen (und Betriebsräten) längst angekommen. Infolge eines Initial-Vortrages von RiArbG Olaf Möllenkamp zu den gesetzlichen Vorgaben und erster Rechtsprechung (u.a. Einordnung der "Einzelfallentscheidung" des ArbG HH) war der Einblick in die "arbeitsrechtlichen Werkstätten" verschiedener Unternehmen sehr hilfreich - Wie gewohnt unter souveräner Moderation (und eigenem Input) unserer Regio-Leitung Thomas Pein . U.a. blieben diese learnings hängen: 👉 Klare Verantwortlichkeiten für KI im Unternehmen schaffen (Wer macht was) - sowohl auf Unternehmensseite als auch innerhalb des Betriebsrates; hierdurch im Übrigen auch die Aktivitäten aller Bereiche bezgl. KI von Anfang an monitoren (#Upskilling, #Sprachmodelle , #Analysetools und Co: Hier sollte nichts "einfach mal so" projektiert werden - weder national noch international) 👉 Transparenz, Kommunikation, regelmäßiger Austausch unternehmensintern und mit dem BR, etwa zu: Was verstehen wir (eigentlich) unter KI? Wo wollen wir mit der eigenen KI-Architektur hin? Wie garantieren wir gemeinsam ein entsprechendes Qualitätsmanagement für KI-Tools? Wie schaffen wir Vertrauen und Akzeptanz in die Systeme - im besten Fall gemeinsam mit dem BR? uvm. 👉 Ob nun "Ethik-Grundsätze", "KI-Manifest", "Rahmen-BV KI", "KI-Eckpunkte": Was kann/soll/darf in derartigen Papieren stehen? Wie sehen konkrete Beispiele - teils erstmals entstanden in 2022 bis zum Stand "heute" - aus (herzlichen Dank für die Präsentationen, Mitglieder!)? 👉 Kann der vielerorts bestehende IT-Ausschuss des BR die "KI-Welle" bewältigen oder ist eine andere Struktur aus unterschiedlichen Gründen sinnvoll(er)? ☝ Side kicks: ▶ Nicht jeder IT-Sachverständige wird über Nacht zum KI-Sachverständigen ▶ KI-Referenten für Betriebsräte: Why not! ▶ Die "KI und ..." Welle (...HR/Marketing/Vertrieb) stehen wir alle gemeinsam durch! Und wem das nicht gereicht hat - Lösungsangebote für rechtliche (und emotionale!) Übergangsmodelle für Beschäftigte im Rahmen der Transformation von Unternehmen stellten Heike Pröbstl und das Team von Bernhard Bertschat im weiteren Verlauf der Veranstaltung vor und diskutierten aktuelle Entwicklungen und Gestaltungsansätze mit den anwesenden Mitgliedern und Gästen. Auch hierfür: 🙏 ! 👌 Kurzum: Perfektes #BVAUTreffen auf höchstem Niveau (in jeder Hinsicht ;-) ) ! #ArbeitsrechtGestaltet #ArbeitsrechtFetzt

Einmal pro Woche blicken wir im Karriere-Briefing für unsere Pro-Member auf ein dringendes Thema der Arbeitswelt. Heute geht es um einen Benefit, der maßgeblich die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen erhält.

Einmal pro Woche blicken wir im Karriere-Briefing für unsere Pro-Member auf ein dringendes Thema der Arbeitswelt. Heute geht es um einen Benefit, der maßgeblich die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen erhält.

Toller Beitrag von Conrad Breyer über Vorurteile gegenüber Ü50 in der Agenturbranche. Neulich erst hatte ich eine Diskussion darüber, wie die Ü50-Thematik der Teilzeitbeschäftigung von Müttern in der Agenturbranche ähnelt. Es ist erstaunlich, warum einige Agenturen immer noch Schwierigkeiten haben, umzudenken, da Vorbehalte gegen beide Gruppen wirklich nicht nachvollziehbar sind. 🤔 Aus eigener Erfahrung als Manager: Mit die besten Mitarbeiter waren Ü50 und Mütter. Warum? Weil sie oft viel reifer, weniger politisch und deutlich teamfähiger sind und mehr Empathie zeigen. Außerdem sind sie effizienter, da sie mit weniger Energie mehr erreichen. 💪 Das Problem sind jedoch nicht nur Vorurteile, sondern auch strukturelle, eigengemachte Agentur-Reporting-Metriken. Als Geschäftsführer und Mitglied der Geschäftsleitung von Agenturen habe ich festgestellt, dass Headcounts und nicht FTEs in die Produktivität und Personalkostenquote eingerechnet wurden. Deshalb wollten CFOs diese Mütter nicht in Teilzeit anstellen, um die Rolling Forecasts gegenüber dem Headquarter nicht zu "belasten". 📉 Bei Ü50-Mitarbeitern reden wir zwar nicht unbedingt von Teilzeit, aber eventuell von wahrgenommener Teilzeit. Dies liegt daran, dass Ü50-Mitarbeiter um 17:30 nach Hause gehen, während die 20-35-Jährigen noch mit Kollegen abhängen oder weiterarbeiten. Wie seht ihr das, jetzt wo viele Agenturen sowieso Hybrid und Remote arbeiten? Haben Agenturen immer noch Schwierigkeiten damit, und warum? Gibt es strukturelle und einstellungsbedingte Barrieren? Was habt ihr Positives in diesem Bereich gesehen? Danke für's Teilen Christian Rätsch! #ü50 #agenturen #teilzeit #vorurteile #diskrimierung

Mein Plädoyer für mehr Toleranz und Offenheit (nicht nur in der Gebäudereinigung) Internationalität und Vielfalt sind mehr als nur Schlagworte – sie sind das Herz unserer Branche und der Schlüssel zu einer erfolgreichen Zukunft. Als professioneller Gebäudereiniger sehe ich täglich, welchen großen Mehrwert Menschen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen in unser Team bringen. Unsere Branche steht für Weltoffenheit und Toleranz. Fast 80 Prozent der Unternehmen setzen bewusst auf Mitarbeitende aus aller Welt. Warum? Weil es genau diese Menschen sind, die uns trotz Fachkräftemangel am Laufen halten und unseren Erfolg sichern. In einem Markt, der stark unter Personalmangel leidet, ist Vielfalt kein Bonus – sie ist eine Notwendigkeit. Wir müssen noch mehr tun, um Talente aus aller Welt zu integrieren, ihnen Perspektiven zu geben und ihre Entwicklung zu fördern. Ich bin überzeugt: Nur mit Offenheit, Toleranz und dem Mut, neue Wege zu gehen, bleibt unsere Branche zukunftsfähig.

Ist euer Unternehmen der Heimathafen für eure Mitarbeiter:innen? ⚓️   Oder struggelt ihr noch, weil ihr nicht wisst, wie ihr das am Besten anstellt – die langfristige #Bindung eurer Mitarbeiter:innen sowie die Schaffung von Angeboten, die euch einzigartig machen und vom Wettbewerb abheben? Unser HXM-Expertin Alina Hodkin verrät ihre #InsideHacks, damit ihr für eure Mitarbeiter:innen die ungeschlagene Nr. 1 bleibt.

Spannung im Digitalen Arbeitsmarkt: kununu vor Gericht Ein Gerichtsbeschluss des Oberlandesgerichts Hamburg stellt #kununu, die beliebte Plattform für Arbeitgeberbewertungen, auf die Probe. Der Beschluss fordert, im Konfliktfall die Identität eines Bewertenden preiszugeben – ein harter Schlag gegen das Prinzip der Anonymität, das kununu seit jeher hochhält. Nina Zimmermann, CEO von kununu, bezeichnet die Entscheidung als „abwegig“. Die Plattform steht vor einem Dilemma: Soll sie ihre Grundwerte verteidigen und anonymes Feedback schützen oder dem Gericht nachgeben? Die Reaktionen sind geteilt. Einige sehen in dem Urteil eine Chance für mehr Transparenz und Glaubwürdigkeit, andere befürchten das Ende der offenen Feedbackkultur. Was denkst Du? Wie sollte es weitergehen? PS: OMR Artikel (kununu) findest Du in den Kommentaren.

📊 So arbeiten nicht nur Statistik-Profis noch besser zusammen: Am Freitag war es wieder soweit: Ich durfte beim Amt für Statistik Berlin-Brandenburg die Mitarbeitendenversammlung 2024 als Barcamp durchführen. 👉 Dabei bekamen die Mitarbeitenden Zeit und Raum, über die Themen zu sprechen, die sie wirklich verändern wollen. So können sie in Zukunft effektivere Ergebnisse in einer besseren Arbeitsatmosphäre erzielen. Die Beteiligung war hervorragend: 27 verschiedene Themen wurden intensiv diskutiert. Auf 50 Seiten dokumentierten die Mitarbeitenden die besprochenen Inhalte. Beide Aspekte fließen in den weiteren Kulturwandel im Amt ein, wodurch das Amt zu einem noch besseren Arbeitgeber wird und seine Mitarbeitenden stärker einbindet. Dabei wurden auch weitere Vorteile des Barcamp-Formats deutlich, beispielsweise: - Führungskräfte mussten keine Vorträge vorbereiten. - Dank sieben parallelen Sessions langweilt sich niemand in unpassenden Vorträgen. ✔ Die Auswertung am Ende durfte nicht fehlen: Die meisten Teilnehmenden sprachen sich für eine Wiederholung der Mitarbeitendenversammlung im Barcamp-Format aus: 75 Stimmen dafür, 11 neutral, 2 nein. Danke für dieses großartige Feedback! ---------- Ich bin Jan und begleite Unternehmen bei tiefgreifenden Veränderungsprozessen wie Restrukturierungen oder Mergern mit Mitarbeiterevents. Klingt interessant? Lass uns herausfinden, wie das Barcamp-Format auch Dein Unternehmen erfolgreicher machen kann. Foto: Christian Sommer (allerdings nicht mit seinem Profi-Equipment, sondern mit meinem Handy)

Wie sorgen wir dafür, dass unsere Mitarbeitenden die Thurgauer Kantonalbank als attraktive Arbeitgeberin erleben? Zu diesem Thema durfte ich vergangenen Freitag bei der Jahreshauptversammlung des Weinfelder Gewerbevereins referieren 🎤 Als Tochter eines ehemaligen «Gwerblers» für mich eine ❤️-Angelegenheit. Ausserdem wars auch wieder einmal eine Chance, über einen Teilbereich meines Jobs zu reflektieren. Wann funktioniert #Employer #Branding eigentlich? Zusammengefasst kam ich dabei zu folgendem Schluss: ✔️ Arbeitgeberattraktivität muss in der Strategie des Unternehmens verankert sein und einen entsprechend hohen Stellenwert geniessen ✔️ Es funktioniert nur, wenn eine starke, wertorientierte Unternehmens- und Führungskultur vorhanden ist und dieser weiterhin Sorge getragen wird ✔️ Flex-Work Möglichkeiten und Weiterbildungsunterstützung geniessen einen sehr hohen Stellenwert ✔️ Diversität ist keine Image-Pflege, sondern elementar, um das ganze Potenzial des Arbeitsmarkts auszuschöpfen ✔️ Darüber hinaus braucht es ein klares Konzept bzgl. Zielgruppen und passender Kommunikations- und Sourcingmassnahmen unter Mitwirkung der Führungskräfte und Mitarbeitenden Es macht mir einfach immer wieder grossen Spass, an diesen Themen zu arbeiten und mich mit anderen auszutauschen.