Breit aufgestellt: Die vielfältigen Ziele des strategischen HR-Management

Was bedeutet der dynamische Wandel von der industriellen Produktions- zur agilen Wissensarbeit für ein modernes strategisches Personalmanagement?

Wir haben hierzu die Personal- und Risikoberichte in den Geschäftsberichten der DAX-40-Unternehmen für das Geschäftsjahr 2022 ausgewertet. Denn eines ist klar: Eine strategische interne Kommunikation setzt an den Zielen des Personalmanagements an und integriert diese in den übergeordneten Kommunikationsplan. Umgekehrt gilt: Ohne eine strategische interne Kommunikation lassen sich die in den Geschäftsberichten dargestellten Ziele nicht realisieren. Die vielfältigen angegebenen HR-Maßnahmen leben davon, Führungskräfte und Belegschaft zielgerichtet zu erreichen, und brauchen daher die Kompetenz der internen Kommunikation, breite interne Zielgruppen zu informieren und zu beteiligen.

Der Wertbeitrag des Personalmanagements bleibt unverändert, personelle Ressourcen bereitzustellen, diese optimal einzusetzen und die individuelle Leistungsbereitschaft aller Mitarbeitenden zu unterstützen. Allerdings hat sich das Umfeld hierfür grundlegend gewandelt.

• Ein intensiver Wettbewerb um Arbeitskräfte,
• agile Arbeitsstrukturen inklusive der zunehmenden Kollaboration zwischen Abteilungen sowie hierarchischen Netzwerkstrukturen,
• hybride oder remote Arbeit mit ihren Herausforderungen für die Identifikation mit dem Unternehmen und einem steigenden Informationsbedürfnis der Mitarbeitenden
• sowie eine gestiegene Erwartungshaltung an strategische Orientierung und Kontextvermittlung

erfordern neue Wege, um auch in Zukunft mit einem strategischen Personalmanagement den größtmöglichen Wert für das Unternehmen zu schaffen.

Das spiegelt sich auch in der Darstellung der Ziele und Maßnahmen im Personalmanagement der DAX-40-Unternehmen wider. Nahezu alle DAX-Unternehmen (93 Prozent) beziehen sich im Geschäftsbericht darauf, qualifiziertes Personal bereitzustellen. Hierzu gehören beispielsweise Programme zur Nachwuchsgewinnung, Aus- und Weiterbildung sowie zur Führungskräfteentwicklung. 85 Prozent nennen Personalinstrumente zur Mitarbeiterbindung wie unter anderem Vergütungssysteme, betriebliche Altersvorsorge, Mobilitätsleistungen und Leistungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf – aber auch das Angebot von hybriden Arbeitsformen. Die Kommunikation über diese Angebote erfolgt häufig individuell und liegt damit in der Domäne der HR-Funktion, unterstützt durch allgemeine Informationen im Intranet. Der Wirkungsgrad der internen Kommunikation für diese Ziele ist also begrenzt.

Dagegen kommt der internen Kommunikation bei den weiteren herausgestellten Zielen eine zentrale, erfolgskritische Rolle zu:

• Förderung der Identifikation mit dem Unternehmen (85 Prozent)
• Förderung von Vielfalt und Diversität (75 Prozent)
• Förderung der Agilität (48 Prozent)
• Weiterentwicklung der Unternehmenskultur (40 Prozent)

Diese Ziele lassen sich – wie auch in den Geschäftsberichten angeführt – nur über Dialog- und Partizipationsformate erreichen. Darüber hinaus werden hier Formate und Instrumente wie Change-Agent- und Ambassador-Netzwerke, Kulturtage, Wettbewerbe für Mitarbeitende und Feedback-Kanäle angeführt – also Instrumente, die zum Kompetenzfeld der internen Kommunikation gehören.

Die Auswertung DAX-Geschäftsberichte zeigt: Strategisches HR-Management verfolgt vielfältige Ziele. Der formulierte Anspruch an das Personalmanagement ist hoch. Damit dieser auch Wirklichkeit ist oder wird, braucht es die Unterstützung einer strategischen internen Kommunikation. Die Zusammenarbeit zwischen HR und interner Kommunikation wird daher in Zukunft weiter zunehmen.