Der Fachkräftemangel in der Schweiz und die Situation der Generation ü50; Betrachtung aus interkultureller Sicht

Seit mehreren Monaten ist der Fachkräftemangel in der Schweiz, bzw., auch in anderen europäischen Ländern ein Hauptthema, wenn nicht ein politischer Dauerbrenner.

Von verschiedenen politischen und gesellschaftlichen Akteuren wird er beklagt und es werden nachhaltige Lösungen gesucht. Die Lösungen reichen von Bildungsinitiativen bis zur Rekrutierung von geeigneten Fachpersonen ausserhalb Europas.

Ein weiterer Hype in sich als fortschrittlich bezeichnenden Unternehmen ist das Thema «Diversität» welches teilweise ad absurdum geführt wird. Gewiss, Diversität ist ein aktuelles und lange vernachlässigtes Thema. Ich frage mich, ob das überspitzte Gehabe und die entsprechenden Forderungen nicht nur Widerstand , sondern auch zu mehr Oberflächlichkeit führen. Bekanntlich nutzen sich Superlative mit der Zeit ab. Visionen und Leitbilder werden oft nicht umgesetzt und noch weniger gelebt.

Wie kann es sein, dass bei Fachkräftemangel und Diversity-Anstrengungen, Stellensuchende auf dem Arbeitsmarkt systematisch diskriminiert werden. Diversität, bedeutet, alle Angehörigen einer Gesellschaft einzubinden. Es geht nicht nur um die gleichberechtigte Teilhabe von ethnischen, sexuellen Minderheiten sowie der Frauen, Männer, Binären und Non-Binären etc., sondern auch um ältere Personen sowie Behinderte. Diversität und Inklusion ist kein Sonntagsspaziergang, sondern ein langer Weg mit unglaublichen Möglichkeiten und Chancen für alle.

Wie kann es sein, dass die Generation ü50 nur schwer vermittelbar ist?

Die Schweiz ist geprägt von einer sehr hohen Unsicherheitsvermeidung. Beim Hausbau wurden Luftschutzkeller eingebaut. Bei jedem Projekt wird ein Plan B definiert etc. Ergo werden Lebensläufe auf mögliche Risiken überprüft und erst dann die Chancen wahrgenommen. Es geht so weit, dass digitale Rekrutierungssysteme mit Alterslimiten als Parameter programmiert werden und das Bewerbungen von über fünfzigjährigen Bewerben über das Computersystem, der Altersgouillotine zugeführt werden. Der Stereotyp, dass ältere Personen langsam, unflexibel und teuer seien wird zementiert. Die Diversity-Workshops scheinen wenig Wirkung entfaltet zu haben.

Während den letzten Jahrzenten wurden angelsächsische Methoden, angeblich fortschrittlich, mit den bestehenden lokalen Unternehmenskulturen verschmolzen. Der Personaldienst wurde zum HR-Department. Vordergründig ein simpler Begriffswechsel. Human Ressources; also, menschliche Ressourcen degradiert die Mitarbeitenden zu einer Ressource in Analgogie zu Erdöl, Gas und Metall. Wie kann nachhaltige Diversity mit diesem Menschenbild gelebt werden?

Der US-amerikanische Schriftsteller, Thornton Wilder, schrieb: «Mit vierzig fängt man an, das Wertvolle zu suchen und mit fünfzig kann man anfangen, es zu finden».

Wäre es nicht endlich Zeit, altersbedingte Gelassenheit, Weisheit, Erfahrung, Neugier und Geduld als Stärke anzuerkennen und Diversity ganzheitlich zu leben?