El miembro del equipo se resiste a recibir comentarios para mejorar la colaboración. ¿Cómo romperás su resistencia?

No querer escuchar una retroalimentación puede originarse por diferentes motivos. Así que antes de iniciar esto, es importante entender si esta reacción defensiva viene a consecuencia de situaciones pasadas ya sea profesionales o personales. Para tener esta conversación es importante evaluar qué persona tendrá esta responsabilidad y acudir con respeto, empatía y vulnerabilidad. La herramienta que nos hará lograrlo será la escucha activa.

I would want to know the reason for such resistance so that I would know the angle to come in from, as there is always a reason for any attribute and exhibited at any point in time

Primeiro, eu procuraria entender as razões por trás da resistência. Isso pode envolver conversas individuais para explorar quaisquer preocupações ou percepções que o membro da equipe possa ter.

Build Trust: Establish genuine interest in their perspectives. Show feedback is for their growth, not criticism. Choose the Right Moment: Provide feedback privately in a relaxed setting. Ensure appropriate timing, avoiding high-stress periods. Be Specific and Constructive: Focus on specific behaviors or outcomes. Offer actionable, positive suggestions for improvement.

Entender a resistência ao feedback é essencial para superá-la. Muitas vezes, o problema está na percepção do feedback como uma crítica pessoal. Para abordar isso, ouça as preocupações de seus colegas sem julgamento e reforce que o feedback visa apoiar seu crescimento e o sucesso da equipe. Reconhecer seus sentimentos e oferecer segurança pode reduzir reações defensivas, criando um ambiente mais receptivo e colaborativo para todos. Isso é fundamental para o desenvolvimento pessoal e coletivo.

Estabelecer um ambiente de confiança é crucial. Eu me certificaria de que o membro da equipe entende que o feedback é uma ferramenta para seu crescimento e não uma crítica pessoal. Eu destacaria que todos na equipe, incluindo eu, estão abertos a feedback.

Para fazer isso na prática, entenda que:. Reconhecimento: “Primeiramente, quero dizer que o seu trabalho na apresentação foi excelente. Você conseguiu engajar o público e transmitir as informações de forma clara.” Áreas de Melhoria: “Notei que houve alguns pontos em que a equipe se sentiu um pouco perdida com as tarefas. Acho que poderíamos trabalhar juntos para melhorar a clareza das instruções no próximo projeto.” Suporte: “Se precisar de ajuda para estruturar as tarefas ou se quiser discutir maneiras de melhorar a comunicação com a equipe, estou aqui para ajudar. Podemos até marcar uma sessão de brainstorming para isso.” Abertura ao Diálogo: “O que você acha? Tem algo específico que você gostaria de discutir ou melhorar?”

Eu balancearia o feedback, oferecendo tanto pontos positivos quanto áreas de melhoria. Isso pode ajudar a mostrar que o objetivo é o desenvolvimento geral e não apenas focar nos pontos fracos.

Para fornecer feedback de forma positiva e voltada para o futuro, siga estes passos práticos: Escolha o Momento Certo: Dê feedback em um momento apropriado e em um ambiente privado para garantir uma conversa sincera. Seja Específico: Use exemplos concretos para ilustrar seus pontos. Em vez de dizer “Você não está comunicando bem”, diga “Na última reunião, percebi que alguns pontos importantes não foram mencionados, o que fez com que a equipe ficasse confusa sobre os próximos passos.”

Ao aplicar uma abordagem compreensiva e empática, focada no desenvolvimento e no apoio contínuo, contribuirá para a construção de um ambiente de confiança e colaboração, visando ajudar o membro da equipe a ver o valor do feedback e a se sentir mais confortável em recebê-lo e agir sobre ele.

Compartilhar as minhas próprias experiências pessoais em que o feedback me foi valioso para meu próprio desenvolvimento. Isso pode ajudar a normalizar o processo e mostrar que todos podem se beneficiar dele.

Em um processo de feedback é importante não só colocar os pontos negativos ao profissional, mas também deixar os canais de escuta abertos para que ele traga possíveis questões que possam estar o deixando agir de forma inesperada aos padrões corporativos. Também é importante explicar cada um dos pontos, como ele pode os evoluir e o acompanhar nesse processo, podendo ser um início para que o liderado altere sua percepção de entendimento e sobre sua visão pelo responsável direto dele.