Publicación de Europa Press

🔍 Análisis de sentencia: plus de jornada flexible también para jornada parcial ⚖️ Las Asesorías Jurídicas de USO han llevado a cabo un exhaustivo análisis de una reciente sentencia de la Audiencia Nacional que pone de manifiesto una importante cuestión en materia laboral: el plus de jornada flexible para trabajadores a tiempo parcial. En el caso de Decathlon, la Audiencia Nacional ha declarado lesionado el derecho de igualdad retributiva de los trabajadores a tiempo parcial, quienes no recibían el plus de jornada flexible que sí percibían los empleados a tiempo completo. ¿El motivo? El convenio colectivo recogía este plus únicamente para jornadas completas, lo que generaba una clara discriminación. Esta sentencia evidencia la importancia de garantizar la equiparación de derechos entre trabajadores fijos y a tiempo parcial, tal y como establece la legislación. Además, se aborda la cuestión de la retroactividad del derecho a percibir el plus y la distinción entre la posibilidad y la realización efectiva de jornadas flexibles. Lee el análisis completo en nuestra web #USOTeInforma 🔽 https://lnkd.in/d6-3H86G

Estimada Red. Les comparto mi nuevo artículo del día de hoy aparecido en El Diario Inmobiliario. Mucho se ha hablado ya respecto de la entrada en vigencia de la nueva jornada laboral. En la construcción, dada su especial naturaleza, implementar esta ley implica ajustes importantes y otros cambios en el marco de la flexibilidad laboral. Esta reducción de jornada se aplica a todos los trabajadores regulados por el Código del Trabajo, y se debe realizar de común acuerdo entre las partes o a través de las organizaciones sindicales; pero ¿Qué sucede con los jornaleros de la construcción en Chile? pues ellos ejecutan tareas de apoyo a cada una de las actividades desarrolladas o especialidades en un proceso constructivo, pero sus contratos, normalmente por obra o faena, no siempre son tal, pues generalmente implican la realización de labores o servicios de carácter permanente y continuo y que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza. Suelen también trabajar en turnos y con horarios variables, pudiendo verse afectados significativamente por esta ley. Aunque la implementación gradual de la ley permitirá a las empresas adaptarse a los nuevos horarios, los jornaleros pueden enfrentar desafíos para ajustarse a la nueva realidad laboral. Ellos gozan de los mismos derechos laborales que otros trabajadores, con algunas consideraciones especiales por la naturaleza de su trabajo. La Ley de las 40 Horas les brinda nuevos beneficios para mejorar sus condiciones laborales, como mayor flexibilidad y tiempo libre, mejora en la productividad y competitividad, flexibilidad en la distribución de las horas, mayor descanso efectivo, lo que impacta en la planificación y ejecución de proyectos. Las empresas constructoras deben adaptarse a la nueva normativa y ajustar sus procesos para cumplir con la ley. Esto implicará cambios en la organización del trabajo, la productividad y la gestión de recursos humanos, debiendo considerar estrategias para mantener la productividad y la eficiencia laboral, pues la reducción de la jornada puede afectar negativamente la capacidad de trabajo. Aunque hay desafíos, también hay oportunidades para mejorar la calidad de vida de los trabajadores y aumentar la productividad de las empresas. Les dejo el link del artículo: https://lnkd.in/ejU3JGvR #derecho #construcción #negocios #AbogadoDeNegocios

Los países en vía de desarrollo como REPÚBLICA DOMINICANA no se harán más desarrollados siendo menos productivos. Este plan creo que puede adaptarse mejor para países en desarrollo. No todo se copia ignorando la realidad social y económica de un territorio.

Querida comunidad aquí les dejo uno de los dictámenes que emitió la Dirección del Trabajo en relación a la nueva normativa que reduce la jornada laboral de los trabajadores y trabajadoras de nuestro país a 40 horas semanales. Esta Ley N°21.561 contempla, además la distribución de la jornada en cuatro días de trabajo por tres de descanso; la compensación de horas de trabajo extraordinarias por días de descanso adicionales; el establecimiento del derecho a exigir la implementación de bandas horarias para los trabajadores y trabajadoras que tengan niños y niñas bajo su cuidado; y precisar las causales de exclusión de limitaciones de jornada laboral, todo lo cual propende a mejorar la calidad de vida de los mismos dependientes y sus familias, generando empleo protegido y decente. Espero que esta Información les sea de mucha utilidad. #trabajo #40horas #dictámenes

😉 NO hay que cansarse de Conversar: 40 Horas y " Los Articulo 22" Esta mañana, un amigo, dueño de una empresa con 200 personas, me llamó por una conversación que tuvimos antes de la entrada en vigencia de la ley de las "40 horas". En ese momento quería cambiar las jornadas de sus trabajadoras(es) sujetos al artículo 22 para evitar "reclamos" y "problemas" con la Inspección. Cuando hablamos en Febrero le dije conversa con el sindicato y las trabajadoras (en su mayoría son mujeres) antes de tomar cualquier acción. A veces, un cambio técnico puede parecer necesario, pero puede no ser lo mejor para el bienestar de las personas. Al hablar con su equipo, encontró que la flexibilidad era muy valiosa y correr para marcar asistencia las complicaba con tareas y horarios que tenían sus hijos. Desde abril a la fecha la inspección a recibido 31 denuncias en 3 meses y ha registrado 685.193 contratos sin jornada, por ahora una taza de leche. Para que tengan una proporción sin ley 21.643 #leykarin la DT desde enero 2022 a abril 2024, ha recibido 4.645 denuncias por acoso laboral, es decir un promedio aprox de 165 mensuales. Nos podríamos haber equivocado de seguro y la historia seria otra, pero al final del día, lo que nunca es equivocado es conversar con las personas. Es una actividad que no te puede cansar nunca y siempre te lleva a mejores resultados. https://lnkd.in/ehcskvhT

Cositas recien salidas del horno 🔥 El registro de jornada ha generado intensos debates en los últimos años, convirtiéndose en una obligación para las empresas y un derecho para los trabajadores. Originalmente visto como un medio de control por parte de los empleadores, ahora se percibe como una herramienta de protección contra abusos laborales. Su implementación en España se logró tras acciones judiciales y presión sindical, culminando en la modificación del Estatuto de los Trabajadores. 📝 Recientemente, se han propuesto reformas significativas, como la reducción de la jornada laboral semanal de 40 a 38.5 horas ⌚ en 2024, y a 37.5 horas ⌚ en 2025, buscando mejorar el equilibrio entre vida laboral y personal ⚖ . Además, se introducirán cambios en el sistema de registro de horas, que deberá ser digital, accesible y confiable, garantizando transparencia y control sobre las horas trabajadas. Estas reformas 👩⚖️ también prohíben a los trabajadores a tiempo parcial realizar horas extraordinarias, y se aumentan las sanciones por incumplimientos relacionados con el tiempo de trabajo. Las disposiciones transitorias aseguran que la transición a las nuevas regulaciones sea ordenada, protegiendo los derechos de los trabajadores y promoviendo condiciones laborales dignas. La gestión laboral en España se complica con la nueva normativa, incrementando la carga regulatoria sobre las empresas 🏢 .

Pocas denuncias por límites de jornada en marco de la ley de 40 horas ¿hay un buen diálogo entre trabajadores y empleadores? Al momento de esta publicación, han transcurrido exactamente 70 días desde que entró en vigencia la ley de 40 horas, la cual, como bien sabemos, además de reducir gradualmente la jornada ordinaria de trabajo, en lo inmediato realizó modificaciones respecto de aquellos trabajadores excluidos de los límites de jornada, o entendidos popularmente por muchos trabajadores como "estar bajo el artículo 22". Dicho cambio normativo implicó que se redujeran las hipótesis legales para encontrarse dentro de este tipo de jornada. El nuevo artículo sostiene que, en caso de existir controversias sobre las labores desempeñadas, a petición de cualquiera de las partes de la relación laboral, el Inspector del Trabajo respectivo resolverá si la labor se encuentra en alguna de las situaciones descritas. Es decir, la Inspección del Trabajo determinará si el trabajador se encuentra sujeto a una jornada ordinaria o bien excluido de los límites de la misma. Una interesante nota publicada por el Diario Financiero sostiene que entre el 26 de abril y el 17 de junio de este año, la Dirección del Trabajo solo ha recibido 31 denuncias de trabajadores por límite de jornada. A mi parecer, esta cifra acotada parece sumamente positiva y ejemplifica el buen diálogo que ha existido entre empleadores y trabajadores en la incorporación y aplicación de la ley. Sabemos que existe un gran universo de trabajadores que, desde siempre y de forma previa a la reforma, ya mantenían la exclusión de límite de jornada, lo que nos hace reflexionar, entre otras cosas, que los trabajadores se encuentran cómodos con dicha jornada y tal vez valoran las libertades que esta permite, en comparación con el cumplimiento de un horario definido y todo lo que conlleva ¿Será aquello? u otro factor. Pese a lo anterior, resultará de sumo interés la jurisprudencia administrativa que se genere a propósito de las 31 denuncias practicadas por límites de jornada, puesto que según informa el Diario Financiero, se presentaron en distintas regiones del país: once corresponden a la Región Metropolitana, ocho a Los Lagos, y el resto en Atacama, Aysén, La Araucanía, Coquimbo y Ñuble. Esto implica que se generen distintos criterios enriquecedores en la materia, y no solo eso, sino también obtener jurisprudencia judicial de los reclamos que eventualmente se realicen respecto de tales actos administrativos resueltos por las respectivas Inspecciones del Trabajo. Es vital que se establezcan criterios consistentes y justos para abordar estas denuncias en diferentes regiones del país, considerando las particularidades de cada caso. La jurisprudencia administrativa y judicial derivada de estos casos puede contribuir a clarificar y fortalecer el marco legal en torno a los límites de jornada laboral y los derechos de los trabajadores, así como proporcionar seguridad y certeza jurídica para los empleadores.

NUEVA PROPUESTA PARA REDUCIR LA JORNADA En el periódico El Economista se expone que el partido Movimiento Ciudadano presentó una nueva iniciativa en la Cámara de Diputados para establecer dos días de descanso (y no uno como se establece actualmente) por cada cinco días de trabajo, lo que significa una disminución de 48 a 40 horas a la semana. De acuerdo con la excelente nota de Gerardo Hernández, el proyecto incluye lo siguiente: La STPS y la Secretaría de Economía (SE) realizarán un programa piloto de reducción de jornada laboral con una duración de un año, priorizando actividades que exigen esfuerzo físico o mental, y que impliquen un riesgo especial para la salud de las personas. La STPS deberá recabar información, datos y estadísticas sobre las empresas y los trabajadores que forman parte del programa piloto respecto a la productividad y horas trabajadas. Esto servirá para establecer las horas efectivas de trabajo. Al finalizar el programa piloto, la autoridad laboral contará con un año para convocar a mesas de trabajo entre trabajadores y empleadores, con el objetivo de acordar la implementación progresiva de la jornada laboral de 48 a 40 horas semanales sin reducción salarial. La STPS y la SE crearán un catálogo de actividades que puedan quedar exceptuadas de dicha regulación por razones técnicas, o por casos de fuerza mayor. La Secretaría de Hacienda y Crédito Público deberá establecer, en el proyecto de presupuesto de egresos inmediato siguiente, un sistema de subsidios compensatorios a empresas que se pudieran encontrar comprometidas financieramente con la reducción de la jornada, específicamente en relación a las MiPymes. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) tendrá un plazo de 60 días naturales para realizar adecuaciones normativas. El Congreso de la Unión contará con 60 días naturales para modificar la Ley Federal del Trabajo. Otro cambio que contempla el nuevo proyecto es que se incluye en la reforma a los trabajadores al servicio del Estado, por lo que los burócratas también aspirarían a una jornada laboral de 40 horas por semana. Con lo anterior se cumple con la gradualidad, pero no con la flexibilidad, pues se sigue estableciendo el parámetro de la jornada en días y no en horas, por lo que sin importar el esquema, los patrones deben otorgar dos días de descanso semanal. #patrones #trabajadores #jornada #STPS https://lnkd.in/g-6j38ve

⏰📇🔊Nuevos Dictámenes de la DT sobre Ley de 40 horas precisan los trabajadores sujetos a la exclusión de la jornada laboral!!! 👉🏻Para la exclusión de jornada la nueva normativa fija dos supuesto: los cargos de confianza o de alta dirección y las personas sin fiscalización superior inmediata. Con respecto a la segunda la DT menciona: “la exclusión de limitación de jornada debería referirse a servicios o funciones que, por su naturaleza, presenten un impedimento acreditable que inhiba la utilización de medios de supervisión o control lícito”. 🤔De ello reflexiono: ✅ La exclusión se aplica en dependencia de las funciones o los servicios, no a la persona trabajadora. ✅ Debe acreditarse y probarse la falta de mecanismos de supervisión y control. 🤔Por tanto, ¿Existe relación entre la definición de los puestos con exclusión de jornada y la potestad de organización del empleador? ‼️La respuesta es positiva. El empleador es la persona encargada de definir la estructura organizativa y las funciones en la empresa. En consecuencia, la potestad directiva posee un margen amplio de actuación para definir estas funciones o servicios. Por ello, en mi opinión, debe prestarse atención a las formas y medios de supervisión ya que la realidad empresarial puede configurar diversos mecanismos lícitos para controlar el tiempo, la eficiencia, los resultados, el nivel de actividad etc. Los mecanismos de supervisión con el nexo causal para que un trabajador/a quede comprendido dentro de la limitación de jornada. Todo ello, depende de la organización del empleador. Así todo el tema de la exclusión de jornada transita por el ámbito de actuación de la potestad directiva del empleador, la cual en Chile es un campo prohibido para su intervención desde el ámbito colectivo de los trabajadores. https://lnkd.in/ez2jw6JP

IMPORTANTE 🤓: La Ley 2101 del 2021 exoneró al empleador cuando implemente la jornada máxima legal de 42 horas semanales del cumplimiento de la obligación de conceder una jornada laboral semestral para que el trabajador comparta con su familia y, así mismo, del cumplimiento de la obligación de destinar dos horas semanales exclusivamente para actividades de recreación, culturales, deportivas o de capacitación. En efecto, el artículo 6 establece la posibilidad de ajustar la jornada que se dedique a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, la cual se podrá realizar de forma proporcional y de común acuerdo entre las partes, hasta tanto se implemente en su totalidad la reducción de la jornada laboral, pero no dispone lo mismo en cuanto a la jornada de la familia. (Lea: Implementación de la reducción de jornada laboral semanal no puede desmejorar las condiciones del trabajador). Así las cosas, teniendo en cuenta que la disposición normativa no permite el ajuste proporcional de la jornada de la familia, se entendería que hasta tanto no se termine el tiempo de implementación gradual, el empleador debe otorgarla en los términos de ley, es decir, debe otorgarse una jornada semestral, precisó el Ministerio del Trabajo