Quels sont les moyens efficaces de faciliter les conversations sur le développement de carrière avec les employés sous-performants?

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En tant que chef de projet, vous pouvez être confronté au défi d’avoir des employés sous-performants dans votre équipe. Comment pouvez-vous les aider à améliorer leurs compétences, leur motivation et leur performance tout en alignant leurs objectifs sur les objectifs du projet? L’un des moyens les plus efficaces est de faciliter les conversations sur le développement de carrière avec eux. Dans cet article, vous apprendrez à préparer, mener et suivre ces conversations pour favoriser une relation positive et productive avec vos employés sous-performants.

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1 Pourquoi les conversations sur le développement de carrière sont importantes

Les conversations sur le développement de carrière ne consistent pas seulement à donner de la rétroaction ou à définir des attentes. Il s’agit également de comprendre les forces, les intérêts, les aspirations et les défis de vos employés. En facilitant ces conversations, vous pouvez montrer à vos employés que vous vous souciez de leur croissance et de leur succès, et que vous voulez les aider à réaliser leur potentiel. Les conversations sur le développement de carrière peuvent également vous aider à identifier et à traiter les causes profondes de la sous-performance, telles que les lacunes en matière de compétences, le manque de clarté, le manque d’engagement ou les problèmes personnels.

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Ursula M. Pfahl, Ph.D.

Chief Strategic Engagement Officer, Baker Senior Center Naples
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All of us have a built-in "performance barometer". We know when we are stalling, but are reluctant, afraid, or defensive to initiate the conversation --- especially with a supervisor. An empathetic supervisor, then, might set up a time to meet. (No surprises, please!) And begin the conversation by asking the Team Member how s/he feels that things are going in general. Are there questions? More information needed? Tasks aligned with skills and talent? --- Often, such a conversation can lead to constructive requests and offers for help, as needed and wanted.

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Blessing Nkechi I.

Career Development Specialist at University of South Wales | Keynote Speaker | Author | Researcher | I-O Psychologist | Writer | Talent Acquisition Manager | Branding Expert | Leadership | Psychoanalyst
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First, have a tough conversation about the performance evaluation. Discuss how the employee's performance has begun to slide. While at it, discuss your responsibility with the employee about performance as their manager/supervisor. Show how this performance review will make his non-performance more formalized. Highlight how you need to get the employee's performance up to par. Your goal in the performance interview is to create an improvement plan documenting the employee's underperformance and looking over the employee's evaluation rating. Thus work together with the employee to develop an improvement plan. The plan should address project deadlines/budgets, skill gaps/clarity, and how helpful it will be for their career development.

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Sophie Theen

Author, NED, Startup COO/CPO |Speaker| Strength based Coach
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First of all, honesty goes a long way and I think sometimes as leaders, we are trying to be the best manager we can in these situations and focus too heavily what process we can follow to make this easier for the under performing employees. If we bear honesty in mind, as managers, we'll be able to give contextual, constructive feedback to the individual and guide them on a forward path to improve from there. It is important that we don't just have development conversations when there are challenges but keep them as part of your regular catchups, 1:1s with them.

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2 Comment se préparer aux conversations sur le développement de carrière

Avant d’entamer une conversation sur le développement de carrière avec un employé sous-performant, vous devez faire vos devoirs. Tout d’abord, vous devez recueillir et analyser des données pertinentes, telles que des mesures de performance, des commentaires des parties prenantes et des livrables de projet. Deuxièmement, vous devez définir le but et les objectifs de la conversation, tels que clarifier les attentes, identifier les domaines à améliorer, explorer les possibilités d’apprentissage ou créer un plan d’action. Troisièmement, vous devez planifier un moment et un lieu appropriés pour la conversation et informer votre employé de l’ordre du jour et des résultats que vous espérez atteindre.

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Jonas Ileka

People and Culture Manager at WWF | 4 Day Week Namibia
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Both the supervisor and the underperforming employee need to take time to prepare for this often difficult but essential conversation. In addition to analysing performance data and 360 degree feedback, supervisors need to take a holistic look at the employee by revisiting their CV to understand their career trajectory and analysing psychometric data, if available, to better understand the employee as a person. This will provide the supervisor with a clearer picture of the employee's exposure, experience, qualifications, personality, strengths and gaps. The employee on the other hand should prepare by reflecting on their own performance and identifying areas for improvement.

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3 Comment mener des conversations sur le développement de carrière

Au cours de la conversation sur le développement de carrière, vous devez utiliser des compétences de communication efficaces pour créer un dialogue positif et constructif avec votre employé sous-performant. Pour commencer, reconnaissez les contributions et les forces de vos employés et exprimez votre appréciation et votre confiance en eux. Posez des questions ouvertes pour leur permettre de partager leur point de vue, leurs sentiments et leurs aspirations. Écoutez activement et avec empathie sans interrompre ni juger. Fournir une rétroaction spécifique et équilibrée en soulignant les domaines de réussite et d’amélioration. Étayez les commentaires par des exemples concrets et expliquez l’impact de leur performance sur le projet et l’équipe. Invitez votre employé à suggérer des idées et des actions pour résoudre ses problèmes de rendement, en offrant des conseils et du soutien pendant que vous collaborez à des solutions. Concluez en résumant les principaux points et résultats de la conversation, en exprimant votre appréciation pour leur développement. Planifiez une réunion de suivi pour examiner les progrès et fournir des commentaires.

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4 Comment assurer le suivi des conversations sur le développement de carrière

Après la conversation sur le développement de carrière, vous devez faire un suivi auprès de votre employé sous-performant pour vous assurer qu’il met en œuvre les actions convenues et atteint les résultats souhaités. Il est donc important de documenter la conversation en rédigeant un résumé des commentaires, des objectifs, des actions et des échéanciers. De plus, vous devez surveiller les progrès en vérifiant régulièrement avec votre employé et en suivant ses indicateurs de performance. Assurez-vous de fournir une rétroaction et une reconnaissance continues, et de répondre à tous les problèmes ou défis qui surviennent. Enfin, examinez les résultats à la fin du calendrier convenu – célébrez leurs réalisations et améliorations, et identifiez les lacunes ou les domaines à développer.

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5 Comment surmonter les défis communs

Il peut être difficile de faciliter les conversations sur le perfectionnement professionnel avec les employés sous-performants, surtout s’ils sont résistants ou sur la défensive. Pour surmonter ces défis, il est important d’établir un lien de confiance avec votre employé. Montrez un intérêt sincère pour leur développement et évitez de les blâmer ou de les critiquer. De plus, assurez-vous de communiquer vos attentes de manière claire et cohérente, et d’expliquer la raison d’être et les avantages de la conversation sur le développement de carrière. De plus, reconnaissez que votre employé peut avoir des besoins différents des vôtres et soyez ouvert aux commentaires et aux suggestions. En suivant ces conseils, vous pouvez aider votre employé à améliorer ses compétences, sa motivation et son rendement, tout en favorisant une équipe plus forte.

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Sophie Theen

Author, NED, Startup COO/CPO |Speaker| Strength based Coach
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I use a coaching model when it comes to delivering underperforming feedback to my team or individuals. -KICKSTART with interest (What’s on your mind?) -Keep the LAZY Question short (What do you make of this scenario?) -Command a REFLECTION (How has this happened and what can we do about it? What needs to change?) -Find a LEARNING moment (What was most useful to you today?) This helps the discussion move from underperforming feedback to development feedback.

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6 Voici ce qu’il faut prendre en compte

Il s’agit d’un espace pour partager des exemples, des histoires ou des idées qui ne correspondent à aucune des sections précédentes. Que voudriez-vous ajouter d’autre?

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1 Pourquoi les conversations sur le développement de carrière sont importantes

2 Comment se préparer aux conversations sur le développement de carrière

3 Comment mener des conversations sur le développement de carrière

4 Comment assurer le suivi des conversations sur le développement de carrière

5 Comment surmonter les défis communs

6 Voici ce qu’il faut prendre en compte

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