Vous naviguez dans un rôle d’automatisation des processus. Comment les compétences en résolution de conflits peuvent-elles améliorer votre leadership ?

I remember once when I was leading a process automation project to streamline our manufacturing line. A conflict arose between the engineering and operations teams over the proposed changes. The engineers wanted to implement a fully automated solution, while operations preferred a hybrid approach with some manual steps retained. By leveraging conflict resolution skills like active listening, finding common ground, and facilitating collaborative problem-solving, I was able to guide the teams to a compromise. We ended up with a phased implementation plan that satisfied both parties. This experience highlighted how strong conflict resolution abilities can be crucial for successfully driving change

En proyectos de automatización, los conflictos pueden surgir debido a la resistencia al cambio, diferencias en la visión de las prioridades o problemas de comunicación. Un líder efectivo debe ir más allá de los síntomas y encontrar la causa raíz del conflicto. Utilizo técnicas como las “5 Whys” para profundizar en las razones subyacentes. Por ejemplo, si un miembro del equipo se opone a una nueva automatización, en lugar de descartar su preocupación, investigo si la resistencia se debe a un miedo al desplazamiento laboral o a una falta de comprensión de los beneficios.

La clave para resolver conflictos es crear un espacio seguro donde todos los involucrados puedan expresar sus puntos de vista. En reuniones de equipo, uso chats e intranets para organizar sesiones de retroalimentación donde se aborden los problemas de forma constructiva. Aquí, la escucha activa juega un papel crucial para entender todas las perspectivas. Por ejemplo, si hay un desacuerdo sobre el enfoque de una automatización, organizo una sesión donde se presenten y discutan todas las alternativas, buscando encontrar un punto en común.

Para resolver conflictos, siempre trato de vincular los intereses personales o departamentales con los objetivos más amplios del proyecto. Hago hincapié en cómo la automatización beneficiará tanto al equipo como a la organización. Utilizo informes para mostrar datos que respaldan estos beneficios, como la reducción de tiempos o el aumento de la precisión. Por ejemplo, si hay una resistencia inicial por parte de finanzas a automatizar un proceso, muestro cómo la automatización puede liberar tiempo para tareas más estratégicas y aportar valor a su trabajo.

En situaciones donde el conflicto no se resuelve fácilmente, actúo como mediador, ayudando a las partes a encontrar un acuerdo. Esto puede implicar sesiones más estructuradas, donde cada persona tenga espacio para expresar su posición sin interrupciones. Utilizo planificadores de proyectos para documentar compromisos y pasos de acción acordados, asegurándome de que se haga un seguimiento y se cumplan los acuerdos. Este enfoque formal no solo resuelve el conflicto, sino que también establece precedentes claros para futuros desacuerdos.

Una vez que se han identificado las causas del conflicto, propongo soluciones que beneficien a todas las partes involucradas. Busco alternativas que no solo resuelvan el problema, sino que también refuercen la colaboración y el compromiso con el proyecto. Por ejemplo, si el conflicto es sobre la prioridad de una tarea automatizada, sugiero un enfoque escalonado donde se integren primero las áreas de mayor impacto, mientras se preparan recursos para las siguientes fases.

Finalmente, veo los conflictos no como obstáculos, sino como oportunidades para fortalecer el equipo y mejorar los procesos. Después de resolver un conflicto, reflexiono junto al equipo sobre lo aprendido y cómo podemos evitar situaciones similares en el futuro. Utilizo cuestionarios para recoger feedback anónimo sobre el proceso de resolución, identificando áreas de mejora tanto en la dinámica del equipo como en la ejecución de los proyectos. Esta reflexión continua ayuda a crear un ambiente de trabajo más colaborativo y resiliente.

Use active listening. Understand the root of conflicts before jumping to solutions. And stay objective while listening. Focus on the facts. Communicate clearly. Avoid jargon and tech-talk that might confuse team members. Identify shared goals to align conflicting parties. Recognize emotions driving conflicts. Be very aware of body language, difference in tone or other signs some team members might not align completely. The earlier you tackle this, the better. Remain calm under pressure and follow up after resolutions. Ensure conflicts are truly resolved, not just swept under the rug.