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Une mairie peut-elle recruter un agent public hors concours ? Il existe certains principes généraux du droit privé qui peuvent, dans certaines limites, se retrouver dans la fonction publique territoriale. De même que le contrat à durée indéterminée constitue la règle commune dans les entreprises, les emplois de la fonction publique territoriale (FPT) sont normalement occupés par des fonctionnaires titulaires, recrutés sur concours. Toutefois, dans certains cas, limitativement énumérés par des lois et décrets, les collectivités territoriales et leurs établissements publics peuvent recourir, après délibération, à des agents contractuels, sous un régime de droit public. Dans la plupart des cas, la durée initiale est de 3 ans, éventuellement renouvelable, voire transformable en contrat à durée indéterminée. De même que pour un CDD de droit privé, les motifs de recours admis sont prévus par les textes : - lorsque aucune disposition ne prévoit le recrutement d'un fonctionnaire sur ce type de poste (on parle ici de « cadre d'emploi ») - faute de candidature (jugée satisfaisante) d'un fonctionnaire territorial - en remplacement d'un fonctionnaire temporairement absent - pour accroissement temporaire d'activité (12 mois, dans la limite de 18 mois) ou saisonnier (6 mois) - en contrat de projet (limité à 6 ans). Il existe aussi des motifs propres à la FPT : - ouvert aux petites communes de moins de 1000 habitants, ou regroupements de moins de 15000 habitants ; - pour un temps partiel de moins de 17h 30 par semaine - sur certains emplois de direction dans des collectivités importantes - pour les personnes en situation de handicap - sur un emploi de collaborateur de cabinet ou de groupe d'élus, dans les collectivités de grande taille. - Pour un jeune sans diplôme ou demandeur d'emploi de longue durée (loi PACTE).

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ENTRETIEN PROFESSIONNEL 💬L'entretien professionnel est un outil fondamental en ressources humaines: il permet un moment d'échange et de dialogue entre l'agent et son supérieur hiérarchique direct 💡 Le juge administratif admet qu’un supérieur hiérarchique direct arrivé en cours d’année sur le poste puisse mener l’entretien professionnel d’un agent, y compris pour la période antérieure à sa prise de poste. Il convient toutefois que, pour cette période, le nouveau supérieur hiérarchique recueille tous les éléments utiles pour procéder à l’évaluation CAA Nantes n°22NT03956 du 12 mars 2024 👉 Retrouvez la note d'information et deux fiches pratiques sur "les étapes" et "la procédure de révision" de l'entretien professionnel sur le site internet du Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de Charente (CDG16) https://lnkd.in/en7WZb5b

🆕️ Nouveau décret paru concernant la VAE : https://lnkd.in/eavNxpHD Pour résumer : 1️⃣ la composition du jury est precisée avec au moins 2 personnes dont 1 qualifiée au titre de la certification visée🎓 2️⃣ la nomination d'un responsable de jury qui aura une voix prépondérante en cas d'égalité des voix 👑 3️⃣ une indépendance totale des membres du jury vis à vis du candidat (perso/pro/accompagnement VAE) 👤 4️⃣ un salarie en VAE beneficiera de sa rémunération durant 48h au lieu de 24h 💶 ▶️ En conclusion, la VAE poursuit sa professionnalisation et est encouragée pour les salariés ‐--------- 📞 Si vous avez besoin d'aide dans le déploiement de ce dispositif, vous pouvez me contacter via le lien calendly dans ma bio 📆

L'impact des contrats d'accompagnement dans l'emploi (CAE) sur la stabilité de l'emploi et la question de leur requalification en contrat à durée indéterminée (CDI) constituent des enjeux majeurs dans le droit du travail. La récente jurisprudence de la Cour de cassation du 13 mars 2024 apporte un éclairage précis sur ces questions, notamment sur les conditions de licéité des CAE et leur distinction avec les contrats à durée déterminée (CDD) classiques. Les CAE, par exception au régime des CDD, peuvent être conclus pour des emplois liés à l'activité normale et permanente de diverses structures. Cette spécificité, affirmée par la Cour de cassation, souligne que la seule mention "contrat d'accompagnement dans l'emploi" suffit à satisfaire à l'exigence de définition du motif du CDD. Cette position marque une distinction importante par rapport aux CDD de droit commun, mettant en avant la volonté législative d'aller au-delà des restrictions habituelles. L'affaire jugée par la Cour de cassation concernait un chauffeur recruté sous CAE, dont la demande de requalification en CDI a été rejetée. Les juges ont validé l'approche selon laquelle la mention d'un motif de recours au CDD, autre que celui relatif au contrat aidé, n'est pas de nature à remettre en cause la qualification de CDD. Cette décision ancre le principe d'une autonomie des CAE s'agissant du motif de recours, établissant que la mention d'un autre motif n'est pas de nature à contaminer la licéité du contrat. Soc. 13 mars 2024, FS-B, n° 22-20.031

📢 𝐖𝐀𝐑𝐍𝐈𝐍𝐆 Préparation concours de la fonction publique hospitalière 📢 ➡️ CULTURE GÉNÉRALE ET DROIT DE LA FONCTION PUBLIQUE " Conformément au statut général de la fonction publique mis en place en 1946, les fonctionnaires sont recrutés par concours, sauf dérogation prévue par la loi. Le code général de la fonction publique rappelle ce principe. Mais la part des fonctionnaires va diminuant tandis que le nombre d'agents contractuels augmente." https://lnkd.in/e-M4ta6d

L'impact des contrats d'accompagnement dans l'emploi (CAE) sur la stabilité de l'emploi et la question de leur requalification en contrat à durée indéterminée (CDI) constituent des enjeux majeurs dans le droit du travail. La récente jurisprudence de la Cour de cassation du 13 mars 2024 apporte un éclairage précis sur ces questions, notamment sur les conditions de licéité des CAE et leur distinction avec les contrats à durée déterminée (CDD) classiques. Les CAE, par exception au régime des CDD, peuvent être conclus pour des emplois liés à l'activité normale et permanente de diverses structures. Cette spécificité, affirmée par la Cour de cassation, souligne que la seule mention "contrat d'accompagnement dans l'emploi" suffit à satisfaire à l'exigence de définition du motif du CDD. Cette position marque une distinction importante par rapport aux CDD de droit commun, mettant en avant la volonté législative d'aller au-delà des restrictions habituelles. L'affaire jugée par la Cour de cassation concernait un chauffeur recruté sous CAE, dont la demande de requalification en CDI a été rejetée. Les juges ont validé l'approche selon laquelle la mention d'un motif de recours au CDD, autre que celui relatif au contrat aidé, n'est pas de nature à remettre en cause la qualification de CDD. Cette décision ancre le principe d'une autonomie des CAE s'agissant du motif de recours, établissant que la mention d'un autre motif n'est pas de nature à contaminer la licéité du contrat. Soc. 13 mars 2024, FS-B, n° 22-20.031 #ressourceshumaines #management #rh #qvt #drh #emploi #formation

L'impact des contrats d'accompagnement dans l'emploi (CAE) sur la stabilité de l'emploi et la question de leur requalification en contrat à durée indéterminée (CDI) constituent des enjeux majeurs dans le droit du travail. La Cour de cassation apporte un éclairage précis sur ces questions, notamment sur les conditions de licéité des CAE et leur distinction avec les contrats à durée déterminée (CDD) classiques. Les CAE, par exception au régime des CDD, peuvent être conclus pour des emplois liés à l'activité normale et permanente de diverses structures. Cette spécificité, affirmée par la Cour de cassation, souligne que la seule mention "contrat d'accompagnement dans l'emploi" suffit à satisfaire à l'exigence de définition du motif du CDD. Cette position marque une distinction importante par rapport aux CDD de droit commun, mettant en avant la volonté législative d'aller au-delà des restrictions habituelles. L'affaire jugée par la Cour de cassation concernait un chauffeur recruté sous CAE, dont la demande de requalification en CDI a été rejetée. Les juges ont validé l'approche selon laquelle la mention d'un motif de recours au CDD, autre que celui relatif au contrat aidé, n'est pas de nature à remettre en cause la qualification de CDD. Cette décision ancre le principe d'une autonomie des CAE s'agissant du motif de recours, établissant que la mention d'un autre motif n'est pas de nature à contaminer la licéité du contrat. Soc. 13 mars 2024, FS-B, n° 22-20.031 #Entreprise #DroitSocial

L'impact des contrats d'accompagnement dans l'emploi (CAE) sur la stabilité de l'emploi et la question de leur requalification en contrat à durée indéterminée (CDI) constituent des enjeux majeurs dans le droit du travail. La Cour de cassation apporte un éclairage précis sur ces questions, notamment sur les conditions de licéité des CAE et leur distinction avec les contrats à durée déterminée (CDD) classiques. Les CAE, par exception au régime des CDD, peuvent être conclus pour des emplois liés à l'activité normale et permanente de diverses structures. Cette spécificité, affirmée par la Cour de cassation, souligne que la seule mention "contrat d'accompagnement dans l'emploi" suffit à satisfaire à l'exigence de définition du motif du CDD. Cette position marque une distinction importante par rapport aux CDD de droit commun, mettant en avant la volonté législative d'aller au-delà des restrictions habituelles. L'affaire jugée par la Cour de cassation concernait un chauffeur recruté sous CAE, dont la demande de requalification en CDI a été rejetée. Les juges ont validé l'approche selon laquelle la mention d'un motif de recours au CDD, autre que celui relatif au contrat aidé, n'est pas de nature à remettre en cause la qualification de CDD. Cette décision ancre le principe d'une autonomie des CAE s'agissant du motif de recours, établissant que la mention d'un autre motif n'est pas de nature à contaminer la licéité du contrat. Soc. 13 mars 2024, FS-B, n° 22-20.031 #Entreprise #DroitSocial