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RH : Les 3 règles essentielles du recrutement à l’ère de l’IA. Le marché du travail évolue rapidement, poussé par l’essor de l’IA générative et la complexification croissante des emplois. Dans ce contexte, les pratiques de recrutement traditionnelles montrent leurs limites, nécessitant une révision profonde des stratégies employées par les entreprises. La première tendance est que les nouveaux emplois deviendront de plus en plus complexes. Selon un rapport de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), les emplois hautement qualifiés ont augmenté de 25 % au cours des 20 dernières années. De plus, d’ici 2030, plus d’un milliard d’emplois à travers le monde subiront une transformation majeure. Deuxièmement, les organisations adoptent de plus en plus des stratégies de recrutement axées sur les compétences, s’éloignant ainsi des indicateurs traditionnels de talent comme les diplômes universitaires. Aux États-Unis, par exemple, LinkedIn a constaté une nette augmentation des offres d’emploi privilégiant les compétences plutôt que les qualifications académiques. Ce type de recrutement basé sur les compétences présente l’avantage supplémentaire de créer un vivier de travailleurs plus diversifié et plus large, étant donné que les données montrent une corrélation fréquente entre la classe sociale et les diplômes d’élite. Par Dave Winsborough via Forbes traduit par Lisa Deleforterie pour Forbes France #rh #ia #recrutement #compétences

Faire face aux difficultés de recruter en favorisant les parcours internes Mais voir les compétences techniques obsolètes au bout de 2 ans S'isoler dans son bureau et pleurer en serrant contre soi la peluche Alan 🎉 Découvrez "les organisations auto-apprenantes" ! L'idée a fait son chemin : accroître la rétention et les compétences pour pallier aux difficultés de recrutement. Mais que faire, que faire, quand les savoir-faire ne durent plus qu'en moyenne 2 ans ? 🤔 Une solution semble se dessiner de plus en plus parmi les DRH & chefs d'entreprises :  𝐥𝐞𝐬 𝐨𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐬𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧𝐬 𝐚𝐮𝐭𝐨-𝐚𝐩𝐩𝐫𝐞𝐧𝐚𝐧𝐭𝐞𝐬. Derrière l'appellation un peu "Transformers" se cache la mise en pratique d'une vision des RH pas très conventionnelle. ➡ Délaisser (vraiment) les diplômes au profit des compétences lors de l'embauche, diversifier les parcours & soft skills pour stimuler l'innovation, se focaliser sur l'identification et le développement des compétences requises d'ici 2 à 3 ans, favoriser les mobilités internes... 🚶Suivez le guide et faites vos premiers pas dans les organisation basées sur les compétences ! https://lnkd.in/eJ3JGP_e #RH #softskills #competences #innovation

[ITW NextGen] RH : comment faire des #compétences le socle de votre organisation ? En 2024, les organisations seront basées sur les compétences, ou ne seront pas. C’est en somme la conviction de nombreux leaders dans le monde entier qui voient dans ce modèle une manière d’accompagner la transformation sociétale en favorisant l’adaptabilité, l’égalité des chances et la diversité, à l’heure où l’automatisation et la réduction du chômage structurel imposent l’impulsion d’une nouvelle ère dans la gestion des talents. cc KPMG France Holaspirit | Platform for Self-managed Orgs SOPHIE LEMASSON LAGANDRE Capucine Velé Lilian Girardot Jeanne Tsiveriasa Susanne Aebischer

🎉 Retour sur une super soirée organisée par Von Rundstedt sur les pratiques du recrutement en Suisse romande ! Hier soir, une restitution d’étude menée riche en enseignements a réuni les professionnels des RH pour discuter des évolutions et défis du recrutement. Tous les échanges ont permis de réfléchir aux grands enjeux actuels : ✅Les postulations hors CV : Comment évaluer leur potentiel et les intégrer efficacement ? Un sujet qui fait débat et pousse à repenser les méthodes traditionnelles. ✅Le dialogue avec la Génération Z : Souvent mentionnée, rarement impliquée… Une piste pour mieux engager et comprendre cette génération clé. ✅ Collaboration intergénérationnelle et mentoring : Préparer la relève tout en valorisant l'expérience des seniors, un équilibre essentiel pour pérenniser les savoirs. ✅En finir avec le fameux mouton à 5 pattes : Sortir des attentes irréalistes pour privilégier des profils flexibles et diversifiés, une clé pour recruter efficacement. La perfection n'existe pas ! ✅Les entreprises peinent à évaluer les softskills des candidats, alors que ce sont précisément ces compétences humaines qui font toute la différence. Cependant, les discussions ont également mis en lumière un décalage important : les idées et les approches présentées ne reflètent pas toujours la réalité et les pratiques du terrain. Bien que les RH aspirent à recruter autrement, ils/elles se heurtent souvent aux lignes managériales et aux pratiques rigides qui freinent la mise en œuvre de ces changements. Et je dirais même que certains disent vouloir faire autrement et innover et pourtant il n’en est rien que ce soit de la part des lignes ou des RH. Mais est-ce vraiment aux lignes managériales d’impulser ces transformations, aux RH ou à la direction de porter ces initiatives et d’en fixer la vision stratégique ? Changer les habitudes n’est pas simple, mais l’envie est là. Alors avançons dans le bon sens pour un monde meilleur !🌟 📣Commentez pour donner votre avis 👇 #Recrutement #InnovationRH #SuisseRomande #Diversité #GenZ #Recruterautrement #Leadership #Softskills #Etatdesprit #RepenserLeRecrutement #JoberTech #HRTech

En 2024, les organisations seront basées sur les compétences... ou ne seront pas ! Dans son dernier rapport recensant les 5 priorités pour les dirigeants RH en 2024, Gartner a érigé la gestion de carrière et la mobilité interne au sommet des enjeux pour cette nouvelle année. Et pour cause, en 2023, plus de la moitié des entreprises tricolores ont déclaré avoir des difficultés à recruter selon une enquête de la Banque de France, nécessitant dès lors d’accroître la rétention des talents en leur offrant des parcours internes stimulants. Dans le même temps, le raccourcissement du cycle de vie des compétences en entreprise ne fait que s’accélérer : selon l’OCDE, la durée de vie moyenne d’une compétence technique (ou savoir-faire) est de 2 ans aujourd’hui, contre 30 ans en 1987. L’évidence est donc là : nous n’avons d’autre choix que de tendre vers un modèle d’organisation auto-apprenante. Une nouvelle façon d'aborder le recrutement et la gestion des talents qui implique différents bouleversements : -Se détacher du CV (pour mieux déchirer le plafond de papier) -Savoir jauger et développer les soft skills de ses collaborateurs -Eviter une possible rupture des compétences en interne en adaptant son plan de formation -Identifier les talents à haut potentiel >>Et bien d'autres points que je vous invite à explorer ici dans ce premier papier signé pour le média d'Alan , "Healthy Business" (cc Pierre Sommer) Merci aux intervenants de top qualité sur le sujet : Jeremy Lamri, Luc BRETONES, fondateur de NextGen, Anthony Babkine, fondateur de Diversidays, Samuel Tamagnaud Deputy CEO France de Morgan Philips Group. Je vous glisse le lien du second sujet en commentaire pour mettre en oeuvre l'organisation basée sur les compétences PS : dans le sujet, une infographie par Paul Germain de mon collectif PROZ !

Quand les entreprises demandent 10 ans d'expérience à 22 ans... Il semblerait qu'on ait pris un peu d'avance ! 😅 L'éternel paradoxe des jeunes diplômés face aux attentes du marché du travail. Peut-être est-il temps de repenser nos approches de recrutement et de miser sur le potentiel et la volonté d'apprendre. 🚀 #paradoxesDuRecrutement #AvenirDuTravail #JeunesDiplômés #DéveloppementDesTalents #ExpérienceVSPotentiel

🌍 𝐋𝐚 𝐠𝐞́𝐧𝐞́𝐫𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐙 𝐛𝐨𝐮𝐬𝐜𝐮𝐥𝐞 𝐧𝐨𝐬 𝐡𝐚𝐛𝐢𝐭𝐮𝐝𝐞𝐬... Et c’est un vrai défi pour le recrutement des cadres intermédiaires 🔎 👉 En lisant cet article d’Euronews (https://lnkd.in/e6iutWPV), j’ai été frappé par une réalité que vous avez peut-être déjà rencontrée dans vos équipes : ➡️ les talents de la génération Z sont de plus en plus réticents à occuper des postes de cadres intermédiaires. Pourquoi ? Parce qu’ils recherchent autre chose : ➡️ Plus de flexibilité, des missions qui ont du sens, et des modes de management en rupture avec les modèles traditionnels. 📉 Cette tendance peut inquiéter, je ne vous le cache pas. Les cadres intermédiaires jouent un rôle pivot dans nos organisations : ce sont eux qui traduisent la stratégie en actions concrètes, qui soutiennent les équipes au quotidien. Si nous ne trouvons pas de solutions, c’est toute une dynamique qui peut être fragilisée. 𝐀𝐥𝐨𝐫𝐬, 𝐪𝐮𝐞 𝐟𝐚𝐢𝐫𝐞 ? 𝐂𝐨𝐦𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐚𝐭𝐭𝐢𝐫𝐞𝐫 𝐜𝐞𝐬 𝐭𝐚𝐥𝐞𝐧𝐭𝐬 𝐭𝐨𝐮𝐭 𝐞𝐧 𝐫𝐞́𝐩𝐨𝐧𝐝𝐚𝐧𝐭 𝐚̀ 𝐥𝐞𝐮𝐫𝐬 𝐚𝐭𝐭𝐞𝐧𝐭𝐞𝐬 ? 💡 Chez PRECISION RH, nous avons conscience de ces enjeux, et c’est avec vous que nous travaillons à trouver des réponses. Ensemble, nous pouvons repenser les pratiques de recrutement, mettre en avant ce qui rend vos opportunités uniques et identifier des profils qui ont l’envie et les compétences d’évoluer dans ce type de poste. ✨ Ces défis, c’est aussi ce qui rend notre métier passionnant. Et si nous en parlions ? #Recrutement #CadresIntermédiaires #GénérationZ #RH #PrecisionRH

Aujourd'hui, un collaborateur m'a posé une question : "Quels sont pour toi les enjeux des ressources humaines ?" 😅 Je lui ai donc répondu que, pour moi, en tant qu'alternante RH, les enjeux actuels de notre fonction se concentrent sur plusieurs axes principaux. Tout d'abord, le recrutement👩💼et la rétention des talents. Il devient de plus en plus difficile d'attirer et de fidéliser les bons profils dans un marché très concurrentiel, surtout avec l'évolution des attentes des collaborateurs en matière de flexibilité et de bien-être. Ensuite, il y a le développement des compétences. Nous devons constamment former nos équipes pour qu'elles puissent s'adapter aux nouvelles technologies💻, aux changements dans les métiers et aux nouvelles façons de travailler. Cela va de pair avec la gestion de la qualité de vie au travail et du bien-être des collaborateurs, qui sont des facteurs clés de motivation et de performance. Par ailleurs, la transformation numérique de la fonction RH est un enjeu majeur. Nous devons intégrer des outils digitaux pour optimiser les processus (comme le recrutement, la formation, ou la gestion des talents), tout en gardant une approche humaine💪. Enfin, il est essentiel de veiller à ce que nos pratiques favorisent la diversité et l'inclusion au sein de l’entreprise, tout en restant en conformité avec les exigences légales et réglementaires, notamment en matière de droit du travail et de protection des données📕. Pour moi, ces enjeux sont au cœur de notre métier et conditionnent la performance ainsi que la pérennité de nos organisations. Et pour vous, quels sont les grands enjeux des ressources humaines ? 😄 #Enjeux #RH #Collaborateur #Avis #Fonction #Performance #Pérennité

"Comprendre et répondre aux attentes de ces jeunes talents devient essentiel pour toute entreprise souhaitant non seulement les attirer, mais aussi les retenir." Afin d'attirer et de fidéliser sur le long terme la GEN Y, qui d'ailleurs devient éminemment présente sur le marché du travail en France tout comme aux Etats-Unis, en Espagne ou à Hong-Kong, les entreprises doivent adapter leurs stratégies de recrutement. Quelles sont ces stratégies ? Pour comprendre comment s'adresser à la GEN Y et répondre à leurs attentes pour effectuer des recrutements efficaces : Empowers

Élitistes, sédentaires, solitaires… les jeunes ont une perception erronée des métiers de l’#audit selon une étude menée par l’EDHEC Business School et Mazars fin 2023 📑 Des idées reçues qui rendent ces métiers de moins en moins attractifs à leurs yeux 👀 Pour y remédier les cabinets revoient leur copie en matière de #recrutement et d’épanouissement professionnel 🤔 Comment attirer et fidéliser ces jeunes talents tant recherchés par les cabinets ? Quelle stratégie RH adopter ? 🎥 Mathilde LE COZ, DRH de Mazars France, répond à ces questions ⤵️