Post de Espérance Gallardo

🎯 Et si vous commenciez à considérer les "défauts" des candidats lors de vos entretiens d'embauche ? Dans notre dernier article, Helen Simard nous explique comment des traits souvent perçus négativement peuvent révéler des compétences et des atouts insoupçonnés ! 🔍 Par exemple, les candidats timides, souvent sous-estimés, pourraient être vos meilleurs analystes ou vos plus précieux auditeurs, jouant un rôle crucial dans des équipes où l'écoute et l'observation fine sont essentielles. 💬 Ou alors, un manque de diplomatie peut souvent signaler une transparence rafraîchissante et une capacité à aborder des sujets difficiles, éléments cruciaux pour un milieu de travail authentique et ouvert. 👉 Avant de rejeter un candidat pour ses défauts apparents, demandez-vous comment ces traits pourraient servir votre entreprise d'une manière que vous n'aviez pas envisagée. 🔗 Lisez notre article complet pour transformer votre approche du recrutement ! #RH #TalentsCachés #Recrutement

🎯Et si vous écoutiez davantage vos ressentis en recrutement ? 🎯 ☝ Lors d'un entretien de recrutement, les compétences techniques et l’expérience des candidats sont souvent les premières choses que nous évaluons. Mais avez-vous déjà prêté attention à ce que vous ressentez face à un candidat, sans pouvoir immédiatement l'expliquer ❓ Ce « déclic » qui vous fait pencher en faveur ou défaveur d’une personne mérite qu'on s'y intéresse de plus près. Tout comme un œnologue 🍷affine son palais pour détecter les nuances d’un vin, les recruteurs et managers peuvent affiner leurs ressentis pour déceler des signaux. ❗Ces impressions ne sont pas de simples intuitions irrationnelles. Elles sont le fruit d’années d’expérience, de nombreuses interactions humaines, et elles ont leur place dans le processus de décision. 🔑 Pourquoi les ressentis comptent-ils ? Parce qu’ils révèlent des éléments de personnalité, d'attitude, et d’adéquation culturelle qui échappent à l’évaluation purement technique. Ils permettent de mieux anticiper l'intégration d'un candidat dans l’équipe, son impact sur la dynamique collective, et son potentiel à long terme. Nous avons tous eu l’impression qu’un candidat était "le bon" ou "pas le bon", sans pouvoir l'expliquer immédiatement. Parfois, c’est une confiance excessive qui inquiète, ou au contraire une réserve qui laisse place au doute. Ces ressentis doivent être considérés comme des signaux, non pour remplacer les critères objectifs, mais pour les compléter. ⚖️ Comment concilier ressentis et objectivité ? La clé 🗝️ réside dans l’équilibre. Il ne s’agit pas de se fier aveuglément à ses intuitions, mais de les reconnaître, de les analyser, et de les confronter aux faits. Cette approche offre une vision plus complète du candidat, non seulement en fonction de ses compétences, mais aussi de son potentiel humain. Le recrutement est un art subtil qui combine savoir-faire technique et sensibilité émotionnelle. Loin d’être un processus purement rationnel, c’est une décision profondément humaine. En affinant nos ressentis, nous améliorons notre capacité à prendre des décisions de recrutement éclairées, pertinentes, et adaptées à l’évolution de nos équipes. Recruter ne consiste pas seulement à remplir des postes, mais à bâtir des équipes où chaque membre trouve sa place et contribue à une dynamique collective harmonieuse. La prochaine fois que vous interviewez un candidat 👩, prenez un moment pour écouter vos ressentis et utilisez lès comme un outil de plus dans votre processus de sélection. #Recrutement #RH #Management #Intuition #Ressentis #Émotions #Leadership

1 an pour recruter 1 profil : mon expérience dans les RH m'a montré combien l'évaluation des compétences comportementales est cruciale. Zoom sur un épisode de ma carrière en tant que Directrice du Développement RH. Je suis alors dans une grande entreprise multisites. Le poste à pourvoir est celui de Directeur Commercial. Nous recevons peu de candidatures, peut-être parce que l’offre d’emploi est dans une ville de moins de 70 000 habitants. Ou bien parce que l’expérience requise est multiple ? Mais il y a une autre raison à ces difficultés. Il s’agit d’un recrutement stratégique, sans décisionnaire unique. Du Président au DRH, en passant par le Secrétaire Général et les membres du CODIR, chacun a son point de vue sur LE.LA candidat.e idéal.e. Résultat : difficile de se mettre d’accord sur les critères de sélection. Les compétences techniques font consensus, mais les compétences comportementales et qualités du candidat.e sont une source de débat. Mon équipe et moi nous nous retrouvons donc à changer plusieurs fois le profil recherché. Finalement, au bout d’un an, nous trouvons une personne qui correspond et que nous recrutons. Ces longs mois de tâtonnements ont été coûteux : 🌩️ Organisation interne inefficace Les savoir-être ne sont pas établis en amont et donnent lieu à de longues réunions et de nouvelles versions de profils. 🌩️ Mauvaise animation de l’équipe commerciale L’équipe reste longtemps sans manager ce qui crée du stress chez les collaborateurs. 🌩️ Retards dans les projets L’absence de manager empêche de gérer les projets de long terme et d’élaborer une vision pour le service. Pour limiter les désaccords sur les compétences comportementales, relationnelles et émotionnelles du candidat, la solution aurait été d’utiliser le 𝗱𝗶𝗮𝗴𝗻𝗼𝘀𝘁𝗶𝗰 𝗘𝗤-𝗜 𝟮.𝟬 que je propose, un 𝗼𝘂𝘁𝗶𝗹 𝗾𝘂𝗶 𝗺𝗲𝘀𝘂𝗿𝗲 𝗹’𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗹𝗶𝗴𝗲𝗻𝗰𝗲 𝗲́𝗺𝗼𝘁𝗶𝗼𝗻𝗻𝗲𝗹𝗹𝗲 : ☀️ Avant le recrutement Identification avec vous des 3-4 compétences les plus pertinentes pour le poste, parmi les 15 compétences composant l’intelligence émotionnelle ☀️ Pendant le recrutement Passations des diagnostics EQ-I. Je vous aide à la prise de décision entre les candidats pré-sélectionnés ☀️ Apres le recrutement J’accompagne le nouvel arrivant pendant toute la période d’intégration sous forme de coachings selon le profil d’intelligence émotionnelle Le test EQ-I n’est pas réservé aux recrutements du top management. Il aide à optimiser le processus de recrutement quelque soit le niveau hiérarchique. Il peut aussi être utilisé dans le cadre d’assessments lors d’un changement de poste en interne et de montée en compétences sur la posture managériale. Si vous souhaitez 𝗿𝗲𝗻𝗱𝗿𝗲 𝘃𝗼𝘀 𝗿𝗲𝗰𝗿𝘂𝘁𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁𝘀 𝗽𝗹𝘂𝘀 𝗲𝗳𝗳𝗶𝗰𝗮𝗰𝗲𝘀 𝗲𝘁 𝗽𝗲́𝗿𝗲𝗻𝗻𝗲𝘀 𝗱𝗮𝗻𝘀 𝗹𝗲 𝘁𝗲𝗺𝗽𝘀, en savoir plus sur 𝗹’𝗶𝗻𝘁𝗲́𝗴𝗿𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗱𝘂 𝘁𝗲𝘀𝘁 𝗘𝗤-𝗜 𝗱𝗮𝗻𝘀 𝘃𝗼𝘁𝗿𝗲 𝘀𝘁𝗿𝗮𝘁𝗲́𝗴𝗶𝗲 𝗱𝗲 𝗴𝗲𝘀𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗱𝗲𝘀 𝘁𝗮𝗹𝗲𝗻𝘁𝘀, 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗮𝗰𝘁𝗲𝘇-𝗺𝗼𝗶 !

Un article intéressant qui va à contre-sens de nos préjugés habituels. #talentscaches #skills #softskils #recrutement

𝐀𝐯𝐞𝐜 𝐦𝐞𝐬 𝐜𝐚𝐬𝐪𝐮𝐞𝐭𝐭𝐞𝐬 𝐝𝐞 𝐫𝐞𝐜𝐫𝐮𝐭𝐞𝐮𝐫 𝐞𝐭 𝐝𝐞 𝐬𝐩𝐚𝐫𝐫𝐢𝐧𝐠-𝐩𝐚𝐫𝐭𝐧𝐞𝐫 𝐝𝐞 𝐜𝐚𝐝𝐫𝐞𝐬 𝐝𝐢𝐫𝐢𝐠𝐞𝐚𝐧𝐭𝐬, 𝐣’𝐚𝐢 𝐥𝐚 𝐜𝐡𝐚𝐧𝐜𝐞 𝐝𝐞 𝐫𝐞𝐧𝐜𝐨𝐧𝐭𝐫𝐞𝐫 𝐝𝐞𝐬 𝐩𝐞𝐫𝐬𝐨𝐧𝐧𝐞𝐬 𝐝𝐞 𝐠𝐫𝐚𝐧𝐝𝐞 𝐪𝐮𝐚𝐥𝐢𝐭𝐞́ 𝐭𝐨𝐮𝐬 𝐥𝐞𝐬 𝐣𝐨𝐮𝐫𝐬💪 Pourtant, dans les processus de recrutement, nombreux sont encore ceux qui passent « à côté » en raison de pratiques ou de postures qui instillent le doute. Et en matière de recrutement, « 𝑞𝑢𝑎𝑛𝑑 𝑖𝑙 𝑦 𝑢𝑛 𝑑𝑜𝑢𝑡𝑒, 𝑖𝑙 𝑛’𝑦 𝑎 𝑝𝑎𝑠 𝑑𝑒 𝑑𝑜𝑢𝑡𝑒 ».. c'est donc un red flag. C’est d’autant plus dommage que c’est souvent évitable. Du coup, petit rappel de quelques DOs ✅ and DON’TS ❌ basiques mais fondamentaux quand on veut se faire embaucher comme cadre dirigeant : ❌ Un CV standard ou à peine adapté pour le poste visé ✅ Adapter son CV de manière à adresser clairement et explicitement les besoins et objectifs ressortant de la description de poste ❌ Mener ses entretiens avec des réponses théoriques, évasives ou floues ✅ Préparer, pour chaque prérequis du poste à pourvoir, des exemples concrets et réels issus de ses expériences passées et les structurer (par exemple en utilisant notre méthode CESAR) ❌ Tenir un discours négatif sur son employeur, ses collègues ou encore les autres cabinets de recrutement (pour faire plaisir..croit-on) ✅ Acter les éventuelles différences de convictions, valeurs, pratiques mais ne pas s'appesantir si ce n'est pas absolument nécessaire..et surtout garder un discours et une posture de professionnel ❌ Manquer de connaissances et/ou de curiosité sur l'entreprise et le poste à pourvoir ✅ Démontrer son intérêt et sa projection dans le poste en faisant des recherches et en identifiant des questions pertinentes et "au niveau" attendu ❌ Refuser les prises de références en arguant que la qualité de son profil se suffit à elle-même ✅ Proposer proactivement au recruteur de contacter des référents pouvant lui apporter un éclairage supplémentaire sur son profil et ses compétences ❌Harceler le recruteur ou le standard de son entreprise en pensant démontrer sa motivation et sa persévérance ✅ Solliciter un statut sur sa candidature via le circuit classique et connecter directement avec le recruteur via linkedin ❌Faire la leçon au recruteur ou laisser un commentaire assassin sur les réseaux en cas de réponse négative (et donc d'égo blessé..) ✅ Solliciter systématiquement un feedback d'amélioration à l'issue du processus et demander à recevoir le résultat de ses tests psychométriques ❌Ne pas soucier de sa e-réputation et "se lâcher" sur les réseaux et ailleurs sur le web ✅ Se souvenir que tout ce que l'on met en ligne est accessible à n’importe qui après une recherche rapide sur son nom..et rester professionnel en toutes circonstances Simple ? Oui, mais si souvent oublié. PS : Promis, dans un prochain post, je fais les DOs ✅ and DON’TS ❌ du recruteur 😉

🔊 "Je ne le sens pas vraiment..." “Il y a un truc qui me chiffonne” “Tu sais quand il y a un doute, il n’y a plus de doute” Combien de fois j’ai entendu ces phrases juste après un entretien 🤦♀️ Un refrain bien trop familier et franchement problématique ! Se fier uniquement à son "feeling" est non seulement subjectif mais aussi potentiellement dommageable 🚫 Vous pouvez passer à côté de talents exceptionnels simplement parce qu’ils ne correspondent pas à votre idée préconçue du “candidat idéal”. 👉 Quelques scénarios qui peuvent fausser votre jugement : - Le stress du candidat Une nervosité excessive peut affecter la performance d'un candidat, masquant ses véritables compétences. - Sa nature introvertie Les personnes moins expressives ou réservées ne devraient pas être pénalisées pour leur tempérament 🤷♀️ - Les mauvaises expériences passées Des interactions négatives antérieures peuvent influencer le comportement d'un candidat 💁♀️ Il est important de reconnaître et de limiter nos biais pour améliorer la qualité de nos recrutements. Ça implique de se concentrer sur des critères plus objectifs et mesurables. Comment faire mieux ? 👉 En évaluant les compétences et l'expérience de manière plus approfondie, en donnant une chance équitable à tous les candidats et en vous interrogeant sur vos propres préjugés 👀 🚫 Ne laissez pas le "Feeling" saboter vos recrutements ! 🚫 📢 Je suis curieuse de savoir, quels biais rencontrez-vous dans vos décisions de recrutement ?

LA SÉLECTION DU MEILLEUR PROFIL : UNE APPROCHE MULTIDIMENSIONNELLE Au-delà des résultats quantifiables tels que les notes de test et les réponses lors d'un entretien, le processus de sélection d'un candidat pour un poste est une démarche complexe et nuancée. Il ne s'agit pas simplement de choisir la personne avec les meilleures réponses ou la meilleure note, mais plutôt de trouver le profil le plus adapté parmi un ensemble de candidats qualifiés. 👉🏿La Personnalité : Un élément clé dans cette sélection est la personnalité du candidat. Cela inclut ses traits de caractère, son éthique de travail, sa capacité à travailler en équipe et son adéquation avec la culture de l'entreprise. La personnalité peut souvent être un facteur déterminant, surtout lorsque les compétences techniques sont équivalentes entre les candidats. 👉🏿Le Contexte : Le contexte actuel de l'entreprise et du marché joue également un rôle important. Un candidat qui comprend les défis spécifiques auxquels l'entreprise est confrontée et qui montre une capacité à s'adapter à un environnement en constante évolution peut être privilégié. 👉🏿La Compréhension des Enjeux : La capacité d'un candidat à comprendre les enjeux stratégiques du poste est cruciale. Cela signifie qu'il doit non seulement maîtriser les compétences techniques nécessaires, mais aussi avoir une vision claire de la manière dont son rôle s'intègre dans les objectifs à long terme de l'entreprise. 👉🏿Les Indices de Fiabilité : Les employeurs considèrent les indices de fiabilité du candidat, y compris la stabilité de son parcours professionnel et ses réalisations antérieures. Les mouvements professionnels fréquents ou inexpliqués peuvent soulever des questions, tandis qu'une progression cohérente et logique peut rassurer l'employeur sur la fiabilité du candidat. La Formation et le Plan de Succession : La formation du candidat est examinée au regard du plan de succession prévu pour le poste. Un candidat qui a suivi un parcours de formation aligné avec les besoins futurs du poste aura un avantage certain. De plus, la capacité à former et à développer d'autres employés peut être un atout précieux, surtout si le poste est destiné à évoluer vers des responsabilités de leadership.

Lorsqu’un candidat postule pour un emploi, il investit non seulement du temps et de l'énergie, mais aussi des espoirs dans le processus. C’est pourquoi, lorsqu’une candidature est refusée, il est essentiel pour l’entreprise de donner un feedback constructif et d’être transparent avec le postulant. Cela témoigne de respect et permet à l’entreprise de maintenir une image positive et professionnelle. Le feedback est une étape souvent négligée dans le recrutement, pourtant il est d’une importance capitale pour plusieurs raisons : Aider le candidat à progresser : Un retour précis permet au candidat de comprendre ce qui a manqué dans sa candidature ou son entretien. Que ce soit au niveau des compétences, des qualifications, ou de l’adéquation avec la culture de l’entreprise, ce retour lui offre des pistes d’amélioration pour ses prochaines démarches. Montrer de la considération : Ignorer une candidature ou envoyer un refus sans explication peut laisser une impression négative. Un feedback détaillé montre au candidat qu'il a été pris en compte et que son dossier a été sérieusement examiné. Cela témoigne d’un professionnalisme et d’une empathie envers les efforts déployés. Renforcer la marque employeur : Une entreprise transparente et bienveillante dans son processus de recrutement laisse une impression positive, même après un refus. Ce traitement respectueux contribue à améliorer la réputation de l’entreprise sur le marché de l’emploi. La transparence est un autre aspect clé du recrutement. Être clair et honnête dès le début du processus, et surtout lors d’un refus, permet de créer une relation de confiance avec les candidats. Voici quelques principes à suivre : Expliquer les raisons du refus : Sans entrer dans des détails trop personnels ou sensibles, il est important de dire pourquoi le candidat n'a pas été retenu. Qu’il s’agisse de compétences manquantes, d'une autre candidature plus adaptée, ou d’une réorientation des priorités de l'entreprise, le candidat appréciera la clarté. Éviter les faux espoirs : Si le candidat n’est pas envisagé pour des futures opportunités, il est préférable de le lui dire franchement. Cela permet d’éviter les malentendus et montre que l'entreprise fait preuve d’honnêteté. Garder une porte ouverte : Dans certains cas, un candidat peut ne pas convenir pour un poste spécifique, mais pourrait être un bon choix pour d'autres rôles dans le futur. Il est alors judicieux d'encourager le candidat à rester en contact pour de futures opportunités. En refusant une candidature avec feedback et transparence, l’entreprise adopte une approche plus humaine et bienveillante du recrutement. Cela permet non seulement d’améliorer l’expérience des candidats, mais aussi de renforcer les valeurs de l’organisation. Un recrutement respectueux, même après un refus, laisse une trace positive dans l’esprit du candidat et dans l’écosystème de l’entreprise.

Les recruteurs se trompent souvent lorsqu'ils embauchent. On demande de parler de ce que la personne a à faire. "S'il en parle bien. C’est qu’il le fera bien."  C’est complètement faux. C'est même la raison pour laquelle les entretiens ne marchent pas. Un processus de recrutement est toujours plus fiable qu’une intuition. Les entretiens d'embauche sont juste un jeu de rôles prévisible pour tous. Il suffit de les rendre moins prévisibles pour les réussir. Et de mettre en place un tunnel d’acquisition avec différentes étapes : 1) Augmenter le volume de candidatures. Plus de choix, meilleur est le recrutement. 2) Définir les compétences fondamentales : 4 à 5 essentielles. Pas de compromis. 3) Définir trois valeurs clé. Regardez dans le rétroviseur. Les défis d’hier révèlent les valeurs pour demain. 4) Construire des questions pour découvrir la vérité. Oubliez les questions banales. Exemple : en quoi la ponctualité est importante pour vous ? Pouvez-vous me parler de la dernière fois où vous avez su faire preuve de ponctualité ? 5) Mise en situation. Pour les technophiles, un défi technique. Pour les autres, des cas pratiques. 6) Prendre du temps pour le débrief. Prenez du recul, réfléchissez avant de décider. 7) Demander l’avis des autres sans leur dévoiler ce que l’on pense. 8) Faire rencontrer d'autres personnes : laissez l'équipe sonder sans préjugés.

𝟓 𝐩𝐫𝐚𝐭𝐢𝐪𝐮𝐞𝐬 𝐝𝐞 𝐭𝐨𝐮𝐭 𝐫𝐞𝐜𝐫𝐮𝐭𝐞𝐮𝐫 𝐯𝐢𝐬 𝐚̀ 𝐯𝐢𝐬 𝐝𝐞𝐬 𝐜𝐚𝐧𝐝𝐢𝐝𝐚𝐭𝐬, 𝐦𝐚𝐢𝐬 𝐪𝐮𝐞 𝐭𝐨𝐮𝐭 𝐥𝐞 𝐦𝐨𝐧𝐝𝐞 𝐬𝐞𝐦𝐛𝐥𝐞 𝐢𝐠𝐧𝐨𝐫𝐞𝐫 🤔 Il y a 2 jours, Maud Grenier alertait sur l’image négative renvoyée par le secteur RH Elle a invité les acteurs du secteur à prendre la parole il me semble important de le faire car je vois combien nous mettons de cœur dans notre métier, il faut que nous soyons donc vecteurs de + de positivité ! Déconstruisons 5 mythes sur notre profession : 👉 « 𝐥𝐞𝐬 𝐫𝐞𝐜𝐫𝐮𝐭𝐞𝐮𝐫𝐬 𝐧𝐞 𝐥𝐢𝐬𝐞𝐧𝐭 𝐩𝐚𝐬 𝐥𝐞𝐬 𝐂𝐕 » Certes, on y passe pas 4 jours, mais chaque CV est scruté attentivement. Pas le choix d’être ultra attentif, au risque de passer à côté du candidat 👉 « 𝐥𝐞𝐬 𝐞𝐧𝐭𝐫𝐞𝐭𝐢𝐞𝐧𝐬 𝐬𝐨𝐧𝐭 𝐝𝐞𝐬 𝐢𝐧𝐭𝐞𝐫𝐫𝐨𝐠𝐚𝐭𝐨𝐢𝐫𝐞𝐬 » Pour être embauché au FBI c’est peut-être le cas, mais au risque de vous décevoir, nous ne sommes pas formés aux techniques d’interrogatoire 😅 les entretiens sont des moments d’échange et de partage où vos aspirations peuvent rencontrer nos attentes🌟 👉 « 𝐥𝐞𝐬 𝐫𝐞𝐜𝐫𝐮𝐭𝐞𝐮𝐫𝐬 𝐬𝐨𝐧𝐭 𝐧𝐮𝐥𝐬 𝐞𝐧 𝐭𝐞𝐜𝐡𝐧𝐢𝐪𝐮𝐞, 𝐢𝐥𝐬 𝐧’𝐲 𝐜𝐨𝐧𝐧𝐚𝐢𝐬𝐬𝐞𝐧𝐭 𝐫𝐢𝐞𝐧 » Petit rappel : un recruteur n’a pas à être expert dans tous les métiers. Sinon il n’y aurait pas besoin de recruteurs et chaque corps de métier trouverait ses nouveaux collègues en les recrutant eux-mêmes. Sauf que recruter est plus compliqué que ça (ça fera l’objet d’un prochain post) Aussi, les recruteurs passent énormément de temps à échanger et à se former pour être à même de recruter des profils techniques. Certes, nous ne sommes pas experts, mais nous avons de bonnes connaissances de tous les métiers pour lesquels nous recrutons 👉 « 𝐥𝐞𝐬 𝐫𝐞𝐜𝐫𝐮𝐭𝐞𝐮𝐫𝐬 𝐧𝐞 𝐝𝐨𝐧𝐧𝐞𝐧𝐭 𝐣𝐚𝐦𝐚𝐢𝐬 𝐝𝐞 𝐟𝐞𝐞𝐝𝐛𝐚𝐜𝐤 » Nous nous engageons toujours à fournir des retours constructifs lorsque c’est possible. Si un recruteur oublie de vous faire un retour (c’est un être humain qui traite peut-être 15 recrutements à lui seul et plus de 1000 candidats, il est comme tout le monde il a le droit à l’erreur), n’hésitez jamais à le relancer gentiment 👉 « 𝐥𝐞𝐬 𝐫𝐞𝐜𝐫𝐮𝐭𝐞𝐮𝐫𝐬 𝐯𝐚𝐥𝐨𝐫𝐢𝐬𝐞𝐧𝐭 𝐮𝐧𝐢𝐪𝐮𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐥𝐞𝐬 𝐝𝐢𝐩𝐥𝐨̂𝐦𝐞𝐬 » Nous valorisons tout autant vos diplômes que vos expériences professionnelles, vos compétences transférables et vos qualités personnelles. Nous regardons au-delà des titres et des postes précédents pour découvrir qui vous êtes vraiment et comment vous pouvez enrichir une équipe ou une entreprise (et ce que nous pouvons vous apporter pour vous enrichir !) Notre rôle de recruteur est de découvrir des potentiels, d’accompagner, d’évaluer, mais surtout, de tisser des liens qui s’insèrent dans la durée et de vous permettre de vous enrichir et d’évoluer. N’hésitez pas à partager vos expériences positives avec des recruteurs (ou avec des candidats si vous êtes recruteur) 🤩👇