Post de JLL France

En plus de contribuer au bien-être de leurs salariés LGBT+, les entreprises instaurant une politique de diversité et d’inclusion augmentent naturellement leur compétitivité. Du gagnant-gagnant ! Voici comment créer un environnement plus inclusif.

🌈 Fiers d'être inclusifs 🌈   Cet engagement se développe : 60% des salariés LGBT+ sont « visibles » de leurs collègues (+10pts 2023) et 77% des salariés considèrent leur organisation comme « LGBT-friendly » (source baromètre LGBT+ de @l’Autre Cercle) Toutefois certaines situations restent inacceptables et nous incitent à maintenir des actions fortes : 41% des personnes interrogées entendent encore des expressions LGBTphobes et 28% des personnes LGBT+ ont subi au moins une agression LGBTphobe dans leur organisation.   Au sein du Groupe VYV, nous sommes convaincus qu’il est essentiel que chacun puisse être soi-même, authentique, épanoui,...   C’est pourquoi, nous continuons à déployer de nombreuses actions pour garantir un environnement de travail toujours plus inclusif : 👉 En janvier, 4 entités du groupe ont signé la charte d'engagement LGBT+ de L'Autre Cercle et le Groupe VYV a adhéré à l’association 👉 Nos collaborateurs bénéficient de formations sur la diversité d’orientation sexuelle et de genre, et nous organisons régulièrement des ateliers et des conférences pour briser les stéréotypes 👉 Nous développons actuellement un « Guide des Alliés » pour aider nos collaborateurs à soutenir activement leurs collègues LGBT+   🙌 Vous souhaitez rejoindre un groupe où chacun peut être soi-même et faire bouger les lignes ? Découvrez nos offres ici : recrutement.groupe-vyv.fr   #Inclusion #Diversité #Pride2024 #LGBTQIA+ #Engagement #BienÊtreAuTravail   Delphine Maisonneuve 🏳️🌈, Muriel Pico, Solène HEBERT, Frédéric Hanin, Frédéric Fons, Katrin Cornudet, Saïdi MESBAH, Ingrid BELLEIL, Dominique Gilsanz ✪, Vincent Poirel

Les résultats 2024 du baromètre LGBT+ de L'Autre Cercle réalisé en partenariat avec le GROUPE IFOP ont été présentés aujourd'hui! Ce baromètre permet de mesurer le climat d’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail. Parmi les principaux enseignements, je retiens notamment que : - 6 personnes LGBT+ sur 10 (60% vs 50% en 2018) déclarent être visibles auprès de leurs collègues ; en revanche, seulement 1 personne LGBT+ sur 2 est visible auprès de leur hiérarchie directe (49%). - 3 Français·es employé·es LGBT+ sur 10 (28%) déclarent encore aujourd’hui avoir été victimes d’au moins une agression LGBTphobe au travail. - 53% des employés LGBT+ déclarent avoir entendu des expressions LGBTphobes telles que « enculé » (45%), « gouine » (32%) ou encore « travelo » (29%). - le silence reste encore très prégnant : près de 4 employé·es LGBT+ sur 10 (39%) victimes de moqueries désobligeantes ou de propos vexants n’en ont parlé à personne. Par curiosité, je me suis penché sur les commentaires des internautes postés suite à ces infos, notamment sur le site de France Info. J'ai été particulièrement choqué par de nombreux commentaires... Un peu de pédagogie s'impose : - non, l'homosexualité n'est pas un choix. Le seul choix qui s'offre réellement, c'est de l'accepter ou non - et l'acceptation est d'autant plus facile que la société et le monde de l'entreprise sont ouverts et progressistes sur le sujet. - non, ce baromètre ne fait pas de propagande pour les personnes LGBT+, c'est un constat basé sur une enquête rigoureuse. - non, vouloir cantonner sa vie privée à l'extérieur des entreprises n'est ni crédible ni souhaitable pour l'épanouissement des collaborateurs. Comment parler de son weekend ou de son/sa partenaire à la machine à café sans dévoiler son orientation amoureuse? - non, les personnes LGBT+ ne veulent pas à tout prix parler de leur sexualité en entreprise mais juste pouvoir vivre pleinement leurs différences dans un environnement ouvert et inclusif, sans peur de moqueries ou de discriminations. En tant que laboratoire pharmaceutique signataire de la charte d'engagement LGBT+ de l'Autre Cercle, je remercie l'ensemble de nos collaborateurs qui ont participé pour la première fois à cette enquête. D'ailleurs, les salariés et salariées sont plus nombreux à considérer leur organisation comme LGBT Friendly dès lors qu’ils et qu'elles travaillent dans une organisation signataire de la Charte d’Engagement LGBT+ de L’Autre Cercle (93% contre 77% pour l’ensemble des Français·es employé·es). Ensemble nous avons le pouvoir de créer des environnement de travail plus inclusifs pour tous et toutes! #BarometreLGBT #DEIB #inclusion #LGBT+ Julien HAMY Catherine TRIPON Florian Baratte Adrien Figula Letort (he/him)

Aujourd’hui, célébrons la journée mondiale du coming out : Soutenons nos collègues LGBTQ+ en créant un espace de travail inclusif et un environnement où chacune et chacun se sent valorisé et libre d’être soi-même⛓️💥 N’oublions pas qu’en 1791, la France était le premier pays au monde à abolir les infractions réprimant l’homosexualité, mais que le régime de Vichy les a rétablies en 1942. La loi Forni n’a finalement abrogé le « délit d’homosexualité » en France que le 27 juillet 1982, par 327 voix contre 155. !!! 1️⃣9️⃣8️⃣2️⃣ !!! #GisèleHalimi #RobertBadinter #RaymondForni 👍 Parmi ces 155 se trouvent notamment un attachant ex-président de la république Française, notre 1er ministre, etc… Mais la liberté d’opinion est aussi un droit, ne jugeons pas ⚖️ Ceci pour dire simplement que rien n’est évident, et que l’apparence bienveillance n’a jamais reflété la réalité de ce que chacun à la liberté de penser 😶🌫️ « Pour l'essentiel, l'Homme est ce qu'il cache », disait Malraux. Alors si jamais tu te sentais stigmatisé.e, tu ne seras jamais seul.e et tu trouveras toujours un.e allié.e au sein du groupe BNP Paribas pour t’accompagner, te soutenir et te représenter 🤝 #ComingOutDay #Inclusion #Diversity #PositiveLeasing #weloveourjob ⭐️ Inclusion Days 2024 : BNP Paribas Leasing Solutions BNP Paribas Artegy BNP Paribas PRIDE

Ça va mieux, … enfin ça dépend… 🤩 La visibilité du personnel #LGBT+ auprès de leur hiérarchie directe et de leurs collègues progresse (49% / 60%) - signe que l’on peut davantage se sentir libre d’être soi-même sur son lieu de travail 🏆 Les entreprises appliquant une politique RH inclusive engagée avec la signature de la Charte de L'Autre Cercle parviennent à avoir du personnel LGBT+ plus visible, considérant leur entreprise + LGBT-friendly, dans un environnement + safe : les écarts avec les autres entreprises sont significatifs et c’est encourageant. Ce sont de bonnes nouvelles dont il faut se réjouir. Il faut poursuivre et développer l’engagement car 👎🏽1 personne LGBT+ sur 2 a déjà entendu des expressions LGBTphobes au travail 🤜🏽3 personnes LGBT+ sur 10 déclarent avoir été victimes d’au moins une agression sur le lieu de travail ✊🏽1 personne LGBT+ sur 4 déclare avoir été victime de discrimination de la part de sa direction Et dans la vie quotidienne, le nouveau rapport de SOS homophobie - entre autres - dénonce une nouvelle hausse des LGBTphobies marquée par : 👉🏽 une hausse du phénomène des guet-apens, 👉🏾 une hausse des LGBTphobies en ligne en particulier sur X - ex-Twitter - sans surprise avec la baisse de la modération 👉🏼 21% des violences subies par les personnes trans 📣 Pour agir, marquons notre engagement pour l’ #inclusion des #diversités, poursuivons la sensibilisation - ateliers, formations, conférences, mentoring,… - avançons sur nos chantiers pour assurer l’égalité des droits et accompagner sereinement nos talents d’aujourd’hui et de demain Les résultats du baromètre LGBT+ L'Autre Cercle sont à retrouver sur : https://lnkd.in/e4msh-nn Vous pouvez consulter l’article têtu• sur l’augmentation des violences https://lnkd.in/equECfGz Le rapport 2024 de SOS homophobie est à consulter ici : https://lnkd.in/epVXnrrf

Si la visibilité des personnes LGBT+ s’améliore dans le monde professionnel, les discriminations et agressions restent élevées envers ces personnes, plus particulièrement envers celles se définissant comme non-binaire ou transgenre, souligne la dernière édition du baromètre de L'Autre Cercle.  La question LGBT+ reste de fait la grande absente des politiques RSE des entreprises selon une autre étude publiée par Vendredi. Alors quelles mesures peut-on prendre pour améliorer les choses ? 👉D’abord sensibiliser et former, notamment dans le management car il est encore plus difficile de se dévoiler devant son/sa supérieur.e hiérarchique que devant ses collègues et que les discriminations sur les salaires, sur le déroulement de carrière restent encore trop nombreuses. Or seulement 16% des entreprises sensibilisent leurs équipes à ces questions. 👉Assurer un cadre de travail inclusif, notamment pour les personnes non-binaires ou transgenres qui sont moins visibles et plus discriminées que les autres personnes LGBT+. Cela passe par le fait d’utiliser les pronoms de genre neutre comme « iel », faciliter le changement de prénom sur les adresses mails, les visioconférences, organigrammes, cartes de visite, badges, etc. Cela peut paraître secondaire mais pour Em qui se définit comme non-binaire et qui travaille dans l’enseignement supérieur, c’est une « charge mentale en moins » et c’est sécurisant. 👉Assurer l’égalité de traitement. C’est la base mais près de 35% des personnes concernées déclarent avoir constaté des « traitements inégaux du fait de leur orientation sexuelle ou de leur identité ou expression de genre, notamment dans le déroulement de leur carrière ». 👉 Sanctionner quand il y a lieu et soutenir, notamment avec la mise en place de réseaux LGBT+ dans l’entreprise. 👉 S’engager à travers la signature de chartes comme celles de L’Autre Cercle. Selon le baromètre, les personnes LGBT+ y sont plus visibles (+7 points) et moins victimes d’agressions verbales ou physiques (- 7 points) que dans les entreprises non signataires. Et beaucoup de personnes LGBT+, notamment non-binaires ou transgenres, consultent la liste des (290) signataires quand elles candidatent dans une organisation. https://lnkd.in/eNZC9R8r

L’entreprise : SAFE PLACE LGBT+ ? Hier L'Autre Cercle présentait son baromètre LGBT+ réalisé avec le GROUPE IFOP. Globalement les choses vont mieux même s’il reste encore des progrès à accomplir : 🟢 Visibilité : les collaborateurs LGBT+ sont plus visibles de façon globale mais plutôt auprès de quelques collègues de confiance (versus leur N+1) 🟢 GPA : 9 employés sur 10 sont favorables à l’accès aux droits parentaux pour leurs collègues même s’ils ne sont pas le parent biologique 🔴 Insultes homophobes : 53% des salariés LGBT+ disent avoir déjà été victimes d’insultes 🔴 les personnes transgenres et non-binaires restent plus discriminées que les gays et lesbiennes 🔴 prés de la moitié des salariés LGBT+ n’osent pas parler de leur orientation sentimentale au travail On peut se réjouir de ces progrès et cela conforte pour moi l’idée que le rôle de l’entreprise est primordial pour les personnes LGBT+. Pourquoi ? Parce qu’elle reste un lieu de droit, un lieu de vie et de socialisation important, un environnement qui doit être un lieu d’inclusion et dans lequel on doit se sentir bien, soi-même, à sa place. 👏 77% des salariés estiment que leur entreprise est bienveillante à l’égard des LGBT+ Par ici pour tous les résultats : https://lnkd.in/eKYU6NCA ⛔ Mais en parallèle, à l’extérieur de l’entreprise, les insultes et agressions homophobes augmentent, et l’actualité de ces derniers jours nous prouve que tout cela reste très fragile. Alors continuons à travailler sur des environnements de travail qui favorisent la liberté d’être soi. #lgbt+ #travail #inclusion #safeplace Catherine TRIPON Julien HAMY Anaïs Legris Michèle Lecerre Mélissa Quillet

📅 Du 1er au 30 juin nous célébrons le mois des fiertés (Pride Month) ! Ce deux temps fort vise à rappeler l’importance des combats pour les droits LGBTQIA+ partout dans le monde. 📢 Il y a quelques semaines, l’IFOP a partagé, en partenariat avec l’Autre Cercle, la 4ème édition de son baromètre LGBT+. Si ce rapport témoigne d’une France de plus en plus ouverte, il met également un coup de projecteur sur les transidentités et les non-binarités qui se révèlent plus que jamais être le noyau dur des discriminations LGBTphobes. Voici quelques chiffres marquants mis en avant dans le rapport : 👉 60% des personnes LGBT+ déclarent être visibles auprès de leurs collègues de travail, contre 50% en 2018. 👉49% des salarié.e.s LGBT+ ne font pas leur coming-out auprès de leur supérieur hiérarchique direct. 👉 3 salarié.e.s LGBT+ sur 10 déclarent encore aujourd’hui avoir été victimes d’au moins une agression LGBTphobe au travail. 👉 Si les salarié.e.s non-LGBT+ se déclarent « mal à l’aise » en cas de coming out d’un·e collègue gay, bisexuel·le ou lesbienne dans une relative faible proportion (moins de 6%), ce chiffre grimpe à 21% et 16% en ce qui concerne les collègues transgenres et non-binaires. 📚🌈 Afin de sensibiliser vos équipes à ces enjeux cruciaux, nous vous proposons un visuel de recommandations culturelles (films, séries, documentaires, podcasts, livres, etc.) à partager sans modération ce mois-ci et tout au long de l’année ! 🔗 Pour le télécharger, cliquez sur le lien suivant : https://lnkd.in/e2xwNpU7

17 mai 2024 : Journée Internationale contre les phobies LGBT... Et si nous brisions les tabous pour l'inclusion des personnes LGBT+ au travail ? 📣 La 4ème édition du baromètre L’Autre Cercle-IFOP révèle une avancée notable en matière de visibilité des personnes LGBT+ au travail, avec une augmentation de 10 points en 6 ans. 😔 Cependant, des discriminations persistent et freinent encore l'inclusion complète de tous les salariés. 💡 Visibilité : 64 % des personnes LGBT+ ne cachent plus leur orientation sexuelle ou identité de genre, contre 53 % en 2021. Toutefois, seule 1 personne sur 2 en parle à son supérieur hiérarchique. 👿 Discriminations : 1 personne LGBT+ sur 3 est encore victime d'agression ! Un chiffre qui grimpe à 37 % pour les salariés transgenres et non-binaires ! 🤐 Autocensure : 34 % des LGBT+ invisibles ne se sentent pas prêts à assumer publiquement leur identité, tandis que 30 % craignent des moqueries ou un jugement négatif. 🤬 Impact social et financier : 28 % des LGBT+ non visibles renoncent à participer à des événements informels et 23 % n’osent pas indiquer leur conjoint sur leur mutuelle. Les discriminations et l'invisibilité volontaire ont des répercussions non seulement sociales, mais aussi financières, affectant la participation des employés à la vie d'entreprise et l'activation de leurs droits parentaux. Pour lutter contre ces discriminations, l'arsenal juridique existe, mais son application reste difficile. Les entreprises peuvent améliorer leurs pratiques via : 🎓 Formations et sensibilisations 🔊 Prises de parole claires de la direction 🔔 Sanctions en cas de comportements discriminatoires Et vous savez quoi ? TOUTES les entreprises comptent des LGBT+ dans leurs effectifs... Si si... 🤔 #InclusionLGBT #DiversitéAuTravail #Respect #Égalité Source : Baromètre L’Autre Cercle-IFOP, 2024.