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La #Cassazione – con la #sentenza 12 febbraio 2024, n. 3883 - solleva importanti questioni riguardanti il rapporto tra le #sanzionidisciplinari contenute nel Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo ( #MOG ), introdotto dal D.Lgs. n. 231/2001 e quelle previste dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro ( #CCNL ) specifico del settore di appartenenza del lavoratore. Come noto: 1. il D.Lgs. n. 231/2001 (MOG): stabilisce la #responsabilità amministrativa degli #Enti per reati commessi nell'interesse o a #vantaggio degli stessi e promuove l'adozione di modelli di #organizzazione che prevedano sistemi disciplinari per sanzionare la violazione delle misure ivi contenute. Questi modelli sono progettati per prevenire i reati specificati nella normativa, richiedendo alle #aziende di adottare procedure di #controllo interne, #politicheaziendali e #formazione per i dipendenti. 2. il CCNL: definisce le norme che regolano il #rapportodilavoro , inclusi i #diritti e i #doveri di #lavoratori e datori di lavoro, le condizioni di lavoro, la retribuzione, e il sistema #disciplinare applicabile in caso di violazioni delle disposizioni contrattuali da parte dei lavoratori. ⚖ La sentenza esamina il #licenziamento per #giustacausa di un #dipendente accusato di avere violato le disposizioni aziendali con la sua condotta, portando a disagi e minando la sicurezza della circolazione. La pronuncia, dunque, mette in luce la necessità di una valutazione accurata e differenziata delle violazioni disciplinari, rispettando la gerarchia tra le fonti normative e contrattuali e interpretando correttamente i concetti chiave, come quello di "vantaggio". Dimostra l'importanza dell'armonizzazione tra il sistema disciplinare del MOG e quello previsto dal CCNL, assicurando che le sanzioni siano proporzionate alla natura e alla gravità della condotta, tenendo conto delle finalità preventive e protettive alla base del D.Lgs. #231 /2001 🗝 Sintesi dei punti chiave della decisione della Cassazione: - Fonte primaria vs. secondaria: la Cassazione chiarisce che il CCNL rappresenta la fonte primaria per l'esercizio del potere disciplinare, mentre il MOG funge da fonte secondaria; questo implica che le violazioni devono essere innanzitutto valutate alla luce delle disposizioni contrattuali. - Errore di interpretazione: la sentenza censura l'interpretazione del concetto di "vantaggio", sottolineando che non può essere limitato alle mere conseguenze della condotta violativa ma deve rappresentare un obiettivo ulteriore ed esterno, cercato volontariamente dal lavoratore. - Riconducibilità della condotta e sanzioni: la Cassazione evidenzia un'errata classificazione della condotta del lavoratore che avrebbe dovuto essere valutata sotto l'aspetto delle sanzioni conservative previste dal CCNL, piuttosto che procedere direttamente al licenziamento per giusta causa.

Il datore di lavoro può far spiare i suoi dipendenti? Ecco quando può   La Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 17.004/2024 apre il dibattito sul tema del controllo da agenzie di investigazione appositamente incaricate dal datore di lavoro alla ricerca dei dipendenti fannulloni.   ➡️ Con questa recente ordinanza la Corte di Cassazione stabilisce che il datore non può far spiare i dipendenti da soggetti terzi per controllarne la prestazione lavorativa.   Il caso riguarda l’accettazione del ricorso, da parte della Suprema Corte, di un dipendente licenziato. Gli Ermellini hanno ritenuto illegittimo il licenziamento. Vediamo perché.   L’articolo. 3 della L.300/1970 determina il potere dell’imprenditore di controllare sia direttamente sia tramite l’organizzazione gerarchica che fa capo a lui, l’adempimento delle prestazioni lavorative, ad una condizione: che comunichi i nominativi e le mansioni specifiche del personale che è addetto alla vigilanza.   ➡️ Questo è l’unico modo in cui può avvenire il controllo: mettendo il dipendente a conoscenza di coloro che effettuano i controlli. Insomma, se il dipendente conosce i nominativi dei soggetti preposti al controllo, questo può avvenire anche occultamente. ➡️ Attenzione però: come hanno esattamente ribadito di giudici della Suprema Corte “ il controllo non può riguardare, in nessun caso, né l'adempimento, né l'inadempimento dell'obbligazione contrattuale del lavoratore di prestare la propria opera, essendo l'inadempimento stesso riconducibile, come l'adempimento, all'attività lavorativa, che è sottratta alla suddetta vigilanza”, di conseguenza “il controllo delle agenzie investigative deve limitarsi agli atti illeciti del lavoratore non riconducigli al mero inadempimento dell'obbligazione contrattuale".     Per approfondimenti 📲3381200188 📩cdl@francescamartella.it 🌐www.francescamartella.it #datoredilavoro #privacy #controllodipendenti #pmi #azienda

🟧 L’articolo 2094 del codice civile stabilisce che il lavoratore debba svolgere la propria prestazione lavorativa alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore riconoscendo, pertanto, uno specifico potere direttivo a quest’ultimo che lo può esercitare attraverso il controllo dei lavoratori. 🟠 Quando il datore di lavoro può ricorrere ad agenzie investigative e quali sono i casi più comuni in cui si attivano delle indagini sui dipendenti? 👉🏻 Ce lo spiega il consulente del lavoro Mirco Minardi https://lnkd.in/d4fRnrSX #poteredicontrollo #controllosudipendenti #controllosulavoratori #poteredirettivo #investigazioni #agenzieinvestigative

💼 La dimissione di un dipendente o collaboratore comporta alcuni obblighi privacy a carico dell’azienda, divisi tra: - Reparto Risorse Umane - Datore di lavoro, Provacy Officer e DPO - Responsabile diretto del lavoratore in uscita Li abbiamo riassunti in questo articolo 👇🏻👇🏻👇🏻

È stata recentemente pronunciata dal Tribunale di Milano un’interessante sentenza che ha escluso la responsabilità penale della società che abbia correttamente adottato il Modello di Organizzazione e di Gestione 231: l’aver infatti recepito un Modello adeguato sia nei contenuti che nei processi di prevenzione ha esonerato l’azienda da ogni responsabilità dal regime sanzionatorio previsto dal D.lgs. 231/2001.  Nel caso di specie la società è stata assolta – per adeguatezza del modello organizzativo - da un’accusa che riguardava falsi in bilancio commessi dai vertici aziendali. In particolare, merita attenzione un rilievo prospettato a proposito del sistema sanzionatorio: considerata la prassi ormai ampiamente diffusa di introdurre più componenti nella remunerazione dei manager legati al raggiungimento di determinati obiettivi aziendali, la sentenza valorizza l’ipotesi di sanzioni che incidano su tale parte variabile della retribuzione. A parere dei Giudici, infatti, tale sistema retributivo, determinando un forte interesse al perseguimento della massimizzazione del risultato, può costituire un incentivo alla commissione di condotte in contrasto con le regole aziendali e con il Modello 231 da cui può trarre un vantaggio anche l'ente stesso, in termini di maggiore produttività. Ne consegue che una incisiva azione di contrasto potrebbe consistere nella previsione di importanti tagli della parte variabile della retribuzione al fine di scoraggiare comportamenti non conformi alle disposizioni contenute nei protocolli operativi. #slsavvocati #modello231 #retribuzione #manager #sole24h

L'eterno dilemma dei controlli sui dipendenti. Ne parlo ne mio articolo comparso oggi sul Sole 24 Ore

Interessante approfondimento dei colleghi Unisin di BNL sui provvedimenti disciplinari nel settore del credito. Da leggere per non trovarsi MAI impreparati, sapendo che il nostro sindacato è da sempre a fianco dei lavoratori, nella difesa dei loro diritti e nel perseguimento della loro serenità-

📜 ABUSO DEI CONTRATTI A TERMINE: LE SANZIONI 📜 Il D.L. 131/2024 ha stabilito, per il settore pubblico, nel caso di abuso da parte della P.A. nell’utilizzo di una successione di contratti o rapporti a termine, che l’indennizzo sia compreso tra un minimo di quattro e un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, avuto riguardo alla gravità della violazione, anche in base al numero dei contratti intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno. Per il settore privato, invece, il D.L. 131/2024 ha previsto la possibilità per il giudice di riconoscere un indennizzo anche in misura superiore alle 12 mensilità, qualora il lavoratore dimostri di aver subito un maggior danno, eliminando la possibilità di riduzione prima rimessa ai CCNL. Fonte Il Sole 24 Ore Per approfondimenti: 📧 avv.sarra@gmail.com

Quali sono le responsabilità di un datore di lavoro in UK? Conoscere quali responsabilità legali si hanno come datore di lavoro è fondamentale per evitare problemi e garantire un ambiente di lavoro sicuro e giusto per tutti i dipendenti. In questo articolo, ti forniremo una guida sulla responsabilità legale del datore di lavoro nel Regno Unito e cosa devi sapere per evitare potenziali controversie legali. Per maggiori info 👇

[Focus] - IMPORTANTE RICONOSCIMENTO PER LA TUTELA DELLA SALUTE DEI LAVORATORI. Con la recente ordinanza n. 2084 del 19 gennaio 2024, la Corte di Cassazione ha sancito un principio fondamentale: il datore di lavoro è responsabile dei danni derivanti da eccessivo stress lavorativo, anche in assenza di comportamenti classificabili come mobbing. Questa decisione rappresenta un passo avanti significativo nella tutela della salute e del benessere dei dipendenti. 🔍 Tuttavia, vi è qualcosa di ancor più significativo da sottolineare: il nostro Studio aveva già portato all’attenzione del Tribunale di Torino e difeso con successo questo argomento ormai 8 anni fa, in un caso contro Poste Italiane S.p.a., ottenendo un risultato favorevole.   ✨ Siamo orgogliosi di aver anticipato i tempi, riconoscendo la necessità di una maggiore protezione dei lavoratori ben prima che la giurisprudenza di legittimità stabilisse un simile principio. Questo risultato non è solo una conferma della nostra competenza e dedizione nel difendere i diritti dei lavoratori, ma evidenzia anche la capacità del nostro team di interpretare e anticipare l'evoluzione del diritto del lavoro in Italia.   👉 Cosa ne pensi di questa importante sentenza? Condividi la tua opinione nei commenti!   💼 Al nostro Studio Legale, la visione futura e l'innovazione sono alla base della nostra pratica quotidiana. Anticipiamo le tendenze legali per offrire ai nostri clienti la migliore rappresentanza possibile, oggi e domani. 🔗 Contattaci per saperne di più su come possiamo assisterti nella tutela dei tuoi diritti. Post edit by Liliana Mitroi. #Fms_law #LegalInnovation #dirittodellavoro #cassazione #stresslavorocorrelato #mobbing