Post di MatchGuru

Il mercato del lavoro va rivoluzionato. Adesso. Tutte le aziende, dalle PMI alle multinazionali, si chiedono perché sia così difficile attrarre talenti dal mondo universitario. La risposta scontata è che il mondo del lavoro è cambiato profondamente. Ma come mai in così pochi, e spesso con non poca esitazione, si sono davvero attivati per affrontare al meglio questo cambiamento? Bisogna agire subito, con forza e decisione. Il primo passo è svecchiare metodi e approcci ormai obsoleti. È impensabile che un giovane si candidi per un'azienda che non conosce, soprattutto con un ventaglio infinito di opportunità. Oggi, la talent acquisition deve essere trattata al pari della vendita di un prodotto o un servizio: è puro marketing. I candidati scelgono di lavorare per aziende che si distinguono e comunicano chiaramente il loro valore aggiunto rispetto ai competitor. Pensare di attirare talenti solo tramite career day e job fair è riduttivo. Questi eventi sono solo la punta di un iceberg molto più grande. Prendiamo ad esempio un sondaggio che abbiamo condotto un anno fa sul nostro account Instagram @Studenti.unimi con all'attivo oltre 50 mila studenti della Statale di Milano: quasi il 90% di questi non sa descrivere cosa faccia un consulente in una Big 4 (va un po’ meglio in Cattolica con i “no” che scendono al 67% e in Bocconi al 50%). Perché dovrebbero candidarsi per una posizione che nemmeno conoscono? E scommetto che lo stesso vale per la stragrande maggioranza delle posizioni aperte oggi sul mercato del lavoro. Fortunatamente, molti dei nostri partner, incluse le Big 4 e altre grandi aziende di consulenza, hanno iniziato con noi un percorso per migliorare il loro approccio per iniziare a raccontare cosa fanno cercando di adottare un linguaggio più vicino a quello dei giovani. Grandi eventi innovativi come il nostro Festival Universitario, rubriche editoriali su canali ritenuti autorevoli dagli studenti, documentari per raccontare la vita aziendale, attività con ambassador presenti negli atenei, sono solo alcune delle attività che proponiamo ai nostri partner per essere protagonisti nel mercato del lavoro e fare la differenza in fase di recruitment. Nonostante questo ventaglio di opportunità, è preoccupante vedere come molti nel settore HR continuino a lamentarsi senza intraprendere azioni concrete per migliorare la loro situazione che sarà solo destinata a peggiorare: il calo demografico e le crescenti opportunità all'estero sono solo alcuni dei fenomeni sociali che renderanno ancora più difficile trovare talenti. Eppure, molte aziende non stanno investendo budget significativi nell'employer branding e nell'HR marketing. È ora di agire con determinazione. Altrimenti, il rischio è che sia troppo tardi e molti ne pagheranno le conseguenze. #hr #employerbranding #consulenza #risorseumane #lavoro #università

LE AZIENDE CERCANO TALENTI NON CONVENZIONALI...STRACCIATE IL CURRICULUM E MANDATE UN'IDEA! Ultimamente, sto verificando profondi cambiamenti nel modo di reperire le risorse umane da parte delle aziende. Non si è ancora affermato un nuovo modello, ma tra gli attori del recruiting si percepisce la difficoltà di mantenere in vita gli attuali processi di routine, rispetto alle nuove esigenze che stanno emergendo. Esigenze che stanno rendendo ormai inadeguati i processi lineari dell'attuale sistema e che prefigurano nuove modalità non lineari e più coerenti con la fluidità, l'incertezza e la complessità che caratterizzano oggi il rapporto tra azienda e risorse umane da reperire e impiegare. Quando parlo di modalità non lineari mi riferisco alla differenza tra l'approccio convenzionale e quello non convenzionale. Con rare eccezioni, attualmente l'attività di ricerca, selezione, assunzione e formazione dei propri dipendenti viene svolta dalle aziende in modo convenzionale e sulla base di procedure consolidate. Poiché comportamento genera comportamento, altrettanto convenzionale è l'attività del candidato che, ritenendosi compatibile con il profilo richiesto, inserisce titoli, esperienze e informazioni in un form predefinito di curriculum, lo accompagna raramente con una banale lettera di motivazione, e risponde all'annuncio dell'azienda, rimanendo poi in passiva attesa. Nel tempo, sono variati alcuni aspetti di questa dinamica: il ruolo del web, le piattaforme per la gestione digitale della domanda e dell'offerta, le call da remoto al posto dei colloqui in presenza, l'affermarsi di nuovi ruoli lavorativi. Variazioni, tuttavia, che non hanno modificato la struttura e le fasi del processo. Tutto resta lineare. Un approccio lineare presuppone un percorso definito da seguire e fasi da rispettare che non lasciano spazio a variazioni del protocollo, ma solo a possibili interpretazioni soggettive da parte di chi lo adotta. Oggi, le aziende sentono di dover reperire talenti non convenzionali per gestire sfide di mercato divenute, anch'esse, non convenzionali. Così come accade che molti candidati si sentano imbrigliati dallo schema attuale di comunicazione con l'azienda e che reprimano possibili stimoli per costruire una libera e innovativa presentazione di sé stessi e del proprio talento in quanto potrebbe apparire bizzarra. Quindi? Solo un cambiamento dei protocolli aziendali può modificare lo scenario descritto. Ad esempio, perché non lasciare ai candidatii la piena autonomia nella scelta di criteri, strumenti, contenuti. Ovvero, al posto del curriculum richiedere di proporre un progetto di candidatura sulla base del profilo richiesto e degli obiettivi da raggiungere. L'azienda, naturalmente, si riserverebbe di proseguire o meno la selezione sulla base della qualità dell'impostazione e della costruzione del primo contatto. Sarebbe così bizzarro mandare in pensione il curriculum? #organizzazione #management #marketing #personale #recruiting

🇮🇹 Il mismatch tra offerta di lavoro e competenze tecniche in Italia: una sfida da affrontare insieme. In Italia, il mondo del lavoro è in costante evoluzione, ma persiste un problema significativo: il mismatch tra le offerte di lavoro e le competenze tecniche dei candidati. Questo fenomeno crea sfide sia per le aziende che per i lavoratori. ⛔Non si trovano le figure adatte e formate per i lavori offerti. 💥Da un lato, molte aziende faticano a trovare talenti con le competenze tecniche necessarie per soddisfare le esigenze del mercato in rapida evoluzione. 🤔Dall'altro una moltitudine di lavoratori in cerca di occupazione che non incontrano l’offerta per colpa delle carenze formative. 👌Per affrontare questa sfida, è essenziale un impegno da parte di chi è in cerca di lavoro rivolto ad una formazione mirata, in grado cioè di fornire quelle abilità e competenze orientative che sappiano far fare la “scelta giusta”. 💪Come professionisti del settore, possiamo contribuire anche noi. Come? Costruendo e offrendo percorsi che mettano in grado le giovani generazioni a scegliere consapevolmente, e quando dico consapevolmente dico sapere cosa apprendere e dove indirizzare la scelta. 👉Affrontare il mismatch tra offerta di lavoro e competenze tecniche richiederà sforzi conoscitivi da parte di chi si mette sul mercato del lavoro, e quindi: ✅sapere cosa offre il mercato del lavoro; ✅sapere quali sono i settori trainanti; ✅conoscere il proprio territorio e tessuto economico/produttivo; ✅non smettere mai di formarsi; ✅cercare di indirizzare la propria formazione; ✅essere coscienti che il lavoro oggi richiede competenze tecniche appropriate. ✅Ultimo e non per importanza, saper ascoltare le proprie aspirazioni e attitudini. 📌Quale formazione è un interrogativo che ti assilla? Entra in chat con me 📌Visita il mio profilo LinkedIn 📌Iscriviti alla mia Newsletter #MercatoDelLavoro #CompetenzeTecniche #Formazione #Collaborazione #CrescitaEconomica

📌 CURRICULUM VITAE O QUALCOSA DI PIU'? La selezione dei giovani talenti si evolve, e l'Osservatorio Delta Index esplora nuove frontiere con LinkedIn. 💼 Marcello Albergoni, country manager di LinkedIn Italia, ci ha raccontato come l’intelligenza artificiale stia rivoluzionando il mondo HR: meno tempo per leggere CV, più tempo per le persone. 🧑💻🤝 👉 La video intervista completa è online! Parliamo di selezionare giovani talenti in un panorama demografico complesso. Scopri come l’IA sta cambiando le regole del gioco per le aziende e perché un approccio umano resta centrale. 📺 Guarda l'intervista nel video allegato 💡 Approfondisci le tematiche della Gen Z nella Community di Delta Index su L'Eco di Bergamo https://lnkd.in/d3KkzaTZ #GenerazioneZ #HR #Lavoro #TalentSelection #Innovazione

𝐋’𝐞𝐜𝐨𝐧𝐨𝐦𝐢𝐚 𝐞' 𝐢𝐧 𝐜𝐫𝐞𝐬𝐜𝐢𝐭𝐚, 𝐦𝐚 𝐚𝐬𝐬𝐮𝐦𝐞𝐫𝐞 𝐞' 𝐬𝐞𝐦𝐩𝐫𝐞 𝐩𝐢𝐮' 𝐝𝐢𝐟𝐟𝐢𝐜𝐢𝐥𝐞 𝐞, 𝐝𝐮𝐧𝐪𝐮𝐞, 𝐥’𝙃𝙍, 𝐥𝐚 𝐜𝐮𝐢 𝐩𝐫𝐢𝐧𝐜𝐢𝐩𝐚𝐥𝐞 𝐝𝐞𝐥𝐥𝐞 𝐟𝐮𝐧𝐳𝐢𝐨𝐧𝐢 𝐞' 𝐩𝐫𝐨𝐩𝐫𝐢𝐨 𝐥𝐚 𝙨𝙚𝙡𝙚𝙯𝙞𝙤𝙣𝙚 𝙚 𝙞𝙡 𝙧𝙚𝙘𝙡𝙪𝙩𝙖𝙢𝙚𝙣𝙩𝙤 𝙙𝙚𝙡 𝙥𝙚𝙧𝙨𝙤𝙣𝙖𝙡𝙚, 𝐞' 𝐨𝐯𝐯𝐢𝐚𝐦𝐞𝐧𝐭𝐞 𝐢𝐥 𝐝𝐢𝐩𝐚𝐫𝐭𝐢𝐦𝐞𝐧𝐭𝐨 𝐩𝐫𝐢𝐧𝐜𝐢𝐩𝐚𝐥𝐦𝐞𝐧𝐭𝐞 𝐜𝐨𝐢𝐧𝐯𝐨𝐥𝐭𝐨. 𝐋𝐚 𝐫𝐢𝐜𝐞𝐫𝐜𝐚 𝐞 𝐬𝐞𝐥𝐞𝐳𝐢𝐨𝐧𝐞 𝐝𝐞𝐥 𝐩𝐞𝐫𝐬𝐨𝐧𝐚𝐥𝐞 - 𝐜𝐡𝐞 𝐬𝐞𝐦𝐩𝐫𝐞 𝐩𝐢𝐮' 𝐚𝐯𝐯𝐢𝐞𝐧𝐞 𝐚𝐭𝐭𝐫𝐚𝐯𝐞𝐫𝐬𝐨 𝐥𝐞 𝐭𝐞𝐜𝐧𝐨𝐥𝐨𝐠𝐢𝐞 𝐝𝐢𝐠𝐢𝐭𝐚𝐥𝐢 - 𝐝𝐞𝐯𝐞 𝐭𝐞𝐧𝐞𝐫 𝐜𝐨𝐧𝐭𝐨 𝐝𝐞𝐢 𝙩𝙧𝙚 𝙜𝙧𝙖𝙣𝙙𝙞 𝙘𝙖𝙢𝙗𝙞𝙖𝙢𝙚𝙣𝙩𝙞 𝐜𝐡𝐞 𝐞𝐬𝐬𝐚 𝐬𝐭𝐚 𝐯𝐢𝐯𝐞𝐧𝐝𝐨: 【1】 I candidati possono scegliere tra numerose offerte e così spesso scartano quegli annunci che non dichiarano chiaramente i valori e la cultura dell’azienda. 【2】 Pubblicare un annuncio e attendere i CV è metodo che funziona sempre meno. 【3】 Le nuove generazioni tendono a permanere in azienda per un tempo limitato. Alla luce di ciò le aziende - pur attuando strategie per trattenere le persone – devono lavorare sull’acquisizione di nuovi talenti. Per approfondire: https://lnkd.in/dfgqv8Ap

#spuntidiriflessione             #talentacquisition Il non incontro tra domanda e offerta e la conseguente difficoltà di #reclutamento rappresenta indubbiamente un limite per l’#azienda ma, più in generale, per il #mercatodellavoro. Crediamo che l’azienda debba innanzitutto comprendere quali sono le esigenze e gli obiettivi dei #talenti quindi – avvalendosi dei sempre più innovativi strumenti digitali – porre in essere nuove strategie alfine di assicurarsi le #professionalità di cui necessita. Un’impresa, per mantenere stabile la propria posizione, per essere competitiva, per crescere deve inserire nuove #competenze anche perché, altrimenti e proprio per la carenza di personale, potrebbe essere a rischio l’attuazione dei suoi #pianidimpresa.  L’azienda deve innanzitutto essere attrattiva nei confronti dei talenti e ciò è realizzabile con una buona strategia di #employerbranding.   La #persona preferisce senz’altro l’azienda che è in grado di offrire concrete possibilità di crescita professionale ciò, peraltro, risulterà apprezzabile anche successivamente poiché fidelizza il #personale (#retention). In fase di ricerca personale il #digitale, ovvio, non può essere escluso, del resto è innegabile che la maggior parte dei primi contatti candidato-azienda avvenga #online e ciò non solo tramite piattaforme  professionali (ad es. LinkedIn). L’azienda che vuole affrontare velocemente ed efficacemente la #ricerca e la #selezione dei talenti si avvarrà (molte le aziende che l’hanno già fatto e da tempo) di appositi #software che consentono (utilizzando anche l’#IntelligenzaArtificiale) una appropriata selezione dei #cv e non solo, con tali strumenti digitali #HR è possibile creare anagrafiche complete e aggiornate dei #candidati migliorando e perfezionando l’intero iter di #selezione (#colloqui in presenza o da remoto per arrivare a test, valutazioni e comunicazioni). Le nuove tecnologie offrono anche molto altro e dunque si tratta non solo di logiche di #gamification ma anche di analisi del linguaggio verbale dei candidati, di #onboarding e relativi kit digitali, di automatismi per la pubblicazione degli annunci di lavoro e di sistemi per l’#engagement dei #dipendenti.

🅂🄵🄸🄳🄰 🄷🅁  🄰🅃🅃🅁🄰🅁🅁🄴 🄸 🄼🄸🄶🄻🄸🄾🅁🄸 🅃🄰🄻🄴🄽🅃🄸 𝗦𝗶𝘁𝘂𝗮𝘇𝗶𝗼𝗻𝗲 - 𝗽𝗿𝗼𝗯𝗹𝗲𝗺𝗮 Un'azienda IT di medie dimensioni sta cercando di assumere un Data Scientist, ma dopo mesi di ricerca ha ricevuto pochissime candidature rilevanti. I colloqui effettuati hanno evidenziato scarso entusiasmo da parte dei candidati, che lamentano una scarsa attrattività del brand aziendale e un pacchetto retributivo non competitivo. 𝗖𝗼𝗻𝘀𝗶𝗱𝗲𝗿𝗮𝘇𝗶𝗼𝗻𝗶  L’azienda non è percepita come un luogo di crescita professionale. Employer branding debole e scarsamente comunicato sui canali digitali. Mancanza di una proposta di valore chiara e convincente per i candidati (es. benefit personalizzati, progetti innovativi, opportunità di carriera, cultura aziendale). 𝗦𝗼𝗹𝘂𝘇𝗶𝗼𝗻𝗲 𝙍𝙖𝙛𝙛𝙤𝙧𝙯𝙖𝙧𝙚 𝙡’𝙚𝙢𝙥𝙡𝙤𝙮𝙚𝙧 𝙗𝙧𝙖𝙣𝙙𝙞𝙣𝙜 - lanciare campagne sui social media focalizzate sulla cultura aziendale e sulle opportunità di crescita. - condividere testimonianze autentiche dei dipendenti per mostrare l’ambiente di lavoro e diventare a loro volta ambasciatori dell'employer brand. 𝙍𝙚𝙫𝙞𝙨𝙞𝙤𝙣𝙚 𝙙𝙚𝙡𝙡’𝙤𝙛𝙛𝙚𝙧𝙩𝙖 - Allineare le offerte salariali ai benchmark di mercato e introdurre benefit flessibili (es. lavoro da remoto, corsi di formazione). - Evidenziare le opportunità di crescita professionale come un valore aggiunto dell’offerta aziendale. 𝘾𝙤𝙡𝙡𝙖𝙗𝙤𝙧𝙖𝙯𝙞𝙤𝙣𝙞 𝙨𝙩𝙧𝙖𝙩𝙚𝙜𝙞𝙘𝙝𝙚 - Stabilire partnership con università e community di settore per intercettare giovani talenti. - Partecipare a eventi di settore per aumentare la visibilità del brand aziendale. 𝗖𝗼𝗺𝗽𝗲𝘁𝗲𝗻𝘇𝗲 𝗶𝗻 𝗴𝗶𝗼𝗰𝗼  Tecniche: Digital Marketing, Employer Branding, Data Analytics per monitorare i trend di mercato. Trasversali: comunicazione persuasiva, visione strategica, empatia. 𝙑𝙤𝙞 𝙘𝙤𝙨𝙖 𝙣𝙚 𝙥𝙚𝙣𝙨𝙖𝙩𝙚? 𝙌𝙪𝙖𝙡𝙞 𝙖𝙡𝙩𝙧𝙚 𝙨𝙩𝙧𝙖𝙩𝙚𝙜𝙞𝙚 𝙫𝙚𝙙𝙚𝙩𝙚 𝙘𝙤𝙢𝙚 𝙚𝙛𝙛𝙞𝙘𝙖𝙘𝙞? 𝘗𝘢𝘳𝘢𝘭𝘭𝘦𝘭𝘪𝘴𝘮𝘰 𝘢𝘳𝘵𝘪𝘴𝘵𝘪𝘤𝘰: 𝘈𝘭𝘦𝘹𝘢𝘯𝘥𝘦𝘳 𝘊𝘢𝘭𝘥𝘦𝘳 𝘓𝘦 𝘴𝘤𝘶𝘭𝘵𝘶𝘳𝘦 𝘮𝘰𝘣𝘪𝘭𝘪 𝘥𝘪 𝘊𝘢𝘭𝘥𝘦𝘳 𝘳𝘢𝘱𝘱𝘳𝘦𝘴𝘦𝘯𝘵𝘢𝘯𝘰 𝘶𝘯 𝘦𝘲𝘶𝘪𝘭𝘪𝘣𝘳𝘪𝘰 𝘢𝘳𝘮𝘰𝘯𝘪𝘰𝘴𝘰 𝘵𝘳𝘢 𝘦𝘭𝘦𝘮𝘦𝘯𝘵𝘪 𝘥𝘪𝘷𝘦𝘳𝘴𝘪, 𝘱𝘳𝘰𝘱𝘳𝘪𝘰 𝘤𝘰𝘮𝘦 𝘶𝘯’𝘢𝘻𝘪𝘦𝘯𝘥𝘢 𝘥𝘦𝘷𝘦 𝘣𝘪𝘭𝘢𝘯𝘤𝘪𝘢𝘳𝘦 𝘷𝘢𝘳𝘪 𝘧𝘢𝘵𝘵𝘰𝘳𝘪 (𝘣𝘳𝘢𝘯𝘥, 𝘴𝘵𝘪𝘱𝘦𝘯𝘥𝘪𝘰, 𝘣𝘦𝘯𝘦𝘧𝘪𝘵, 𝘤𝘶𝘭𝘵𝘶𝘳𝘢 𝘢𝘻𝘪𝘦𝘯𝘥𝘢𝘭𝘦) 𝘱𝘦𝘳 𝘢𝘵𝘵𝘳𝘢𝘳𝘳𝘦 𝘪 𝘮𝘪𝘨𝘭𝘪𝘰𝘳𝘪 𝘵𝘢𝘭𝘦𝘯𝘵𝘪. 𝘈𝘯𝘤𝘩𝘦 𝘪𝘭 𝘮𝘪𝘯𝘪𝘮𝘰 𝘥𝘦𝘵𝘵𝘢𝘨𝘭𝘪𝘰 𝘧𝘢 𝘭𝘢 𝘥𝘪𝘧𝘧𝘦𝘳𝘦𝘯𝘻𝘢 𝘯𝘦𝘭 𝘤𝘳𝘦𝘢𝘳𝘦 𝘶𝘯 𝘴𝘪𝘴𝘵𝘦𝘮𝘢 𝘤𝘰𝘦𝘴𝘰 𝘦 𝘢𝘵𝘵𝘳𝘢𝘦𝘯𝘵𝘦.

🌱💼 L’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro: sfide e opportunità – Per molti giovani, entrare nel mercato del lavoro è una fase cruciale e, spesso, complessa. Le sfide non mancano: la concorrenza è alta, le aspettative aziendali sono in continua evoluzione e la scarsità di esperienza può rappresentare un ostacolo iniziale. Tuttavia, queste sfide si accompagnano anche a numerose opportunità. 🚀 Le opportunità per i giovani includono settori in forte crescita come la tecnologia, la sostenibilità, l'intelligenza artificiale e il digitale, dove le nuove competenze sono richieste e valorizzate. Inoltre, l'evoluzione del lavoro, con il remote working e modelli più flessibili, offre spazi di crescita e sviluppo professionale mai visti prima. 🌐💡 Le sfide, come la necessità di acquisire esperienza pratica e affrontare la disoccupazione giovanile, possono essere superate investendo nella formazione continua, nello sviluppo di competenze digitali e nel rafforzamento delle soft skills come la resilienza, la capacità di adattamento e la comunicazione. 📚💪 Per i giovani, l’ingresso nel mondo del lavoro è una grande occasione di crescita. Affrontare le difficoltà con ottimismo, cercare attivamente opportunità di apprendimento e restare flessibili di fronte ai cambiamenti sono le chiavi per trasformare le sfide in successi. 🌟 Hunters Group #GiovaniNelLavoro #OpportunitàDiLavoro #SfideGiovanili #Carriera #Sostenibilità #CompetenzeDigitali #Formazione #LavoroFlessibile #Innovazione

Diciamocelo: oggi il mercato del lavoro fa schifo. Non è solo una sensazione, è la realtà. 👉 Volatilità economica: Dopo il COVID-19, molte aziende hanno ridotto i costi, licenziato personale e aumentato la pressione su chi è rimasto. 👉 Processi di selezione interminabili: Oggi non basta un colloquio. La selezione è diventata un percorso a ostacoli con test pratici, domande comportamentali e numerosi step, tutto per individuare con precisione il candidato ideale. 👉 Instabilità delle aziende: Anche imprese considerate “stabili” possono trovarsi improvvisamente sull’orlo della bancarotta, spesso a causa di decisioni sbagliate o cambiamenti di mercato. 👉 Automazione e AI: L’automazione sta eliminando silenziosamente moltissimi ruoli tradizionali. Aziende come Amazon e Google hanno già effettuato licenziamenti significativi, attribuendo parte delle riduzioni all'adozione di tecnologie avanzate e all’automazione dei processi. 👉 Saturazione del mercato: In molti settori ci sono più candidati che opportunità, aumentando la competizione. Inoltre, con il lavoro da remoto, le aziende possono attingere a talenti globali, ampliando ulteriormente il bacino di candidati. Sembra tutto un disastro, vero? Eppure… c’è un “𝐩𝐞𝐫𝐨̀”. 🔹 Dieci anni fa, non esistevano indicazioni su come creare un CV efficace. Il modello Europass era il più comune,spesso snobbato. 🔹 Non c’erano strumenti come l'AI per aiutarti a scrivere una lettera di presentazione o prepararti ai colloqui. 🔹 Gli Applicant Tracking Systems (ATS) erano un mistero. Io stessa non avevo idea che esistessero. 🔹 L’accesso a informazioni gratuite era limitato: webinar e risorse di esperti non erano facilmente disponibili per capire come cercare lavoro. 🔹 LinkedIn esisteva, ma non era sfruttato come oggi, e le sue funzionalità erano poco conosciute o raccontate. 🔹 Le piattaforme di e-learning non erano così diffuse. Oggi abbiamo una vasta gamma di corsi gratuiti e a pagamento per sviluppare competenze in quasi ogni settore. 🔹 Orientamento post-università? Quasi inesistente. Per chi non aveva familiari con esperienza nel mondo aziendale, le imprese erano una scatola chiusa, piene di ruoli vaghi e difficili da comprendere. 🔹 Creatività e strumenti alternativi: Oggi, molte persone sfruttano la loro creatività per distinguersi, anche al di fuori delle esperienze lavorative. C’è chi realizza video, progetti artistici o contenuti originali come hobby personale, attirando l’attenzione dei recruiter grazie alla loro unicità. 🔹 Reinventarsi è più facile, anche partendo da zero: Cambiare direzione e intraprendere un percorso completamente diverso non è più utopia. L’aumento del lavoro autonomo (+1,5% a luglio 2024 secondo ISTAT) dimostra che sempre più persone scelgono di reinventarsi, costruendo carriere che riflettono meglio le proprie aspirazioni. E tu? Sei consapevole delle opportunità a tua disposizione oggi? Sii la prima persona a darti valore, Sarida #SaridaMentor

Oltre il 54% dei candidati rifiuta un’offerta di lavoro già nella fase di selezione, e il 17% di chi accetta decide di lasciare l’azienda poco dopo l’assunzione.  Questo genera un enorme spreco di tempo e risorse, sia per i talenti ICT che per le aziende che cercano di integrarli. Il webinar mira a fornire strumenti pratici per consentire ai talenti di identificare l’azienda ideale e sedurla, utilizzando un processo di pensiero analitico e di un’altra soft skill che verrà rivelata durante l’evento. L’obiettivo finale è costruire una relazione lavorativa sana, solida, basata su benessere e prosperità reciproca, a vantaggio sia del talento che dell’azienda.” Obiettivi del Webinar: Insegnare come usare il pensiero analitico e l’empatia per trovare e proporsi nella maniera più vincente possibile alla selezione per un ruolo in un’azienda gradita dall’ICT. https://lnkd.in/eeXNsfVd #softskills #edutech #innovation #lavoro #tech #trovalavoro