Post di Risorse Professional

Dove andavano a scuola i CEO più ricchi al mondo?!? Ci sono le dovute e brillanti eccezioni ma mediamente la maggior parte dei CEO più pagati non ha umili origini. Nelle 500 aziende più importanti di America, più 65 posizioni da CEO sono occupate da laureati alla Harvard business School (HBS), che ha una retta media annua di circa 52 mila dollari l’anno. Non è solo una questione di formazione di alta qualità, ma anche di accessi privilegiati: in tutto il mondo le posizioni al vertice sono spesso ricoperte da persone in gamba ma selezionate in una ristrettissima cerchia. Nel nostro paese, la situazione è meno evidente sia perchè i nostri modelli sono mediamente un passo indietro rispetto a quelli americani, sia perchè si parla più di "capitalismo ereditario" (prevalendo le PMI in cui c'è un tema più legato alla "famiglia" che all'istruzione). In ogni caso, anche in Italia, uno dei percorsi più battuti per ricoprire posizioni di vertice in grandi aziende, passa dal frequentare università prestigiose, spendere qualche anno in consulenza e poi scalare velocemente in aziende del “network”. In sintesi, per poter avere qualche possibilità di diventare "CEO" per chi non ha la fortuna di avere accesso a corsie preferenziali, è utile essere consapevoli che raramente bastano solo le nostre capacità ma che il portafoglio delle nostre famiglie (e il loro "background"), è un fattore altrettanto fondamentale. Stiamo facendo molto per bilanciare l'incresciosa situazione del "gender gap" (fino a pochi anni fa meno del 5% dei CEO delle "top 500" era donna), ma la vera domanda è se stiamo facendo altrettanto per dare a tutti le stesse possibilità di raggiungere posizioni di vertice in un'ottica realmente meritocratica...

ℹ Quanto le aziende oggi sanno valorizzare i #talenti che si trovano all'interno della struttura o sanno scegliere le migliori figure esterne per avviare un percorso di crescita ? 📍 È sorprendente quanto spesso le aziende incappino nell'errore di non riconoscere e valorizzare il talento, che sia già presente all'interno della struttura o potenziale da reclutare. Senza "scomodare" la Bibbia 😇 citando la parabola dei #talenti che già ci diede una risposta molti anni fa, osservando la situazione attuale nel mercato italiano, poco forse abbiamo appreso. ➡ È come se il Management temesse che il vero #potenziale di queste persone mettendo in ombra lo "status quo" destabilizzando un equilibrio consolidato; Questo #atteggiamento #conservativo può considerarsi certamente dannoso, poiché impedisce all'azienda di crescere e svilupparsi. Ignorare o sottostimare il talento interno significa perdere preziose risorse che potrebbero portare innovazione, efficienza e nuove prospettive. Allo stesso modo, la paura di assumere un talento esterno perché potrebbe dimostrarsi troppo competente e mettere in discussione le dinamiche preesistenti, è altrettanto controproducente. ➡ Invece di guardare al talento come a una #minaccia, le aziende dovrebbero abbracciare l'opportunità di #crescita che esso rappresenta. Valorizzare il talento interno attraverso programmi di sviluppo e promozioni può non solo migliorare la soddisfazione e la retention dei dipendenti, ma anche dare un impulso significativo alla #produttività e all' #innovazione. Allo stesso modo, assumere talento #esterno con competenze complementari può portare nuove prospettive ed #energie #fresche, #visione ed #experience alimentando la crescita sana dell'azienda in modi inimmaginabili. ➡ Chiudendo questa riflessione, possiamo certamente immaginare che una azienda che valorizza i propri talenti è destinata ad attrarne altri in una sorta di circolo virtuoso dove a beneficiarne è sicuramente l'azienda stessa e i propri clienti. Qual è la tua esperienza? Condividi questa riflessione?

Diversifico la mia risposta basandomi sull’esperienza personale, ovviamente massificando. In percentuale è più facile trovare “buoni” Dipendenti nelle grandi realtà. Nel privato delle PMI, tendenzialmente c’è un pareggio, con qualche vantaggio sulla Managerialità quando c’è una Guida particolarmente valoriale. Il mio punto di vista che si basa su centinaia di realtà viste in decenni, quindi trasversale a dimensione o classe merceologica, con un peggioramento dei ruoli apicali nelle grandi realtà negli ultimi anni. Tant’è che la così detta fuga per motivi vari è un fenomeno in crescita solo ultimamente. Ora, se vogliamo spezzare una lancia sul “peggioramento” apicale di grandi realtà, basta pensare agli effetti deleteri e livellanti del politicamente corretto. Così che, chi ha idee diverse e magari migliori perché di rottura, ha la strada sbarrata da falsari ideologici e ripiega altrove. Magari nel più piccolo dove, sempre ultimamente, trovo una bella apicalità disposta a fare cambiamenti importanti, con somma felicità delle strutture come la mia che cercano chi è orientato al reale miglioramento. Quindi qui vince in percentuale l’Imprenditoria. Rimangono pochissimi casi di vertici illuminati delle realtà di migliaia di posti di lavoro, ma qui la storia si fa dura: per avere un’idea precisa occorre conoscerli profondamente e personalmente per capire qual è il loro livello di compromesso accettabile e le dinamiche connesse… #alessandrolampugnale www.lampugnale.it www.lampugnale.com www.genodiscendenza.it - #cambiamento #politicamentecorretto #pmi #dipendente #consulenzadidirezione #organizzazione #strategia #imprenditoria #hr #leadership #formazione #risorseumane #lampugnaleassociati #coaching #counseling #guidaimpresa #ceo #autorevolezza #assertività #sviluppopersonale #passaggiogenerazionale #manager #leader #counselor #coach #progettoproximus #imprenditorialità #competizioneecosapevolezza #imprendidonna #masteraperio #genodiscendenza #carisma #velimprendo #progettooptimo #compromesso #accomodamento

🚀 𝐓𝐫𝐚𝐧𝐬𝐢𝐳𝐢𝐨𝐧𝐞 𝐝𝐢 𝐋𝐞𝐚𝐝𝐞𝐫𝐬𝐡𝐢𝐩: 𝐂𝐨𝐦𝐞 𝐥𝐞 𝐀𝐳𝐢𝐞𝐧𝐝𝐞 𝐅𝐚𝐦𝐢𝐥𝐢𝐚𝐫𝐢 𝐒𝐭𝐚𝐧𝐧𝐨 𝐑𝐞𝐢𝐧𝐯𝐞𝐧𝐭𝐚𝐧𝐝𝐨𝐬𝐢 🚀 La transizione di leadership nelle aziende familiari sta vivendo una vera e propria rivoluzione. Oggi, i giovani non sono più costretti a seguire il percorso tradizionale e spesso scelgono carriere che rispecchiano le loro vere passioni. Questo cambiamento sta trasformando il modo in cui pensiamo alla successione e alla leadership aziendale. 👥 𝗖𝗼𝗹𝗹𝗮𝗯𝗼𝗿𝗮𝘇𝗶𝗼𝗻𝗲 𝘁𝗿𝗮 𝗚𝗲𝗻𝗲𝗿𝗮𝘇𝗶𝗼𝗻𝗶 Le generazioni Senior e Junior devono imparare a lavorare insieme, ascoltandosi e rispettandosi reciprocamente. Una comunicazione aperta è essenziale per costruire ponti tra le esperienze consolidate e le nuove idee. 🌟 𝗜𝗹 𝗥𝘂𝗼𝗹𝗼 𝗱𝗲𝗴𝗹𝗶 𝗦𝘁𝗮𝗸𝗲𝗵𝗼𝗹𝗱𝗲𝗿 Investitori, dipendenti e clienti sono sempre più attenti alla qualità della gestione. La fiducia si costruisce attraverso una visione strategica e l’apertura verso nuove competenze, anche se queste arrivano da manager esterni. 🚀 𝗠𝗮𝗻𝗮𝗴𝗲𝗿 𝗘𝘀𝘁𝗲𝗿𝗻𝗶: 𝗡𝘂𝗼𝘃𝗲 𝗣𝗿𝗼𝘀𝗽𝗲𝘁𝘁𝗶𝘃𝗲 I manager esterni stanno diventando una risorsa preziosa. Portano con sé esperienza e innovazione, aiutando a superare le sfide della transizione di leadership e a garantire una crescita continua. 📈 𝗣𝗶𝗮𝗻𝗶𝗳𝗶𝗰𝗮𝘇𝗶𝗼𝗻𝗲 𝗦𝘁𝗿𝗮𝘁𝗲𝗴𝗶𝗰𝗮 Oggi, i piani di successione sono più strutturati e proattivi. Non si tratta solo di passare il testimone, ma di preparare la prossima generazione attraverso programmi di formazione e mentorship che includono anche talenti esterni. Le aziende familiari stanno evolvendo e adattandosi per affrontare il futuro con maggiore preparazione e visione. È il momento di abbracciare il cambiamento e costruire un futuro di successo! Pasquale Dui Bruno Abbate Andrea Mastrorilli Alessandro Leone Alberto Bernard Andrea Pietrini Paolo Broccoli Paolo Gubitta #TransizioneDiLeadership #Innovazione #Leadership #AziendeFamiliari #Successione #ManagerEsterni #Crescita #passaggiogenerazionale #ABMMethod #FamilyProTeam #FractionalManager

𝐁𝐢𝐝𝐞𝐧 𝐯𝐚𝐜𝐢𝐥𝐥𝐚... 😲 ...ma il #fractionalmanagement sta benissimo! 💪 Ieri ho scritto un lungo post, che avete apprezzato e molto commentato, dove dicevo che a 80 anni si può guidare la più grande nazione del mondo, ma a 50 in italia un #manager per il mercato del lavoro è vecchio! 🌎 Mi devo correggere e specificare meglio! 😉 Per il mercato del lavoro "dipendente" sei vecchio, mentre per quello del fractional manager sei poco più di un bambino! 👶 "Non mi proponga un #manager se non ha i capelli bianchi!" mi disse un giorno un importante imprenditore bergamasco. "Voglio qualcuno che sia #esperto e #autorevole con i nostri collaboratori: ne posso più di tutti i ragazzini che mi hanno mandato altre società." 👨🦳 In poche parole, ha detto quello che pensano quasi tutti gli imprenditori e le imprenditrici che chiamano YOURgroup perché vogliono crescere e migliorare rapidamente! 🏭 E' vero anche che, per affermare il #fractionalmanager come nuova professione, il modello deve cominciare ad attrarre anche manager più giovani, che però devono essere "outstanding", con carriere rapide e brillanti e che desiderino svolgere una professione innovativa e sfidante, come cominciamo ad averne molti in YOURgroup! 🧑💼👩💼 E' il motivo per il quale cresciamo ininterrottamente a due cifre da 13 anni e possiamo investire moltissimo in promozione, comprando intere pagine, ad esempio, del Corriere della Sera per far conoscere la nostra società e il nostro modello ad un pubblico sempre più vasto di #imprese e #manager! 📈 Lunga vita al #fractionalmanagement che abbiamo portato in Italia 13 anni fa e si sta rivelando il vero "game changer" del mondo manageriale nel nostro Paese, come lo è già in moltissimi paesi più innovativi, a partire proprio dagli Stati Uniti di Biden (o di Trump, chi vivrà vedrà!) 🗽 CHE NE PENSATE? #Leadership #Management #Marketing #Socialmedia #Media #YOURgroup __________________________________ 👨💼👩💼 Se siete #imprenditori illuminati o bravi #manager bravi e volete conoscere meglio YOURgroup 👉 https://lnkd.in/dKRCRi7M ➡️ Se vi interessano spunti di riflessione manageriale, seguite il mio profilo 👉 Andrea Pietrini e quello delle pagine di YOURgroup: yourCFO, yourHR, yourDIGITAL, yourCEO, yourCOO, yourCPO, yourCMO, yourCLO e yourNEXT

Il mondo del lavoro negli ultimi decenni è evoluto rapidamente sulle ali di sviluppo tecnologico e globalizzazione, con un’incredibile accelerazione nel post pandemia. Cosa è lecito attendersi nel prossimo futuro, e cosa può garantire il successo alle imprese? Interviene Marcello Mancini, Ceo e fondatore di Roi Group (Performance Strategies Italia) nell'intervista di Federico Introzzi in #TicinoManagement di Eidos Swiss Media. #LeadershipForum #culture #formation #skills #reskilling #roigroup #pmi #sme #italy #milan #education #work #business #LeadershipDay #leadership #manager #management #performancestrategiesitalia #performancestrategies #event Francesca Virgili Francesco Manzullo Elisa Ortolani Vittoria Amico #roiedizioni #inspeaker #lugano #ticino #macerata #eidosswissmedia

Mi è capitato diverse volte di lavorare fianco a fianco con imprenditori che devono affrontare uno dei momenti più delicati per la loro azienda: 🚩 𝗶𝗹 𝗽𝗮𝘀𝘀𝗮𝗴𝗴𝗶𝗼 𝗴𝗲𝗻𝗲𝗿𝗮𝘇𝗶𝗼𝗻𝗮𝗹𝗲. 🚩 È un tema che riguarda non solo la continuità del business, ma anche la capacità di trasformare l'eredità di famiglia in una realtà moderna, capace di crescere e adattarsi alle sfide del mercato. Passare dalla guida forte del fondatore a una governance eterogenea di imprenditori di seconda generazione, porta conflitti e preoccupazioni. Da ambo i lati. Il passaggio generazionale, quando gestito per tempo, può essere una grande opportunità, ma richiede una visione chiara, una strategia solida e un mix di innovazione e rispetto per la tradizione. Come possono le PMI affrontare al meglio questa sfida? La risposta non è semplice, ma passa spesso per il coinvolgimento di figure esterne, che possano supportare il processo e portare un punto di vista esterno e oggettivo. Ne parleremo con Andrea Pietrini e Ferdinando Chianese ospiti dei Giovani Imprenditori di #Confindustria Napoli 📆 30 ottobre 2024 🕐 16:00 🛅 Sala D'Amato 🚩 Piazza dei Martiri 58 Napoli Vi siete mai trovati in una situazione del genere? Mi piacerebbe ascoltarvi nei commenti. #leadership #passaggiogenerazionale #innovazione #pmi

- 𝙄𝙡 𝙧𝙚𝙘𝙡𝙪𝙩𝙖𝙢𝙚𝙣𝙩𝙤 𝙣𝙤𝙣 è 𝙪𝙣𝙤 𝙨𝙘𝙝𝙚𝙧𝙯𝙤: 𝙘𝙤𝙢𝙚 𝙩𝙧𝙖𝙨𝙛𝙤𝙧𝙢𝙖𝙧𝙚 𝙞𝙡 𝙩𝙖𝙡𝙚𝙣𝙩𝙤 𝙞𝙣 𝙥𝙧𝙤𝙛𝙞𝙩𝙩𝙞 - Era una bella mattina d'autunno quando Luca, un giovane e ambizioso responsabile delle risorse umane, si preparava per un importante incontro. Il suo manager, Davide, lo aveva convocato per discutere una nuova strategia di reclutamento, essenziale per spingere l'azienda verso nuovi traguardi di crescita. Luca sapeva che non sarebbe stato facile. L'ambiente aziendale era piuttosto competitivo e la pressione per ottenere risultati tangibili era alta. Tuttavia, aveva un asso nella manica: la sua recente formazione sui migliori principi di gestione del talento. Durante l'incontro, Luca presentò a Davide una serie di idee innovative. Spiegò come l'azienda avrebbe potuto attirare i migliori candidati, mantenere il personale motivato e massimizzare il ritorno sugli investimenti in capitale umano. Davide rimase sorpreso e impressionato dalla sua competenza. "𝘓𝘶𝘤𝘢, 𝘴𝘰𝘯𝘰 𝘥𝘢𝘷𝘷𝘦𝘳𝘰 𝘤𝘰𝘭𝘱𝘪𝘵𝘰 𝘥𝘢𝘭𝘭𝘢 𝘵𝘶𝘢 𝘷𝘪𝘴𝘪𝘰𝘯𝘦. 𝘚𝘰𝘯𝘰 𝘴𝘪𝘤𝘶𝘳𝘰 𝘤𝘩𝘦 𝘴𝘦 𝘴𝘦𝘨𝘶𝘪𝘳𝘢𝘪 𝘲𝘶𝘦𝘴𝘵𝘪 𝘱𝘳𝘪𝘯𝘤𝘪𝘱𝘪, 𝘳𝘪𝘶𝘴𝘤𝘪𝘳𝘢𝘪 𝘢 𝘵𝘳𝘢𝘴𝘧𝘰𝘳𝘮𝘢𝘳𝘦 𝘪𝘭 𝘯𝘰𝘴𝘵𝘳𝘰 𝘱𝘳𝘰𝘤𝘦𝘴𝘴𝘰 𝘥𝘪 𝘳𝘦𝘤𝘭𝘶𝘵𝘢𝘮𝘦𝘯𝘵𝘰 𝘪𝘯 𝘶𝘯 𝘷𝘢𝘯𝘵𝘢𝘨𝘨𝘪𝘰 𝘤𝘰𝘮𝘱𝘦𝘵𝘪𝘵𝘪𝘷𝘰 𝘱𝘦𝘳 𝘭'𝘢𝘻𝘪𝘦𝘯𝘥𝘢", affermò Davide, complimentandosi. Nei mesi successivi, Luca mise in pratica quanto appreso. Sviluppò un sistema di selezione basato sull'intelligenza delle interviste, ridusse i pregiudizi e sfruttò nuovi insights per crescere in modo più intelligente. I risultati non tardarono ad arrivare: l'azienda riuscì ad assumere talenti di alto livello, che contribuirono in modo significativo ai profitti. Domande di discussione: - Quali sono i principali vantaggi di un approccio strategico alla gestione del talento? - In che modo l'intelligenza delle interviste può aiutare a ridurre i pregiudizi e migliorare la qualità delle assunzioni? - Quali altri strumenti e tecniche possono essere utilizzati per massimizzare il ritorno sugli investimenti in capitale umano? #TalentManagement #LeadershipHR #Inclusione #OttimizzazioneTalenti #CrescitaAziendale

Secondo l'ultimo "Report #Donne" sui manager privati, elaborato da #Manageritalia, emerge che le giovani sotto i 35 anni occupano il 39% dei ruoli dirigenziali e il 40% tra i quadri. Questo rappresenta un progresso significativo verso la parità di #genere nelle posizioni di leadership. Le #donne stanno dimostrando una crescente presenza e influenza nel mondo manageriale, contribuendo alla diversità e all'efficacia delle organizzazioni.

A proposito di #turnover, di #risorseumane e di #emozioni Da oltre 6 anni frequento le aziende del NORDEST. Per lo più PMI capitanate da imprenditori o da famiglie imprenditoriali. Il mio lavoro è OSSERVARE, ASCOLTARE, SENTIRE, TOCCARE E ANNUSARE. Utilizzo i mie 5 sensi per attivare il più prezioso: IL SESTO. E proprio studiando l'ambiente aziendale, dagli edifici, alla disposizione dei settori, degli uffici, dei mobili, (la mia passione per la prossemica!) inizio ad entrare in relazione con l'azienda. Osservo le persone, immaginando gli stati d'animo, studiando, curiosa come sono di materia umana, le relazioni tra le persone che vivono l'azienda. Ascolto le figure apicali con estrema ammirazione e voglia d'imparare. Ogni azienda ha una sua storia, fatta di successi, di incontri, di tradizione, di opportunità colte e di valori condivisi. Spesso ci sono ferite, cadute, insuccessi che hanno contribuito a farle diventare quello che sono ora. Il materiale umano è la fonte, l'origine nonché uno dei fattori fondamentali per valutare il LIVELLO DI ATTRATTIVITÀ di un'azienda. Mai come oggi le aziende hanno dedicato attenzione al proprio personale, scegliendolo (potendo) con cura; solo le aziende che COCCOLANO I PROPRI COLLABORATORI, che sanno creare un AMBIENTE FAVOREVOLE ALLO SVILUPPO DI IDEE, che sanno COINVOLGERE LE PERSONE NELLA REALIZZAZIONE DEL GRANDE SOGNO AZIENDALE riescono a diventare aziende di successo. Le altre lottano quotidianamente per la sopravvivenza, per mantenere il fatturato o, nella migliore delle ipotesi, a farlo crescere con la prospettiva di aggrapparsi a qualche fondo, a trovare joint venture o a farsi assimilare da altri colossi perdendo così la propria identità originaria. Crescere, per questo tipo di aziende, è diventata una vera e propria SFIDA. In questi anni si parla molto di BENESSERE AZIENDALE: le aziende investono denaro per aumentarlo, ma SOLO CHI CI CREDE VERAMENTE, IMPRENDITORI ILLUMINATI, RIESCONO A TRATTENERE I TALENTI E AD OTTENERE IL MASSIMO DAI PROPRI COLLABORATORI. E non è mai una mera questione di stipendi. Un collaboratore "bravo" che non si sente partecipe di un progetto, poco coinvolto nella realizzazione di un sogno, che non vede riconosciute le proprie potenzialità, che non ha fiducia e rispetto per le figure apicali, o si adagia e lentamente si spegne (diminuendo piano piano la sua redditività), o cercherà un altro impiego. E di questi tempi, rimpiazzare talenti è forse la cosa più difficile. Allora ecco l’importanza SCEGLIERE CON LUNGIMIRANZA i propri collaboratori, di nutrirli di sogni e di competenze e di trattenerli occupandosi della loro “felicità” lavorativa. Un lavoratore soddisfatto non se ne va, nemmeno per stipendi più corposi. PERCHÉ SONO ANCORA LE EMOZIONI CHE GUIDANO LE SCELTE DI UN ESSERE UMANO.