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Sul #licenziamento del disabile per superamento del #comporto e sulla #discriminazione indiretta. La Corte di #Cassazione, con le sentenze n. 9095 del 31/03/23 e n. 35747 del 21/12/23, ha affermato che: "in tema di licenziamento, costituisce discriminazione indiretta l'applicazione dell'ordinario periodo di comporto al lavoratore disabile, perché la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili, proprio in conseguenza della disabilità, trasmuta il criterio, apparentemente neutro, del computo del periodo di comporto breve in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto in quanto in posizione di particolare svantaggio”.   Più nello specifico, la Suprema Corte ha statuito che:    1️⃣ la CGUE ha chiarito che la nozione di "handicap" di cui alla direttiva 2000/78/CE, include una condizione patologica causata da una malattia diagnosticata come curabile o incurabile comportante una limitazione, risultante da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, e tale limitazione sia di lunga durata;   2️⃣ la Convenzione dell'ONU riconosce che la disabilità è il risultato dell'interazione tra persone con menomazioni e barriere comportamentali ed ambientali, che impediscono la loro piena ed effettiva partecipazione alla società su base di uguaglianza con gli altri;   3️⃣ l'applicazione al lavoratore dell'ordinario periodo di comporto rappresenta una discriminazione indiretta. Ciò perché, rispetto a un lavoratore non disabile, il disabile è esposto al rischio ulteriore di assenze dovute a una malattia collegata alla sua disabilità, e quindi soggetto a un maggiore rischio di accumulare giorni di assenza per malattia;   4️⃣ la necessaria considerazione dell'interesse protetto dei lavoratori disabili, in bilanciamento con legittima finalità di politica occupazionale, postula l'applicazione del principio dell'individuazione di soluzioni ragionevoli per assicurare il principio di parità di trattamento dei disabili;   5️⃣ nei giudizi antidiscriminatori, i criteri di riparto dell'onere probatorio non seguono i canoni ordinari di cui all'art. 2729 c.c., bensì quelli speciali di cui al D.lgs. n. 216/03, art. 4 che stabiliscono un'agevolazione del regime probatorio in favore del ricorrente, prevedendo una presunzione di discriminazione indiretta per l'ipotesi in cui abbia difficoltà a dimostrare l'esistenza degli atti discriminatori;   6️⃣ la discriminazione indiretta opera oggettivamente ed è irrilevante la volontà illecita del datore. Nessun obbligo incombe sul lavoratore di segnalare la disabilità al datore di lavoro. PFP Legal - Federica Rosati Federico Parrilli - Avv Lorenzo Stipa - Sara Petella #pfplegal #lawfirm #labourlaw #employmentlaw #licenziamento #disabile #comporto #discriminazione

Sul #licenziamento del disabile per superamento del #comporto e sulla #discriminazione indiretta. #pfpLegal #Lawfirm #LabourLaw #employmentLaw #licenziamento #disabile #comporto #discriminazione

"Diritto del lavoro e "inidoneità sopravvenuta": le linee guida della Suprema Corte" di Debora Teruggia. Approfondimento indipendente per l'area #dirittodellavoro dello studio legale Canella Camaiora. Gli argomenti: ➡ Il caso: "inidoneità sopravvenuta" alla mansione lavorativa. ➡ Il dovere datoriale di adottare "accomodamenti ragionevoli". ➡ Quando si può parlare di licenziamento discriminatorio? ➡ Il Garante nazionale dei diritti delle persone con disabilità. Per restare aggiornat* segui Canella Camaiora Studio Legale. #dirittodelavoro #inidoneitàsopravvenuta #tutelalavoratori #inclusionelavorativa

🔍 Diritto del #Lavoro e #Inidoneità Sopravvenuta: Le Linee Guida della #SupremaCorte ⚖️ Sono lieto di condividere l’articolo della mia collega, Debora Teruggia, appassionata di diritto del lavoro. Nell’articolo viene esaminata la recente #ordinanza della #CortediCassazione sulla “inidoneità sopravvenuta” e le sue implicazioni per i datori di lavoro. Vengono trattati temi importanti come: ✅ L’obbligo dei datori di lavoro di adottare “#accomodamenti #ragionevoli” per consentire ai dipendenti di continuare a lavorare nonostante le loro limitazioni fisiche. ✅ Le circostanze in cui il #licenziamento può essere considerato #discriminatorio. ✅ Le linee guida della Suprema Corte su come gestire queste situazioni, bilanciando l’#interesseaziendale e i #dirittideilavoratori. #DirittoDelLavoro #InidoneitàSopravvenuta #SupremaCorte #HR #Legal

𝐋𝐚 𝐂𝐨𝐫𝐭𝐞 𝐝𝐢 𝐂𝐚𝐬𝐬𝐚𝐳𝐢𝐨𝐧𝐞, 𝐒𝐞𝐳𝐢𝐨𝐧𝐞 𝐋 𝐂𝐢𝐯𝐢𝐥𝐞, 𝐜𝐨𝐧 𝐥’𝐨𝐫𝐝𝐢𝐧𝐚𝐧𝐳𝐚 𝐝𝐞𝐥 𝟐𝟏 𝐝𝐢𝐜𝐞𝐦𝐛𝐫𝐞 𝟐𝟎𝟐𝟑, 𝐧𝐮𝐦𝐞𝐫𝐨 𝟑𝟓𝟕𝟒𝟕, 𝐡𝐚 𝐝𝐢𝐜𝐡𝐢𝐚𝐫𝐚𝐭𝐨 𝐢𝐥𝐥𝐞𝐠𝐢𝐭𝐭𝐢𝐦𝐨 𝐢𝐥 𝐥𝐢𝐜𝐞𝐧𝐳𝐢𝐚𝐦𝐞𝐧𝐭𝐨 𝐝𝐢 𝐮𝐧 𝐝𝐢𝐩𝐞𝐧𝐝𝐞𝐧𝐭𝐞 𝐩𝐨𝐫𝐭𝐚𝐭𝐨𝐫𝐞 𝐝𝐢 𝐡𝐚𝐧𝐝𝐢𝐜𝐚𝐩 𝐩𝐞𝐫 𝐬𝐮𝐩𝐞𝐫𝐚𝐦𝐞𝐧𝐭𝐨 𝐝𝐞𝐥 𝐜.𝐝. 𝐩𝐞𝐫𝐢𝐨𝐝𝐨 𝐝𝐢 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐨𝐫𝐭𝐨, 𝐜𝐨𝐧 𝐜𝐨𝐧𝐬𝐞𝐠𝐮𝐞𝐧𝐭𝐞 𝐝𝐢𝐫𝐢𝐭𝐭𝐨 𝐝𝐞𝐥𝐥𝐨 𝐬𝐭𝐞𝐬𝐬𝐨 𝐚𝐥𝐥𝐚 𝐫𝐞𝐢𝐧𝐭𝐞𝐠𝐫𝐚 𝐧𝐞𝐥 𝐩𝐨𝐬𝐭𝐨 𝐝𝐢 𝐥𝐚𝐯𝐨𝐫𝐨. Il concetto di "comporto" rimane fondamentale nell’ambito della regolamentazione della malattia dei lavoratori, ma esso, anche in accordo alla normativa europea, deve essere applicato in modo equo e non discriminatorio a tutti i dipendenti, con particolare attenzione nei confronti di quei lavoratori i quali, a causa della loro specifica condizione fisica, sono predisposti a maggiori assenze dal lavoro per malattia e/o per più lunghi periodi di cure. Quindi, si rivela oggi indispensabile che le aziende adottino particolari cautele e reali accorgimenti nei confronti dei lavoratori che incorrono in frequenti assenze per malattia dovute alle loro condizioni fisiche di disabilità, poiché, in tal caso, un licenziamento per superamento del periodo di comporto potrebbe essere considerato discriminante e quindi dichiarato illegittimo in sede giudiziale. Il datore di lavoro deve, dunque, individuare e porre in essere i c.d. "ragionevoli accomodamenti" al singolo caso concreto, gestendo con attenzione le assenze per malattia dei lavoratori disabili o portatori di handicap, per non incorrere, e comunque prevenire, ogni forma di c.d. discriminazione indiretta. A tal proposito, era già intervenuto di recente il Giudice di legittimità, statuendo che “la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili, proprio in conseguenza della disabilità, trasmuta il criterio, apparentemente neutro, del computo del periodo di comporto breve in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto in quanto in posizione di particolare svantaggio” (Cass. n. 9095/2023). Questa ulteriore pronuncia giurisprudenziale rappresenta un passo avanti significativo nella promozione dell'effettiva uguaglianza ed inclusione sul luogo di lavoro, ed un invito ai datori di lavoro ad adoperarsi per eliminare quegli ostacoli che impediscono una vera parità di trattamento tra tutti i dipendenti. Vi incoraggiamo a leggere l'ordinanza completa, per comprenderne appieno le implicazioni e a condividere le vostre opinioni su questo argomento cruciale. #DirittoDelLavoro #Comporto” #DirittiDeiLavoratori #Inclusione #Diversità

Menopausa e lavoro: cosa succede all’estero, cosa non si fa in Italia Nel Regno Unito i datori di lavoro hanno l’obbligo legale di mettere in atto «ragionevoli aggiustamenti» per garantire alle proprie dipendenti in menopausa di continuare a svolgere il proprio lavoro, oltre che di non discriminarle direttamente o indirettamente. Tra gli adeguamenti si suggerisce il controllo della temperatura negli ambienti di lavoro, la creazione di aree destinate al riposo e la promozione della flessibilità lavorativa, che permetterebbe alle donne di lavorare da casa o adattare gli orari in ufficio se necessario. Le difficoltà sul posto di lavoro vissute da molte donne in menopausa o nella fase che la precede, detta perimenopausa, sono: senso di affaticamento, cali di memoria, ansia, confusione mentale, vampate di calore, disturbi del sonno che in molti casi possono manifestarsi in maniera così intensa da incidere in modo sostanziale sulla vita quotidiana delle persone. In Italia non esistono direttive nazionali e sono le singole aziende e realtà lavorative a poter scegliere se e quali pratiche introdurre per la tutela e il sostegno delle donne in menopausa. Con l’innalzamento dell’età pensionabile e un’aspettativa di vita più alta rispetto al passato, oggi molte donne in Italia trascorrono anche fino a 15-20 anni della loro vita lavorativa in menopausa. Oggi abbiamo prove certe che le donne di questa categoria sono molto più propense a lasciare il lavoro o a ridurne l’orario, e questo ha implicazioni significative per la loro autostima e le loro reti sociali, oltre che per la loro sicurezza finanziaria». Ma per le aziende è anche una questione strettamente economica: non dare sostegno alle dipendenti «può costituire una perdita di denaro per i datori di lavoro in termini di calo della produttività e di turnover del personale». https://lnkd.in/dCd3DWJn

Handicappato, disabile...”Ho o caduto o ho cascato, sempre in terra ho andato” La ministra Alessandra Locatelli ha annunciato l'eliminazione dalla scrittura legislativa dei termini «handicap» e «handicappato» sostituendoli con la «condizione di disabilità» e «persona con disabilità» https://lnkd.in/dfZ7n2FU Sono passati molti anni da quando udivo la parola “handicappato” , ma le cose non mi sembrano (purtroppo) molto cambiate. Per una persona con difficoltà (motoria o psichica) è forse la terminologia usata la cosa che lo ferisce di più? O magari, quotidianamente, vedere calpestare i propri diritti nell’avere un (quantomeno) dignitoso accesso ai vari servizi? Usare il termine “ipovedente” o “cieco” ha risolto forse i problemi di una persona a cui vengono negati i più elementari diritti? O “audioleso” invece di “sordo” permette forse di avere delle audioprotesi moderne, anziché quelle “preistoriche” previste dalla USL (per cui se non le paghi di tasca tua puoi anche rimanere sordo) ? Troppo, ma veramente “trooooppo” spesso, vediamo sbandierare delle iniziative di facciata che, ahinoi, molto poco hanno a che fare con i problemi reali delle persone. La legge sembra sia cambiata (sembra), ma fino ad oggi, tanto per dire, si vedono persone in carrozzina, a cui hanno amputato le gambe, doversi recare annualmente alla visita di idoneità per vedere se hanno ancora diritto all’assegno di accompagnamento. Come se le gambe potessero ricrescere !!! A quelle persone (ma anche a tutti coloro che hanno rispetto per l’altrui dignità) , ferisce più essere chiamato handicappato o doversi sottoporre a questa umiliante (e inutile) procedura? Il “politicamente corretto” è (quasi) sempre una mera questione di parole. Troppe parole e molta poca sostanza; magari potremmo provare ad essere meno “corretti” ma veramente rispettosi della dignità altrui. P.S. A proposito del “linguaggio politicamente corretto” è bellissima la frase del personaggio interpretato da Tomas Milian in Delitto al Ristorante Cinese. “Io mongoloide di Mongolia, tu mongoloide di malattia”

Sei alla ricerca di soluzioni innovative per integrare valore sociale nella tua azienda? L’articolo 14 del Decreto Legislativo n. 276/2003 offre un'opportunità preziosa. Le imprese possono adempiere all'obbligo di assunzione delle persone con disabilità attraverso convenzioni specifiche affidandosi a cooperative sociali di tipo B proprio come la nostra. #DallaStessaParte agisce come intermediario, assumendo il lavoratore disabile per conto dell'azienda, ma quest'ultimo viene considerato nell'adempimento dell'obbligo aziendale per l'intera durata della commessa affidata 🤝 Insieme, possiamo trasformare questa prospettiva in azione concreta. Scopri i vantaggi: https://lnkd.in/d8Z85BTG #CooperativaSociale #OttimizzazioneCosti #CatenaDelValore #EfficienzaOperativa

#CGUE Sentenza (Prima Sezione) 18 gennaio 2024 Nella causa C‑631/22, #JMAR contro #CaNaNegreta SA, con l’intervento di: Ministerio Fiscal #InidoneitàPermanente #Licenziamento #RagionevoliAccomodamenti ✳️ L’articolo 5 della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, letto alla luce degli articoli 21 e 26 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea nonché degli articoli 2 e 27 della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, conclusa a New York il 13 dicembre 2006 e approvata, a nome della Comunità europea, con la decisione 2010/48/CE del Consiglio, del 26 novembre 2009, ✳️ deve essere interpretato nel senso che esso OSTA a una normativa nazionale in conformità della quale il datore di lavoro può porre fine al contratto di lavoro a motivo della #inidoneità_permanente del lavoratore a svolgere i compiti a lui incombenti in forza di tale contratto, causata dal sopravvenire, nel corso del rapporto di lavoro, di una #disabilità, senza che tale datore di lavoro debba prima prevedere o mantenere #soluzioni_ragionevoli al fine di consentire al lavoratore di #conservare il posto di lavoro, né dimostrare, eventualmente, che siffatte soluzioni costituirebbero un onere sproporzionato.

In Italia, secondo un’indagine svolta da Ipsos e WeWorld, il 60% delle donne si occupa da sola della cura di figli, figlie, persone anziane e disabili, contro il 21% degli uomini. 👉L’impatto del “doppio turno” sulle e sui caregiver è enorme, a livello sia fisico che mentale. Così come la mancanza di tutele. Per questo, da ottobre scorso il Ministero per la Disabilità e quello per il Lavoro e delle Politiche sociali sono al lavoro per definire una legge statale sui caregiver familiari. 👉Anche le aziende, però, devono fare la loro parte. Per farla, noi HR siamo i primi e le prime a dover riconoscere l’importanza del lavoro di cura, per le persone e per la società. Ricordiamocelo ogni volta che i momenti di comunità in azienda non sono poi così tanto inclusivi: ci si preoccupa sempre il giusto dei genitori, perché “poverino/a, sicuramente non parteciperà perché dovrà tornare a casa presto”. Ogni volta che le policy smart working 2+3, 3+2 etc. sembrano anacronistiche e fanno sembrare inopportune le richieste di alcune persone, solo perché probabilmente non conosciamo le loro storie. ❓Qualcuno ha detto che non bisogna mai smettere di fare domande. Chi si occupa di persone non può prescindere da questo. Perché senza il lavoro di cura di poche persone, il mondo del lavoro per come lo conosciamo semplicemente si fermerebbe. Che ne pensi? Ti leggiamo nei commenti 👇