Per tenersi al passo con la trasformazione digitale del lavoro

In questa fase storica la necessità di mantenersi competitive attraverso l'implementazione delle nuove tecnologie nei propri processi produttivi e organizzativi è uno dei fattori di cambiamento più potenti per le aziende di tutte le dimensioni. Si tratta di una trasformazione in continua accelerazione, che investe anche il mercato del lavoro, andando a impattare i percorsi professionali di milioni di persone. Lo scopo di questo approfondimento è fornire una visione il più possibile ampia del fenomeno, offrendo spunti, consigli, notizie a tema e occasioni di confronto tra professionisti.

a cura di Marco Valsecchi

Con12mila dipendenti distribuiti su oltre 60 sedi nel mondo, Engineering Group si pone come obiettivo quello di di supportare le aziende nel loro percorso di trasformazione digitale operando in diversi settori: dal retail alla sanità, passando per le utilities e la manifattura. Nel corso di un'intervista trasmessa in diretta da LinkedIn Notizie abbiamo posto all'amministratore delegato Maximo Ibarra qualche domanda riguardo ai ruoli che governano il processo strategico di digitalizzazione all'interno delle organizzazioni e a quali competenze è importante sviluppare per mantenersi al passo col cambiamento in atto anche nel mercato del lavoro.

Quali sono le figure professionali che possono guidare il processo strategico di trasformazione digitale all’interno delle aziende?

La prima risposta, piuttosto ovvia, è che è responsabilità del leadership team: quindi l’amministratore delegato e la sua prima linea. Ma ci sono anche altre figure chiave. Come il chief information officer, che deve avere una visione molto ampia delle tecnologie che si possono utilizzare in questo momento e du quelle che arriveranno subito dopo. O come il chief digital officer, chiamato anche chief transformation officer, che deve capire qual è l’impatto della digitalizzazione all’interno delle varie funzioni aziendali per poi tradurre quello che l’azienda deve fare a livello strategico in nuovi processi e nuovi modi di operare, per i quali la tecnologia deve fungere da facilitatore. 

Come formarsi per diventare una figura di questo tipo?

C’è necessità di avere alcune skill tecnologiche, ma quello che sta diventando sempre più importante è capire quali bisogni le tecnologie possono soddisfare. Un tema sempre più centrale è quello dei “casi d’uso”: quando si racconta ai decisori delle aziende una tecnologia non si fa riferimento tanto alla tecnologia stessa, quanto al valore aggiunto che può portare sia in termini di business che di impatto sociale. Quindi non c’è bisogno di competenze tecniche iperspecializzate, a meno - naturalmente - che non si faccia un lavoro iperspecializzato. 

Mi spiego: se voglio diventare uno sviluppatore software dovrò conoscere i linguaggi di coding, se voglio lavorare in ambito marketing e implementare una strategia di e-commerce efficace mi serviranno competenze specifiche. Ma le figure che devono coordinare i processi di digitalizzazione non devono necessariamente avere una conoscenza tecnologica super sofisticata. Devono piuttosto avere una vista molto ampia, che permetta loro di capire dove la tecnologia ti porta, quali vantaggi puoi trarre e quali implementazioni devono esserci perché l’azienda possa entrare in un nuovo business o migliorare l’attuale business. Per questo servono competenze nell’ambito del program management e della gestione delle risorse umane, oltre alla capacità di coordinare e gestire il cambiamento, che rientra nelle soft skill.

Quanto conta la funzione HR nel processo di trasformazione digitale?

Conta tantissimo. Ci sono due equazioni sulle quali ragiono sempre quando devo operare una trasformazione in azienda. La prima è che la variabile critica per il successo è la risorsa umana, mentre la tecnologia tende a essere quasi una commodity. La seconda è che un’azienda ha successo nel momento in cui riesce a essere veloce e semplice. Ma per attivare la semplicità torniamo al capitale umano, perché un’azienda è semplice o complessa a seconda di come le persone all’interno dell’organizzazione lavorano tra loro. Per questo la funzione HR non è solo importante: è la più rilevante. Perché definisce il modo in cui gli individui sposano l’obiettivo dell’azienda, il modo in cui vengono organizzati per lavorare insieme e la possibilità di ridurre la burocrazia interna permettendo all’organizzazione di essere più veloce.

In questo scenario, quale ruolo gioca la formazione?

Oggi cambiamento avviene molto più velocemente rispetto a 20 o 30 anni fa: nelle organizzazioni ci troviamo ad affrontare emergenze e situazioni che accadono con uno scarsissimo livello di prevedibilità. Quindi la formazione deve essere continua, perché non possiamo limitarci a quello che abbiamo imparato uno, due o tre anni fa. E questo vale per le tecnologie, ma anche per le soft skill: la capacità di attivare nuovi processi richiede una formazione manageriale e gestionale che deve accompagnarsi a quella tecnica e tecnologica, in modo di restare al passo. E questo riguarda tutte le persone che lavorano in azienda, che non devono trovarsi a subire il cambiamento, ma devono essere messe in grado di anticiparlo. 

In conclusione, che consiglio daresti a chi sta studiando e deve ancora costruire il proprio percorso professionale?

Serve flessibilità. Soprattutto all’inizio dell’attività lavorativa, quando è molto difficile avere già le idee chiare riguardo a quello che sarà il nostro indirizzo professionale. E alla flessibilità sono legati altri due aspetti: l’impegno e l’apertura mentale. Questo significa che anche nel momento in cui incomincia un’esperienza lavorativa che non sarà quella della nostra vita, ma che può comunque essere una palestra importante, bisogna cercare di fare del proprio meglio. Perché nel momento in cui si mettono in moto impegno e apertura mentale, chi ci guarda lo noterà e ci farà crescere o ci darà consigli importanti per lo step successivo della nostra carriera.

GUARDA L'INVERVISTA COMPLETA A MAXIMO IBARRA:

L'Italia sta recuperando terreno sul fronte della trasformazione digitale: a certificarlo è anche l'ultima edizione del DESI, l'indice di competitività digitale realizzato dalla Commissione europea, che vede il tricolore portarsi al 18mo posto tra le nazioni monitorate, sette posizioni più in altro rispetto alla rilevazione del 2020 e quattro rispetto a quella del 2021. Tra le note dolenti "storiche" continua però a spiccare l'alfabetizzazione digitale. Il possesso delle competenze digitali di base si attesta infatti in Italia al 46%, contro una media europea del 54%, e la presenza di specialisti digitali si presenta a sua volta inferiore rispetto alla media dei partner UE.

Abbiamo chiesto ai lettori di LinkedIn Notizie di segnalarci quali competenze vorrebbero approfondire per aumentare la propria competitività a livello professionale. Tra le opzioni fornite nel sondaggio, a conquistare la maggioranza assoluta è stata l'analisi e gestione dei dati, scelta dal 59% dei rispondenti. Un risultato che non sorprende, alla luce delle interviste con esperti di diversi settori che abbiamo realizzato nel corso degli ultimi due anni: a sottolineare la crescente importanza dei big data sono stati infatti tanto Giorgio Chiellini parlando del settore sportivo, quanto Marco Alverà per quello dell'energia e Pierroberto Folgiero rispondendo in merito all'economia circolare, per citare solo alcuni casi.

Tra le opzioni citate nei commenti si segnalano invece l'utilizzo di strumentazioni digitali legate a settori specifici, il digital marketing, i software gestionali, l'intelligenza artificiale, i linguaggi di programmazione, le metodologie DevOps per lo sviluppo di software e i corsi per l'utilizzo di macchine a controllo numerico. Per scoprire di più e unirti alla conversazione online, leggi il post sulla pagina di LinkedIn Notizie.

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In che modo la trasformazione digitale ha impattato la tua professione o la tua ricerca di lavoro? Parliamone nei commenti. E continua a seguire Obiettivo Lavoro di LinkedIn Notizie per altri approfondimenti.