Benthem Gratama Advocaten

𝐕𝐚𝐜𝐚𝐭𝐮𝐫𝐞 𝐣𝐮𝐧𝐢𝐨𝐫 𝐣𝐮𝐫𝐢𝐝𝐢𝐬𝐜𝐡 𝐬𝐞𝐜𝐫𝐞𝐭𝐚𝐫𝐢𝐞𝐞𝐥 𝐞𝐧 𝐚𝐝𝐦𝐢𝐧𝐢𝐬𝐭𝐫𝐚𝐭𝐢𝐞𝐟 𝐦𝐞𝐝𝐞𝐰𝐞r𝐤𝐞𝐫 (𝟐𝟒-𝟒𝟎 𝐮𝐮𝐫) Wil jij graag ervaring opdoen in het juridisch secretariële en administratieve vak? Dan zijn wij op zoek naar jou! Bekijk onze vacature op de website en solliciteer! #vacature #junior #juridisch #administratief #secretaresse #BenthemGratama #solliciteren #Zwolle

𝐕𝐚𝐜𝐚𝐭𝐮𝐫𝐞 𝐣𝐮𝐫𝐢𝐝𝐢𝐬𝐜𝐡 𝐬𝐞𝐜𝐫𝐞𝐭𝐚𝐫𝐢𝐞𝐞𝐥 𝐞𝐧 𝐚𝐝𝐦𝐢𝐧𝐢𝐬𝐭𝐫𝐚𝐭𝐢𝐞𝐟 𝐦𝐞𝐝𝐞𝐰𝐞𝐫𝐤𝐞𝐫 (𝟐𝟒-𝟒𝟎 𝐮𝐮𝐫) Heb jij ervaring als juridisch secretarieel en administratief medewerker? Dan zijn wij op zoek naar jou! Bekijk onze vacature op de website en solliciteer! #vacature #administratief #jurdisch #secretaresse #Zwolle #BenthemGratama #solliciteren

𝐏𝐢𝐥𝐨𝐭𝐞𝐧 𝐤𝐫𝐢𝐣𝐠𝐞𝐧 𝐞𝐞𝐧 𝐡𝐨𝐠𝐞𝐫𝐞 𝐝𝐚𝐠𝐯𝐞𝐫𝐠𝐨𝐞𝐝𝐢𝐧𝐠 𝐝𝐚𝐧 𝐡𝐞𝐭 𝐜𝐚𝐛𝐢𝐧𝐞𝐩𝐞𝐫𝐬𝐨𝐧𝐞𝐞𝐥. 𝐈𝐬 𝐝𝐚𝐭 𝐝𝐢𝐬𝐜𝐫𝐢𝐦𝐢𝐧𝐚𝐭𝐢𝐞 𝐨.𝐠.𝐯. 𝐠𝐞𝐬𝐥𝐚𝐜𝐡𝐭? Deze vraag legde een Spaanse rechter laatst voor aan het Hof van Justitie van de EU. 𝐖𝐚𝐭 𝐬𝐩𝐞𝐞𝐥𝐝𝐞 𝐡𝐢𝐞𝐫? Bij de Spaanse vliegmaatschappij Air Nostrum werken uiteraard piloten en cabinepersoneel. Voor de piloten geldt een andere cao dan voor het cabinepersoneel. In beide cao’s is het recht op dagvergoedingen (vaste bedragen) geregeld. Deze dagvergoedingen krijgen de piloten resp. het cabinepersoneel voor onkosten die zij maken tijdens hun ‘beroepsmatige verplaatsingen’ die niet zien op accommodatie en vervoer. De dagvergoeding voor de piloten is hoger dan de dagvergoeding voor het cabinepersoneel. Een vakbond voor cabinepersoneel vindt dit discriminatie op grond van geslacht en stapt naar de rechter. 𝐖𝐚𝐭 𝐯𝐢𝐧𝐝𝐭 𝐝𝐞 𝐒𝐩𝐚𝐚𝐧𝐬𝐞 𝐫𝐞𝐜𝐡𝐭𝐞𝐫? De rechter stelt vast de dagvergoeding voor het cabinepersoneel inderdaad veel lager is dan die voor de piloten en dat 94% van het cabinepersoneel vrouw is en 93,7% van de piloten man. Volgens hem is de dagvergoeding een ‘arbeidsvoorwaarde’ en geen ‘beloning’ en heeft het cabinepersoneel daarom recht op dezelfde dagvergoeding als de piloten. Omdat de piloten overwegend mannen en het cabinepersoneel overwegend vrouwen zijn, leidt de Spaanse rechter hieruit af dat wordt gediscrimineerd op basis van geslacht. De Spaanse rechter wil van het Hof van Justitie weten of deze uitleg van de relevante Europese richtlijn (Richtlijn 2006/54/EG) juist is. 𝐖𝐚𝐭 𝐨𝐨𝐫𝐝𝐞𝐞𝐥𝐭 𝐡𝐞𝐭 𝐇𝐨𝐟 𝐯𝐚𝐧 𝐉𝐮𝐬𝐭𝐢𝐭𝐢𝐞? Volgens het hof blijkt uit de definitie van ‘beloning’ dat het daarbij gaat om alle voordelen in geld of natura die de werknemer ‘uit hoofde’ van de dienstbetrekking ontvangt. Omdat de dagvergoedingen zien op onkosten die de werknemers tijdens hun reizen voor de werkgever maken, krijgen zij deze vergoedingen ‘uit hoofde’ van de dienstbetrekking en valt deze onder het begrip ‘beloning’. Een beloning is pas discriminerend als een werkgever voor gelijke arbeid of arbeid van dezelfde waarde onderscheid maakt in de hoogte van deze beloning. Het hof vindt het evident dat piloten en cabinepersoneel niet hetzelfde werk doen. Gezien het verschil in opleiding en verantwoordelijkheid is ook de waarde van het werk van piloten niet gelijk aan die van het cabinepersoneel, aldus het hof. Een verschil in beloning tussen een groep werknemers die overwegend uit mannen bestaat en een groep werknemers die overwegend uit vrouwen bestaat, is dus toegestaan als deze twee groepen werknemers geen gelijke arbeid of arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend verrichten. 𝐊𝐨𝐫𝐭𝐨𝐦: het is niet discriminerend als overwegend mannelijke piloten een hogere dagvergoeding krijgen dan overwegend vrouwelijk cabinepersoneel. #discriminatie #gendergelijkheid #GelijkeBeloning #arbeidsrecht #humanresources

𝐄𝐞𝐧 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐧𝐞𝐦𝐞𝐫 𝐯𝐚𝐧 𝐞𝐞𝐧 𝐯𝐚𝐤𝐚𝐧𝐭𝐢𝐞𝐩𝐚𝐫𝐤 𝐰𝐨𝐫𝐝𝐭 𝐨𝐩 𝐧𝐨𝐧-𝐚𝐜𝐭𝐢𝐞𝐟 𝐠𝐞𝐬𝐭𝐞𝐥𝐝 𝐯𝐚𝐧𝐰𝐞𝐠𝐞 𝐞𝐞𝐧 𝐫𝐞𝐥𝐚𝐭𝐢𝐞 𝐦𝐞𝐭 𝐞𝐞𝐧 𝐛𝐞𝐰𝐨𝐧𝐞𝐫. 𝐌𝐚𝐠 𝐝𝐚𝐭? Dat hangt maar net van de feiten en omstandigheden af. Zo ook in de zaak die de Haagse kortgedingrechter afgelopen vrijdag behandelde. 𝐖𝐚𝐭 𝐬𝐩𝐞𝐞𝐥𝐝𝐞 𝐡𝐢𝐞𝐫 𝐩𝐫𝐞𝐜𝐢𝐞𝐬? De werknemer, een medewerker technische dienst van een vakantiepark, kreeg een ‘affectieve’ (lees: romantische) relatie met een bewoonster van het vakantiepark. De dochter van deze bewoonster is ook werkzaam op het vakantiepark en dus een collega van de werknemer. De werknemer heeft de relatie netjes gemeld bij zijn werkgever. De werkgever raadt hem aan om de relatie te beëindigen. De partner van de bewoonster heeft zich ook gemeld bij de werkgever. Hij uit zijn ongenoegen over de relatie. Ook uit hij daarbij dreigementen richting de werknemer. 𝐍𝐨𝐧-𝐚𝐜𝐭𝐢𝐞𝐟𝐬𝐭𝐞𝐥𝐥𝐢𝐧𝐠 Vervolgens besluit de werkgever de werknemer op non-actief te stellen. Verder is de werkgever van plan om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden. 𝐊𝐨𝐫𝐭 𝐠𝐞𝐝𝐢𝐧𝐠 De werknemer is het niet eens met de non-actiefstelling en start een kort geding om te bereiken dat hij weer aan het werk kan. Hij vindt dat goed werkgeverschap betekent dat hij recht heeft op tewerkstelling en wijst erop dat hij daartoe in staat is. De werkgever merkt op dat de non-actiefstelling nodig is voor de veiligheid van de parkbewoners en de andere medewerkers. Ook merkt de werkgever op dat de werknemer zelf ook in gevaar komt als hij weer aan het werk gaat gezien de dreigementen van de partner van de bewoonster. 𝐖𝐚𝐭 𝐯𝐢𝐧𝐝𝐭 𝐝𝐞 𝐫𝐞𝐜𝐡𝐭𝐞𝐫? De rechter merkt op dat goed werkgeverschap in beginsel betekent dat een werknemer recht op tewerkstelling heeft en de werkgever dit alleen in uitzonderingsgevallen mag weigeren. De rechter vindt in dit geval dat de affectieve relatie geen directe invloed heeft op het functioneren van de werknemer en ziet, nu er enige tijd verstreken is, ook geen grote risico’s meer voor de veiligheid op het vakantiepark. Om het risico volledig uit te sluiten bepaalt hij wel dat de werknemer zijn werk niet binnen een straal van 75 meter van de woning van de betrokken bewoonster mag uitoefenen. Maar door de non-actiefstelling zet de rechter dus een streep. 𝐖𝐚𝐚𝐫𝐬𝐜𝐡𝐮𝐰𝐢𝐧𝐠 De rechter wijst de werknemer er nog wel op dat, mocht er toch een escalatie ontstaan, hij zich niet (geheel) achter zijn werkgever kan verschuilen. De werkgever heeft hem daarvoor immers gewaarschuwd. #nonactief #goedwerkgeverschap #humanresourses #arbeidsrecht #hr

Benthem Gratama Advocaten organiseerde vanmiddag de BG Pub Quiz Arbeidsrecht in café De Belgische Keizer in Zwolle en ditmaal won Henk Kluijver de Pub Quiz. Van harte gefeliciteerd! En natuurlijk alle andere deelnemers voor hun actieve en waardevolle bijdrage! De volgende Pub Quiz zal plaatsvinden op donderdagmiddag 3 april 2025. Noteer deze datum vast in jullie agenda. #humanresources #arbeidsrecht #actualiteiten #pubquiz

𝐂𝐨𝐧𝐜𝐮𝐫𝐫𝐞𝐧𝐭𝐢𝐞𝐛𝐞𝐝𝐢𝐧𝐠: 𝐝𝐞 𝐛𝐞𝐥𝐚𝐧𝐠𝐞𝐧 𝐯𝐚𝐧 𝐝𝐞 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐧𝐞𝐦𝐞𝐫 𝐯𝐞𝐫𝐬𝐮𝐬 𝐝𝐞 𝐛𝐞𝐥𝐚𝐧𝐠𝐞𝐧 𝐯𝐚𝐧 𝐝𝐞 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐠𝐞𝐯𝐞𝐫 Met een concurrentiebeding kunt u als werkgever voorkomen dat een werknemer bij de concurrent aan de slag gaat. Dat kan een goed instrument zijn om uw ‘bedrijfsdebiet’ (dat wat uw bedrijf waardevol maakt) te beschermen. Maar als puntje bij paaltje komt en uw werknemer bij een concurrent aan de slag wil, biedt de wet de werknemer soms wel mogelijkheden om aan het concurrentiebeding te tornen. Als de werknemer namelijk in verhouding met de belangen van de werkgever ‘onbillijk’ (te zwaar) wordt benadeeld door het concurrentiebeding, kan de rechter dat concurrentiebeding deels of zelfs helemaal opzij schuiven. Over zo’n geval boog de rechter in Rotterdam zich recentelijk. 𝐖𝐚𝐭 𝐬𝐩𝐞𝐞𝐥𝐝𝐞 𝐞𝐫? Een ‘Junior Trader’ bij een handelaar in zuivelproducten wilde aan de slag bij een concurrent en vroeg de rechter daarom het concurrentiebeding te vernietigen. Hij vond dat het concurrentiebeding hem te zwaar benadeelde in deze belangen: 👉Ik kan alleen maar in de zuivelbranche werken want ik heb verder geen werkervaring en ik heb mijn master niet afgerond; 👉Mijn reistijd gaat van 5 uur per dag naar 2 uur per dag en ik kan meer thuiswerken, wat van belang is gezien de mantelzorg voor mijn grootouders; 👉Bij VLI kan ik 40% meer verdienen. De werkgever verweert zich door erop te wijzen dat zijn belang bij het concurrentiebeding zwaarder weegt omdat de werknemer beschikt over allerlei concurrentiegevoelige ‘inside information’: onder meer technische productkennis, unieke in- en verkoopstrategieën en productstrategieën en hij vreest dat VLI daar gebruik van gaat maken. 𝐖𝐚𝐭 𝐯𝐢𝐧𝐝𝐭 𝐝𝐞 𝐫𝐞𝐜𝐡𝐭𝐞𝐫? De rechter vindt om te beginnen dat de werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat deze een zwaarwegend belang bij het concurrentiebeding heeft. Maar wegen deze belangen ook zwaarder dan die van de werknemer? 𝐁𝐞𝐥𝐚𝐧𝐠𝐞𝐧𝐚𝐟𝐰𝐞𝐠𝐢𝐧𝐠 👉De rechter is er niet van overtuigd dat de werknemer alleen maar in de zuivelhandel aan de bak kan komen. 👉Wel heeft de rechter er begrip voor dat de werknemer, gelet op de mantelzorg voor zijn grootouders, belang heeft bij minder reistijd en thuiswerken, maar vindt dat dit niet opweegt tegen het belang van de werkgever; 👉Interessant is wat de rechter zegt over de salarisverbetering die de werknemer in het vooruitzicht is gesteld door VLI: 'Dat is inderdaad een aanzienlijke positieverbetering, maar roept tegelijkertijd vraagtekens op over de motieven van VLI om een dergelijk hoog salaris aan eiser aan te bieden.' Het is duidelijk dat de salarisverbetering de rechter ook niet over de streep trekt.. 𝐂𝐨𝐧𝐜𝐥𝐮𝐬𝐢𝐞: Alles afwegend oordeelt de rechter dat de belangen van de werkgever hier zwaarder wegen dan die van de werknemer. Het concurrentiebeding houdt in dit geval dus 'gewoon' stand! #concurrentiebeding #humanresources

Volgende week donderdag 3 oktober is de BG Pubquiz. Aanmelden kan nog steeds: https://lnkd.in/eN4jKXTX #HRM #humanresources #pubquiz Hier weer een vraag als warming up 🔥 Een concurrentiebeding kan (deels) worden vernietigd als een werknemer daardoor ‘onbillijk’ wordt benadeeld in zijn belangen. Een ‘Junior Trader’ bij een handelaar in zuivelproducten wil aan de slag bij een concurrent en vraagt de rechter daarom het concurrentiebeding te vernietigen. Hij vindt namelijk dat het concurrentiebeding hem te zwaar benadeeld in zijn volgende belangen: ✅ Ik kan alleen maar in de zuivelbranche werken want ik heb verder geen werkervaring en ik heb mijn master niet afgerond; ✅ Bij de andere werkgever kan ik 40% meer verdienen; ✅ Mijn reistijd gaat van 5 uur per dag naar 2 uur per dag en ik kan meer thuiswerken, wat van belang is gezien de mantelzorg voor mijn grootouders.

𝐄𝐞𝐧 𝐤𝐥𝐚𝐧𝐭𝐞𝐧𝐬𝐞𝐫𝐯𝐢𝐜𝐞-𝐦𝐞𝐝𝐞𝐰𝐞𝐫𝐤𝐞𝐫 𝐦𝐨𝐞𝐭 𝐭𝐢𝐞𝐧 𝐦𝐢𝐧𝐮𝐭𝐞𝐧 𝐯𝐨𝐨𝐫 𝐳𝐢𝐣𝐧 𝐝𝐢𝐞𝐧𝐬𝐭 𝐚𝐚𝐧𝐰𝐞𝐳𝐢𝐠 𝐳𝐢𝐣𝐧. 𝐌𝐨𝐞𝐭 𝐝𝐞 𝐰𝐞𝐫𝐤𝐠𝐞𝐯𝐞𝐫 𝐡𝐞𝐦 𝐞𝐢𝐠𝐞𝐧𝐥𝐢𝐣𝐤 𝐥𝐨𝐨𝐧 𝐛𝐞𝐭𝐚𝐥𝐞𝐧 𝐨𝐯𝐞𝐫 𝐝𝐢𝐞 𝐭𝐢𝐞𝐧 𝐦𝐢𝐧𝐮𝐭𝐞𝐧?  Deze vraag lag deze maand voor aan de Hoge Raad. 𝐖𝐚𝐭 𝐬𝐩𝐞𝐞𝐥𝐝𝐞 𝐡𝐢𝐞𝐫? De werknemer was sinds 2016 in dienst bij Teleperformance, een bedrijf dat klantenservices levert. Bij Teleperformance gelden de zogenoemde ‘Planningsregels Teleperformance’. Daarin staat het volgende over de werktijden: '(…) 09.00 uur beginnen betekent dat je exact om 09.00 uur klaar zit om je eerste call aan te nemen danwel te maken. Meld je daarom altijd 10 minuten voor aanvang van je dienst bij je supervisor, dan ben je nooit te laat; (…)'. 𝐍𝐚𝐚𝐫 𝐝𝐞 𝐫𝐞𝐜𝐡𝐭𝐞𝐫 De werknemer stapt in 2021 naar de rechter omdat hij vindt dat hij alsnog betaald moet worden voor al die keren dat hij tien minuten voor het begin van zijn dienst op het werk verscheen. Hij beargumenteert dat hij om 09.00 uur met zijn headset op en ingelogd achter zijn computer klaar moet zitten en dat hij daarvoor ook verschillende systemen moet opstarten. Het eerder aanwezig zijn is een opdracht van de werkgever waarin hij onder het gezag van de werkgever staat en taken moet uitvoeren. Dit is dus werktijd die uitbetaald moet worden, zo vindt de werknemer. De kantonrechter geeft de werknemer gelijk. In hoger beroep komt ook het hof tot de conclusie dat de tien minuten arbeidstijd is en dat Teleperformance daarover loon moet betalen: ‘In de tien minuten voor aanvang van de dienst wordt de Agent immers geacht aanwezig te zijn op de werkplek en zich gereed te maken voor zijn dienst. De Agent is met andere woorden beperkt in zijn mogelijkheden zijn tijd aan eigen zaken te besteden. Dat hij in die tijd nog niet productief is voor Teleperformance, omdat Teleperformance pas door haar klant betaald wordt vanaf het moment dat de Agent in de lijn zit, doet daaraan niet af.’ Ook het instellen van cassatie bij de Hoge Raad mag Teleperformance niet baten. De Hoge Raad sluit zich aan bij het hof. Teleperformance moet de werknemer dus met terugwerkende kracht betalen voor al die ‘tien-minutens’ sinds 2016. 𝐂𝐨𝐧𝐜𝐥𝐮𝐬𝐢𝐞: Als de werkgever de werknemer verplicht om eerder aanwezig te zijn vanwege het treffen van voorbereidende handelingen, is dat arbeidstijd die beloond moet worden. #arbeidsrecht #loon #arbeidstijd #werknemer #werkgever #humanresources

Op donderdagmiddag 3 oktober a.s. is het weer zover: de BG PubQuiz Arbeidsrecht. Hier weer een vraag om er alvast in te komen. Een klantenservicemedewerker moet zich van zijn werkgever tien minuten voor de start van zijn dienst melden bij zijn supervisor. Dit om ervoor te zorgen dat de werknemer exact om 09.00 uur klaar is om de telefoon op te pakken.  #arbeidsrecht #pubquiz #Humanresource #BenthemGratama #arbeidstijd #loon

𝐏𝐚𝐚𝐫𝐬𝐞 𝐕𝐫𝐢𝐣𝐝𝐚𝐠: 𝐯𝐫𝐢𝐣𝐡𝐞𝐢𝐝 𝐯𝐚𝐧 𝐠𝐨𝐝𝐬𝐝𝐢𝐞𝐧𝐬𝐭 𝐞𝐧 𝐦𝐞𝐧𝐢𝐧𝐠𝐬𝐮𝐢𝐭𝐢𝐧𝐠 𝐞𝐧 𝐞𝐞𝐧 𝐯𝐞𝐫𝐬𝐭𝐨𝐨𝐫𝐝𝐞 𝐚𝐫𝐛𝐞𝐢𝐝𝐬𝐯𝐞𝐫𝐡𝐨𝐮𝐝𝐢𝐧𝐠 Op Paarse Vrijdag, een jaarlijkse actiedag waar leerlingen solidariteit met LHBTQIA+-ers kunnen tonen, heeft een docent-assistent mondeling en fysiek duidelijk gemaakt dat de activiteiten van Paarse Vrijdag en homoseksualiteit niet te verenigen zijn met zijn geloof. Als leerlingen hem herhaaldelijk een paars armbandje aanbieden en hij dit weigert, ontstaat er een felle discussie over zijn beweegredenen. Na enkele gesprekken met de werknemer verzoekt de (overigens christelijke) school aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter wijst dit verzoek toe. De werknemer gaat hiertegen in hoger beroep bij het gerechtshof en doet een beroep op de vrijheid van meningsuiting en de vrijheid van godsdienst. Wat vindt het hof? Is hier sprake van een gerechtvaardigde inmenging op de vrijheid van godsdienst en vrije meningsuiting? En houdt de ontbinding van de arbeidsovereenkomst stand? 𝐃𝐞 𝐨𝐯𝐞𝐫𝐰𝐞𝐠𝐢𝐧𝐠𝐞𝐧 𝐯𝐚𝐧 𝐡𝐞𝐭 𝐡𝐨𝐟 Het hof bevestigt dat de uitlatingen van de werknemer vallen onder de vrijheid van meningsuiting en de vrijheid van godsdienst die beschermd worden door het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM). De vraag die het hof vervolgens moet beantwoorden, is of de school met het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst een toelaatbare inbreuk maakt op deze vrijheden. 𝐇𝐞𝐭 𝐨𝐨𝐫𝐝𝐞𝐞𝐥 𝐯𝐚𝐧 𝐡𝐞𝐭 𝐡𝐨𝐟 Het hof oordeelt dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van werknemer een inmenging vormt op zijn vrijheid van meningsuiting en godsdienst, maar vindt wel dat die inmenging in dit geval gerechtvaardigd is. Hoewel de werknemer zijn uitingen baseert op geloofsbeleving en zelfverdediging tegen leerlingen, acht het hof deze motieven onvoldoende zwaarwegend in verhouding tot andere belangen, zoals het waarborgen van een veilig schoolklimaat. Van werknemer mag loyaliteit en respect worden verwacht tegenover de school en leerlingen, ongeacht hun seksuele geaardheid. De uitlatingen van werknemer op Paarse Vrijdag worden door het hof als schadelijk en disproportioneel beschouwd. Het hof vindt de sanctie van ontbinding van de arbeidsovereenkomst daarom in dit geval proportioneel en laat deze daarom in stand. Daarbij speelt ook mee dat de arbeidsverhouding verstoord is. 𝐂𝐨𝐧𝐜𝐥𝐮𝐬𝐢𝐞 In dit geval gaat de veilige leer- en werkomgeving op de school dus voor op de vrijheid van meningsuiting en de vrijheid van godsdienst van de werknemer. In deze zaak speelde de wijze waarop de werknemer gebruik maakte van zijn vrijheid van meningsuiting wel een belangrijke rol. Lees in de uitspraak meer over de uitlatingen van de werknemer en de redenatie van het hof: https://lnkd.in/gE6u87vn #paarsevrijdag #verstoordearbeidsverhouding #grondrechten #humanresources