Publicação de Sinapse Conteúdos de Comunicação em Rede

🚨 A “demissão por #vingança”, impulsionada pela GenZ, deve alcançar seu pico em 2025 e reflete a crescente #insatisfação com ambientes de trabalho rígidos e a falta de #progressão de carreira. Estatísticas de 2024 mostram que 60% dos jovens profissionais priorizam #flexibilidade e #desenvolvimento #pessoal. Empresas que ignoram essas demandas enfrentam altas taxas de rotatividade e dificuldade em reter talentos. Adaptar-se às expectativas da nova geração é crucial para manter a #competitividade e o #engajamento. Leia mais em Forbes Brasil: https://lnkd.in/dzwnUHNB #GenZ #Talentos #ForçadeTrabalho #Carreiras #RH

CRÉDITO IMAGEM E TEXTO: Ester Morgan As empresas passaram a selecionar pessoas com mais idade e até aposentados, devido à escassez de mão de obra e alto turnover das equipes mais jovens, segundo reportagem da @TribunaOnline. ⠀ As empresas estão começando a valorizar pessoas com mais de 40 anos, que estão sendo escolhidas pelos seguintes diferenciais: ⠀ . Comprometimento ⠀ . Disciplina ⠀ . Resiliência ⠀ . Inteligência emocional ⠀ . Estabilidade no emprego ⠀ Além disso, segundo os headhunters e recrutadores, as pessoas nessa faixa são mais estáveis e permanecem mais tempo nos empregos, diminuindo custos de contratação e treinamentos devido o turnover da faixa mais jovem. ⠀ Profissionais nessa faixa etária trazem uma combinação valiosa de experiência e habilidades refinadas. ⠀ Além disso, profissionais mais experientes costumam ser mais centrados e resilientes, o que os torna aptos a tomar decisões mais assertivas e com menos impulsividade. ⠀ Eles têm perfil de liderança, sobretudo aqueles que já passaram por processos de gestão de equipes e desenvolvimento de estratégias. ⠀ Possuem disciplina na tarefa de cumprir metas, tem visão ampla do negócio e buscam conhecimento e habilidades. ⠀ No entanto ainda não é uma notícia para ser comemorada, pois as estatísticas mostram que apesar dos quarentões estarem em evidência, os percentuais caem na faixa dos cinquenta e mais ainda na faixa dos sessenta, então ainda existe um longo caminho para chegarmos ao fim do hashtag #etarismo nas empresas e termos mais oportunidades para quem já passou dos 50 anos! ⠀ Cabe a nós sermos essa voz por aqui incansavelmente falando sobre isso e compartilhando informações, postagens e pesquisas até que eles escutem! ⠀ #estermorgan #excelenciarh #rh #50mais #linkedincreator #top200creators

Não se assustem! Reportagem extraída da Revista Exame Dados do Ministério do Trabalho, a média de tempo que um trabalhador fica no mesmo emprego no Brasil é de 19,3 meses. Se especificarmos por faixas etárias, veremos que este número é crescente conforme a idade. De 18 a 30 anos: 9,1 meses Acima de 50 anos: 6,2 anos. Diante destes números, pergunto: quanto custa o processo de recrutamento, de seleção e este enorme turnover dos mais novos? A sua empresa faz este cálculo? Ao tirar rápidas conclusões, ou se basear em estereótipos, também foram avaliados os atributos dos 50+, como a confiança, a liderança e a maturidade? Também foi levado em consideração o poderoso networking acumulado em anos e anos de vida profissional? A experiência dos 50+ foi contemplada, assim como a capacidade de encontrar soluções mais assertivas, em menos tempo, através de vivências práticas anteriores? E a tão valiosa integração geracional, a troca construtiva com outros grupos etários foi somada nesta equação? Um ambiente de maior respeito possibilita a redução dos preconceitos e um clima mais harmonioso, acolhedor, produtivo, diverso, plural e inovador, propiciando, também, a redução do enorme turnover inclusive das gerações mais novas (custo altíssimo), além de fortalecer a marca empregadora. Tudo isto propicia reflexos significativos nos resultados financeiros! Então vamos para a segunda indagação: os 50+ estão atualizados técnica e tecnologicamente? Se não tiverem, vale a pena investir! Na realidade, este aprimoramento profissional é essencial, diante da vida e, particularmente, de querer genuinamente evoluir, buscando constantes capacitações e novos desafios. Com isto, entra em jogo outro diferencial que merece ser destacado: as valiosas habilidades comportamentais, como a capacidade de oratória, o poder de argumentação, o pensamento crítico, o espírito colaborativo etc. Elas podem (e devem!) ser treinadas, mas recebem enorme influência dos aprendizados que cada um adquiriu, dos dilemas enfrentados, dos equívocos que cometeu, dos obstáculos que superou, enfim, das histórias reais e intransferíveis que acumulou. Percebendo uma tendência global de valorização destas habilidades, a Chiefs.Group, plataforma de talentos seniores que atua com colaboradores por demanda, elaborou um documento que resume estudos realizados no exterior sobre esta temática. Logo no início, a empresa enfatiza: “A contratação por habilidades analisa o profissional como um todo: competências interpessoais e emocionais, comportamentos relacionados à cultura e às capacidades que muitas vezes vão além de um diploma de especialização. Quando não se olha para habilidades, muitas vezes esse mesmo profissional acaba não tendo o rendimento esperado e o custo do turnover emerge.

“Demissão por Vingança”: Tendência Impulsionada pela GenZ Deve Alcançar Pico em 2025 Movimento alimentado pela insatisfação com a falta de flexibilidade e de oportunidades de progressão de carreira desafia as empresas a repensarem suas práticas O mundo do trabalho está agitado com uma tendência crescente conhecida como “demissão por vingança” (revenge quitting, em inglês). Puxada pela geração Z, que se demite a nível recorde no Brasil, ela define um movimento em que profissionais expressam suas frustrações no trabalho deixando abruptamente seus empregos em resposta a experiências negativas com a empresa. Leia mais em: https://lnkd.in/dxuPk68Z https://lnkd.in/dxuPk68Z

O mercado está mudando e profissionais 40+ começam a repensar suas atuações 🔄 A transição de carreira na maturidade tem se tornado uma realidade para cerca de 70% das mulheres e 65% dos homens, conforme revela um estudo da Maturi e NOZ Inteligência. Motivados por fatores como etarismo no mercado de trabalho, busca por equilíbrio entre vida pessoal e profissional e desejo por melhores rendimentos, esses profissionais estão redesenhando suas trajetórias nos 50+. As mulheres, em particular, demonstram forte interesse em flexibilidade, com 55% buscando atuar como consultoras, autônomas ou freelancers e 38% desejando empreender. Com crescimento de 57,4%, em 12 anos, no número de idosos no país (IBGE), esse movimento reforça um cenário em que o Brasil está envelhecendo e o mercado de trabalho precisa se adaptar a essa crescente. De acordo com a projeção da Fundação Getulio Vargas, em 2040, 57% dos trabalhadores terão mais de 45 anos, ressaltando a importância de capacitação, networking e planejamento financeiro para uma transição de carreira bem-sucedida. Empresas como Nestlé, Unilever, entre outras, já começaram a reconhecer esse potencial, abrindo vagas específicas para profissionais mais maduros. Não à toa, temos entrevistado pessoas de diferentes idades e trajetórias, sobretudo em TI. Link da matéria nos comentários 👇 #TransiçãoDeCarreira #MercadoDeTrabalho #RH #RHTech

JÁ OUVIU FALAR EM POLIWORK? A poliwork é a tendência crescente em gerenciar vários empregos silmutâneos em vez de depender de uma única fonte de renda. Esse movimento da geração Z se tornou possível devido a grandes mudanças no universo do trabalho, incluindo novas profissões, novas modalidades de execução do trabalho e foco maior em uma mentalidade de habilidades múltiplas. Ter mais de um trabalho já faz parte da realidade de quase metade de profissionais dos Estados Unidos, segundo pesquisa da Owl Labs. Paralelamente a essa tendência, vemos a geração Z cada vez mais preocupada com as condições de trabalho e com o equilibro com esse pilar e os demais pilares que compõem a sua vida. Será possível manter todos esses desejos juntos? Mais de um emprego e mais qualidade de vida? O que pesa mais nessa balança? A resposta é uma pergunta: O que é melhor para a sua realidade?

Você sabia que as gerações mais novas possuem as perspectivas mais negativas da experiência no trabalho? Essa foi apenas uma das grandes reflexões trazidas no evento de lançamento do maior estudo de EX do Brasil. Com mais de 463 mil respostas analisadas, o relatório desvenda as principais dores da jornada das pessoas colaboradoras nas organizações, trazendo os maiores pontos de atenção por etapas da jornada, além de traçar as 4 principais tendências de EX para o ano. No vídeo você confere um pouquinho dos insights da primeira tendência, mas você pode conferir todas as outras baixando o relatório completo pelo link abaixo! Faça o download gratuito e tenha um benchmark com as maiores organizações do Brasil na palma da mão. https://lnkd.in/dbJdNkqA #pinpeople #panoramaEX2024 #RHtech #datadriven #peopleanalytics #employeeexperience

https://lnkd.in/dsCPNxbV Porque a geração Z continua sendo aposta dos recrutadores apesar de tantos pontos negativos? Parece muito controverso que muitas empresas se sintam seduzidas pela Gen Z na hora de contratar. À primeira vista eles parecem ter toda a energia necessária para brilhar, mas o que acabam entregando fica aquém do esperado. Os motivos pelos quais muitos recrutadores seguem dando oportunidades para os nascidos entre 1996 e 2010 revelam muito mais a respeito do mercado do que sobre os profissionais. Vivemos um momento de transformações muito rápidas. A velocidade com a qual novas tecnologias e conhecimentos surgem impactam o ritmo de crescimento das empresas. Nesse sentido, parece óbvio contratar um jovem recém formado, com todos os conhecimentos frescos e sem vícios, para ocupar cargos de liderança. Por outro lado, a mesma energia transformadora desses profissionais se traduz em ansiedade por movimentações e mudanças. São encarados como "mimados" e pouco comprometidos. Rapidamente eles buscam novos caminhos, deixando em aberto um lugar onde se esperava resultados a médio e longo prazo. Somado a tudo isso, o etarismo segue reinando entre recrutadores. Muitos acreditam que um profissional mais experiente pode custar caro. Outros acham que pode ser difícil que alguém 40+ se adapte às novidades tecnológicas. Talvez esses aspectos sejam o maior empecilho que deixa muita gente competente no mercado. Com a economia reaquecida, não seria o momento de reavaliar essa postura? Conheço muitos profissionais 40+ que sofreram anos sem ter oportunidade de crescer nas empresas que trabalharam. Acabaram substituídos por jovens mais baratos, com energia, mas sem comprometimento. Acredito, e espero, que os recrutadores repensem as prioridades na hora de selecionar talentos para as vagas que começaram a ressurgir. Afinal de contas, o gasto com treinamento para que alguém assuma uma posição de liderança é o mesmo. Não importa se ele tem 25, 30 ou 40+. A questão é: se o jovem não se comprometer e abandonar o barco, o processo seletivo volta à estaca zero. Em contrapartida, quem tem experiência e comprometimento pode entregar resultados e encontrar o ambiente de crescimento que sempre buscou. Que 2025 seja um ano em que consigamos romper novas barreiras. Além do óbvio e necessário reconhecimento às chamadas "minorias", que merecem ter seu lugar, vamos dar oportunidades a quem se tornou minoria? Tem muita gente 40+ com vontade de trabalhar. Falta apenas um olhar mais observador e analítico dos contratantes.

Sam Altman prioriza talento sobre idade na hora de contratar Segundo Sam Altman, CEO da OpenAI, o talento, e não a idade, é o principal critério usado por ele ao contratar novos profissionais. Mesmo que seja ponto pacífico que a idade não é determinada exclusivamente por fatores biológicos, ela é utilizada em muitos casos como ponto de corte para categorizar e dividir as pessoas. O etarismo, ou idadismo, de forma muito cruel, limita oportunidades e promove injustiças tanto para pessoas mais velhas quanto para as mais jovens, independente dos seus talentos. [?] - Você contrata levando em conta qual critério, talento ou idade? [...] - Comente e vamos combater o etarismo juntos. #CombatendoEtarismo #ContraIdadismo #IgualdadeDeIdade #GestaoDeProjetos #GlobalAgeismCampaign

“Demissão por Vingança”: Tendência Impulsionada pela GenZ Deve Alcançar Pico em 2025 A tendência da "demissão por vingança", especialmente entre a Gen Z, destaca a insatisfação com a falta de flexibilidade e evolução na carreira. Para as empresas, isso enfatiza a importância de práticas de #compliance que promovam um ambiente de respeito,  respeitar os direitos dos funcionários, comunicação aberta e oportunidades de crescimento. Não adianta acumular selos e construir um perfil de LinkedIn impecável se, no ambiente corporativo, a cultura não condiz com os valores prometidos.  A implementação de #programasdeintegridade e #canaisdedenúncias pode ajudar a mitigar esses problemas, alinhando os valores corporativos com as expectativas dos colaboradores e prevenindo possíveis #riscos.