Sete chaves para uma iniciativa de sucesso de diversidade e inclusão

Uma iniciativa de diversidade e inclusão é uma forma importante de suprir as deficiências presentes na composição da força laboral de uma organização e dentro de sua cultura. Mas isso não significa que seja fácil criar uma iniciativa eficaz.

Com muita frequência, os esforços de diversidade empresarial não foram capazes de gerar uma mudança real. Em troca, muitas vezes foram vistos enfoques vazios em que muitos diziam as coisas certas ou " marcaram as caixas corretas ", mas fizeram pouco mais que isso. Para evitar essa abordagem, os líderes empresariais e de RH devem voltar a se familiarizar com os conceitos básicos e garantir que abordem qualquer iniciativa com empatia.

O que é diversidade e inclusão?

Em termos gerais, a diversidade se refere à perspectiva demográfica. Significa que uma força de trabalho inclui uma mistura de pessoas heterogêneas que representam uma variedade de etnias, gêneros, idades e habilidades. A inclusão significa que a diversidade pode prosperar. A cultura corporativa inclusiva dá boas-vindas, suporte e envolve os grupos negligenciados.

O que é uma iniciativa de diversidade e inclusão?

As iniciativas de diversidade e inclusão são as estratégias e processos que as organizações usam para criar e apoiar a diversidade e inclusão, e obter uma vantagem competitiva. No entanto, as iniciativas de diversidade e inclusão variam de uma organização para outra, dependendo das necessidades e áreas de melhoria. Por exemplo, uma organização que foi criada com a diversidade como princípio básico tem necessidades diferentes daquelas de uma organização tradicional com uma força de trabalho homogênea.

Benefícios da diversidade e inclusão

Uma força de trabalho diversificada oferece uma ampla variedade de benefícios. Aqui estão apenas alguns:

• Um melhor reflexo da base de clientes;
• Pontos de vista mais diversos;
• Mais criatividade e inovação;
• Melhor desempenho e produtividade; e,
• Melhor reputação da marca.

Vários estudos apoiam os benefícios da diversidade e inclusão. Por exemplo, as organizações com equipes executivas com maior diversidade de gênero tiveram 25% a mais de probabilidade de ter uma rentabilidade maior que a média, em comparação com as equipes que apresentaram a menor diversidade de gênero, de acordo com o relatório da McKinsey & Company, "A diversidade vence: como a inclusão é importante". As equipes executivas com diversidade étnica e cultural obtiveram melhores resultados. Aqueles que tinham a maior diversidade étnica e cultural tiveram 36% a mais de probabilidade de obter um desempenho superior em comparação com as equipes que tinham a menor diversidade. Além disso, quanto maior o percentual de diversidade, mais organizações obtêm melhores resultados.

No entanto, criar uma iniciativa de diversidade e inclusão que realmente funcione não é fácil. Para tanto, listamos aqui sete elementos essenciais para aumentar a probabilidade de sucesso.

1. Pense além da diversidade e inclusão

Alguns líderes de diversidade e inclusão acreditam que os esforços de diversidade e inclusão devem se expandir mais além de D&I para apoiar uma mudança verdadeira. Por exemplo, diversidade, inclusão e pertencimento (DIB) trazem pertencimento, o que significa que faz um esforço adicional para garantir que tudo vai se sentir como membros legítimos de uma comunidade. A diversidade, a equidade e a inclusão (DEI) inclui a equidade, que avança no sentido da igualdade de condições para os grupos sub-representados. Ele se concentra no tratamento justo e igualdade de acesso a oportunidades.

Adicionar propriedade, equidade e linguagem apropriada ajuda a apontar uma abordagem mais abrangente para equilibrar a desigualdade em uma iniciativa, ou mesmo em um local de trabalho.

Esse é o caminho certo, segundo Daryl Graves, diretor de equidade, equilíbrio e pertencimento na Dialpad, uma empresa de software que vende uma plataforma de comunicação na nuvem impulsionado por AI. Ele acrescentou equidade e pertencimento ao seu cargo para refletir seu foco ampliado. Graves quer garantir que exista diversidade e inclusão em toda a empresa, não só em certos grupos.

Muitas organizações estão focadas em agregar talentos diversos à gestão, dentro de uma disciplina em particular, como TI, ou em um determinado grupo demográfico, como mulheres ou talentos de nível de entrada, diz Graves. Essa abordagem dirigida não dá muito certo. Ao invés disso, a representação deve ser equilibrada e distribuída na organização como um todo.

A equidade e pertencimento significam que os líderes organizacionais se esforçam para garantir que todos aqueles que se juntam a uma organização têm a oportunidade de cumprir com o impacto que podem ter sobre a empresa, diz Graves.

2. Consiga o apoio da liderança sênior para a diversidade

Como em qualquer outra iniciativa, uma iniciativa de esforço D&I, DIB ou DEI não terá sucesso sem o apoio dos líderes superiores.

Essa realidade é corroborada por uma série de estudos, incluindo a pesquisa da Russell Reynolds Associates, empresa de consultoria de gestão.

"Quando a liderança sênior (quer dizer, o conselho e o comitê executivo) defende a D&I, os resultados-chave de capital humano melhoram, " escreveram os pesquisadores em uma sinopse do estudo no Fórum de Governo Corporativo da Faculdade de Direito em Harvard.

Esses resultados incluem um melhor comprometimento dos colaboradores, mais criatividade, mais senso de pertencimento e melhor retenção, de acordo com o estudo.

O entusiasmo dos líderes é fundamental.

A liderança sênior deve abraçar as iniciativas de diversidade e inclusão com paixão para inspirar o resto da organização, diz Celinda Farias, diretora de operações globais de atração de talentos da corporação multinacional de serviços financeiros Visa, com sede em Foster City, Califórnia.

" No momento em que alguém se concentra [na]  diversidade e inclusão no topo, e não é um assunto “sujo”, todos conversamos sobre isso" diz Farias.

3. Financiar iniciativas de diversidade

O apoio verbal às iniciativas de diversidade e inclusão é importante, mas o sucesso real exige financiar as iniciativas para ter a oportunidade de ganhar espaço.

Em resposta aos recentes motins raciais e protestos nos Estados Unidos, muitas organizações têm feito declarações reafirmando seus compromissos para promover culturas Inclusivas, mas não têm apoiado isso com respaldo financeiro, diz Charles F. Coleman Jr., estrategista de diversidade e inclusão da consultoria em diversidade CFColeman , LLC, localizada em Nova York.

“Um orçamento para apoiar as iniciativas da D&I e estar presente quando se estiver executando esses planos é um sinal visível de que [os líderes] estão se inclinando nessa direção e esperam que o restante da empresa faça o mesmo”, diz Coleman.

Para demonstrar que o apoio para a diversidade e inclusão está respaldado em ações, os líderes empresariais podem encontrar uma grande variedade de formas de apoiar a diversidade, a inclusão, a equidade e o pertencimento ao fazer com que esses conceitos façam parte das ofertas comerciais.

Uma organização que fabrica e vende produtos de telefonia poderia atender pessoas com problemas de audição ou neurodiversas, diz Graves. Um capitalista de risco poderia ajudar a gerar diversidade com investimentos específicos. Os fundadores negros, por exemplo, geralmente recebem menos de 2% dos dólares do capital de risco, então um VC poderia fechar a lacuna no capital ao concentrar ao menos parte de seus investimentos em novas empresas com fundadores negros.

A questão é pensar de forma ampla.

“O impacto social, como a comunidade e seus clientes são atendidos, também deve ser levado em consideração”, diz Farias.

4. Seja proativo na formação de D&I, DEI e DIB

Uma iniciativa de diversidade e inclusão bem-sucedida exige que líderes, gestores e funcionários tenham empatia. A formação deve ser pró-ativa , em lugar de responder a uma falha de D&I.

A capacitação é importante porque as pessoas podem agir sobre preconceitos inconscientes que nem sequer conhecem, diz Tashi Carper, consultor de diversidade e inclusão do Carper Group, localizado em Sterling, Virginia.

"Podemos muito bem defender conscientemente a igualdade e a justiça, mas ainda tomamos decisões com base em nossos preconceitos inerentes”, diz Carper.

Para ministrar a capacitação, as organizações precisam de profissionais da diversidade com competência para ajudar os colaboradores a entender o ciclo que cria vieses e como romper e quebrar esse ciclo, diz Carper. Algumas organizações podem precisar de um consultor externo para ministrar treinamento aos funcionários diretamente ou por meio de um foco de treinamento de instrutores.

A eficácia do treinamento é a chave.

Com demasiada frequência,se foca em quem transmite a formação quando a ênfase deveria ser no impacto da formação, quer dizer, os resultados e se o objetivo foi alcançado, independentemente de quem concedeu a formação necessária, diz Graves.

Para esforços de diversidade, inclusão, equidade e pertencimento serem eficazes, as pessoas devem estar dispostas a enfrentar seus preconceitos e desaprender as coisas que elas pensam que sabem, e isso não é fácil, Graves diz. Porém, se os funcionários forem abertos, honestos e estiverem dispostos a receber comentários construtivos, eles se beneficiarão com os programas de treinamento.

5. Fazer da diversidade e inclusão valores fundamentais

Os líderes empresariais e o RH muitas vezes não pensam com criatividade suficiente em como aumentar a diversidade, a equidade e a inclusão através de novos critérios de contratação. Aumentar a diversidade requer esforço; não é um esforço passivo, esperando que as pessoas corretas se apresentem.

Quando os líderes consideram quem agregar à organização, devem passar da cultura adaptada, onde funcionários em potencial se ajustam à cultura homogênea existente, à cultura agregada, onde os funcionários potenciais proporcionam habilidades e experiências valiosas e dversas das quais sua organização carece, diz Coleman.

"Uma empresa que quer contratar um empregado para se adaptar à sua cultura não se importa em ter uma cultura que é fluida ou adaptável" Coleman diz.

Outros especialistas ecoam este sentimento.

O líder de negócios e recursos humanos devem se perguntar se vão mudar a estrutura da organização de uma forma holística e não apenas executar uma abordagem que resulte em "tokenismo", diz Kimya Dennis, instrutora interdisciplinar da 365 Diversity, consultoria para diversidade com sede em Baltimore. Em outras palavras, a contratação de D&I deve ser contínua e não equivaler a marcar uma caixa.

6. Usar dados para apoiar iniciativas de diversidade

Os dados podem ajudar a apoiar uma iniciativa de D&I, DEI ou DIB, tanto em termos de mostrar os seus benefícios como rastrear se as partes interessadas a apoiam.

Os líderes organizacionais devem analisar os dados para demonstrar os benefícios de uma estratégia de diversidade e se ela está sendo mantida, diz Farias. No final do dia, os diretores executivos e pessoas que compõem a gestão irão focar nos resultados, por isso estão constantemente olhando para os números.

Por exemplo, você realmente apoia os esforços de recrutamento de D&I? A resposta é não, se determinados departamentos estão adotando uma abordagem alternativa à contratação, como a contratação de apenas uma ou duas universidades ou a contratação de potenciais funcionários de um concorrente.

Os dados também podem apoiar se há um esforço generalizado para abordar áreas comuns de desigualdade, como a compensação.

"Nós temos que nos certificar de que também estamos tentando reter de modo equitativo," diz Graves.

As organizações devem ter os dados que comprovem que têm um foco equitativo para remunerar as pessoas pelo mesmo trabalho e torná-lo parte de como estender ofertas, promover funcionários e fornecer liderança e oportunidades de crescimento dentro da empresa.

7. Invista em software de diversidade

Existe a possibilidade de viés em qualquer etapa do ciclo de vida do funcionário, seja quando ele é recrutado, contratado, incorporado ou administrado e a tecnologia pode ajudar.

Muitos provedores de tecnologia de recursos humanos oferecem ferramentas para ajudar a mitigar qualquer viés. Por exemplo, existem ferramentas para ajudar a identificar e eliminar a linguagem tendenciosa inconsciente nas ofertas de trabalho para criar um grupo de candidatos mais diversos ou eliminar sinais de sexo, raça ou idade para que os recrutadores e gerentes de contratação não se deixem influenciar por preferências inconscientes.

Tendo dito isso, essas tecnologias para promover a diversidade não são perfeitas. Muitas tecnologias que são anunciadas como ajuda para os esforços de diversidade e equidade são baseadas no aprendizado de máquina ou inteligência artificial, que em si mesma pode ser enviesada. O julgamento humano continua sendo uma parte crítica da equação.