최근 국내 완성차업계의 전면적인 파업이 우려되었으나 대표기업인 현대자동차가 원만한 노사합의를 도출하며 6년 연속 무분규라는 유의미한 기록을 세웠다. 반면, 글로벌 반도체 회사에서는 여전히 파업이 계속되고 있어 사회적 관심과 염려가 높아지고 있는 상황이다. 이처럼 올해는 본격적인 여름휴가를 앞둔 7월에도 제조, 서비스업을 가리지 않고 파업에 관한 소식들이 곳곳에서 들려오고 있어 인사담당자들의 고민이 깊어지고 있다.

인사담당자로서는 파업에 대한 생산 및 서비스 대응이 중요하다 할 것이지만, 한편으로는 파업은 무노동무임금을 원칙으로 하는 만큼 파업 기간의 임금공제 또한 관리 관점에서 충분한 사전 검토가 필요한 영역이다. 실무적으로 다양한 수당이 존재하는 한국의 임금체계에서는 파업에 대한 임금공제가 어느 범위까지 가능한지에 대하여 여러 의문을 낳기도 한다. 아울러, 파업의 실질을 갖고 있음에도 유급 조합활동으로 인정받는 시간을 전략(?)적으로 활용하는 사례가 자주 발생하고, 파업이라는 이름으로 노동조합의 지침에 따라 개별 조합원들이 연차휴가를 집단적으로 사용하는 법적해석의 갈등이 예상될 수 있는 특이한 사례 등도 발생함으로써 이에 대한 임금공제의 법적 기준을 명확히 하는 것이 중요한 관리 포인트가 되고 있다. 파업에 대한 무노동무임금 원칙이라는 기준을 어떻게 적용하면 될지를 주요 사례를 중심으로 살펴본다.

우선, 상술한 바와 같이 파업기간 중에는 무노동무임금이 적용되는 것이 원칙이다. 글자 그대로 일하지 않는 ‘파업’ 기간에 대해서는 임금을 지불하지 않는다는 것이다. 노조법에서는 “사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없다”고 규정하고 있으며, 대법원 역시 파업에 있어 무노동무임금 원칙의 법리를 적극적으로 강조해 오고 있다.

이에 파업의 발생으로 임금을 공제하는 기준에 있어서는 제일 처음으로 근로제공이 정지되는 시간에 대한 기본적인 임금(소위 ‘기본급’ 등)을 우선 공제할 수 있다. 그리고 1주 단위 개근 여부를 기준으로 지급되는 주휴수당에 대해서도 공제가 검토된다. 즉, 연속된 파업이 계속되어 1주 이상으로 지속된 경우에는 주휴수당 역시 지급되지 않는다. 다만 유의할 사항으로는 파업일 외 출근일에 모두 출근한 경우에는 주휴수당은 지급된다는 점이다. 더불어 1일 근무시간 중 일부를 파업하는 소위 ‘부분’파업 역시도 출근은 한 것이므로 ‘개근’의 요건을 충족하여 주휴수당이 지급된다.

한편, 최근 일부 노동조합에서는 단체협약을 통해 확보한 근로시간 중 조합활동 규정을 활용해 파업의 일환에서 교육, 총회 개최 등을 통해 임금의 공제 없이 실질적 노무제공을 하지 않는 파업과 동일한 결과를 도모한다. 이에 대해서는 그간의 관련한 노사관행, 관련 규정을 체결한 배경과 취지 등을 종합해 판단해야 할 것이나, 대법원 판결 중에는 파업 출정식에 참여하면서 이를 교육시간 개최로 통지한 사안에 대해 이를 파업으로 보아 업무방해를 인정한 예가 있는 만큼 유급 인정에 맞는 정확한 목적에 맞는 사용인지를 적극 검토하는 것은 필요하다고 본다. 관련한 분쟁을 미연에 방지하기 위해서는 정확한 사용 목적에 맞는 증빙을 통해 유급을 인정한다는 취지의 내용을 포함하는게 좋다.

같은 맥락에서 파업 기간 중 임금공제가 없도록 한다는 차원에서 소위 ‘연차 파업’을 진행하는 경우가 있다. 최근 뉴스에도 연차 파업을 진행한다는 얘기를 접한바 있는데, 연차휴가는 계속 근무를 전제하여 사용할 수 있는 성질의 휴가이므로 근로제공이 정지되는 파업의 본질에 비추어 파업지침에 따른 연차휴가의 사용을 인정할 것인지가 의문으로 작용한다. 대법원은 이에 대해서도 연차파업은 실질이 연차휴가가 아닌 파업에 해당한다고 본 바 있어, 연차는 인정되지 않는다고 보고 파업기간의 임금공제를 할 수 있다. 이 경우 연차사용은 없던 것이 되므로 조합원 개인의 연차는 살아날 것이다.

마지막으로 파업의 한 유형으로 태업이 실시될 수 있다. 태업은 파업의 한 유형이면서도 근로자가 계속 근무를 한다는 점에서 이 경우의 임금공제를 어떤 경우에 할 수 있는지가 가장 애매하고 복잡할 수 있다고 느껴진다. 대법원에 따르면, 태업 근로자에 대한 임금의 공제 범위는 각 근로자 별로 근로제공의 불완전성의 정도를 개별적으로 판단하여 산정함이 원칙이나, 개별 근로자의 근로제공의 불완전성 정도를 산정할 수 없는 예외적인 경우에는 전체적인 생산량 저하를 기준으로 산정된다. 구체적으로 태업 기간 동안 생산성 하락 비율이 75% 내지 90%에 이르는 경우 태업시간에 상응하는 임금 100%를 공제할 수 있다고 판단된 바 있다. 따라서, 사업장에서는 태업 발생 시 생산량과 서비스 수준이 평상시와 비교하여 얼마나 감소하는지를 더욱 면밀히 살펴 체계적인 대응 방안을 마련 해야할 것이다.

파업은 헌법상 보장된 단체행동권의 중요한 한 모습이다. 노사갈등 상황에서 파업을 예방하기 위해 사용자가 적극적으로 교섭에 임하는 것이 최선의 방안임은 더 말할 필요가 없다. 그럼에도 불가피한 파업이 발생하는 경우에는 신속한 타결을 위한 노력과 더불어 오해 없는 적법한 임금공제 관리가 이루어져야 할 것이다.

기세환 태광노무법인 대표 공인노무사