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괴롭힘 신고 한달뒤 전보발령했다가…징역형 선고받은 사장님
직장 내 괴롭힘 금지법이 시행된 지 벌써 5년이다. 그러나 현장에서의 혼란은 여전히 현재진행형이다. 초기에는 직장 내 괴롭힘의 ‘판단기준’이 불명확한 점이 주로 지적되었지만, 최근에는 제76조의3 제6항의 ‘불리한 처우’가 논란의 중심으로 떠오르고 있다. 특히 최근 일부 판례가 ‘불리한 처우’를 비교적 쉽게 인정하는 태도를 보이면서 주목을 받았는데, 대표적인 예가 청주지법 충주지원 2021. 4. 6. 선고 2020고단245 사건(대법원 2022. 7. 12.자 2022도4925 결정으로 확정. 이하 '대상 판결')이다. 현장에서는 이런 판례가 선례로서 거론되기도 하고, 판례의 취지에 공감하는 견해도 존재하지만, 필자는 다소 비판적인 시각에서 이를 검토해 보고자 한다.대상 사례의 피해근로자 A는 상사로부터 각종 직장 내 괴롭힘을 당하여 이를 회사에 신고하였는데, 회사는 한 달 뒤에 A의 근무장소를 변경하는 ‘전보명령’을 했다. A는 노동위원회에 부당전보 구제를 신청하는 한편, 회사가 근로기준법 제76조의3 제6항에서 정하는 불리한 처우를 하였음을 이유로 고소를 제기하였다. 검찰은 전보명령이 ‘불리한 처우’에 해당한다고 보아 벌금 200만원의 약식기소를 했다. 그런데 정식재판 제1심에서 법원은 이례적으로 징역 6월에 집행유예 2년을 선고하였고, 이에 더하여 ‘재범 예방 및 피고인에게 노동의 의미를 일깨우게 하기 위해’ 보호관찰 및 사회봉사 120시간을 명령했다.법원이 전보명령을 ‘불리한 처우’로 본 근거는 무엇일까. 흥미롭게도 법원은 피해근로자가 전보된 근무장소가 근무환경이 더 좋아서 전보명령이 ‘객관적’으로로는 불이익한 인사
2024.10.01 16:24
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부서원 절반이 휴직·휴가… "미혼 막내는 죄인인가요?"
A가 운영하는 회사는 구직자 사이에서 '일-가정 양립'에 최적화된 곳이라고 소문이 났습니다. 특히, 직원들이 출산휴가, 배우자 출산휴가, 육아휴직 등과 같은 제도를 법적 기준보다 최대 두 배를 보장하고, 임신·육아기 근로시간 단축, 시차출퇴근제도 등의 유연근무제도를 활성화하여 직원들이 일과 가정을 모두 챙길 수 있도록 최대한 배려하고 있습니다. 또한, 7년 이상 장기근속하는 기혼 직원에게는 가족들이 휴양할 수 있도록 3개월의 휴가와 휴가비를 지원하는 파격적인 복리후생 제도도 있어 많은 직원이 애용하고 있었습니다.이런 회사를 운영하는 A를 대상으로 어느 날 갑자기 “사용자가 복지정책으로 직원들을 괴롭힌다”는 내용의 직장 내 괴롭힘 신고가 제기됐습니다. 복리후생이 탄탄하다고 평가받는 A의 회사에서는 어떤 일이 있었던 것일까요?A의 회사 내 급여부서는 최소 정원이 10명으로 편재되어 있으나, 10명 중 6명은 출산휴가, 육아휴직, 장기근속휴가 등 회사에서 마련한 제도를 활용 중이라 실제 근무하는 직원은 대체인력 1명을 포함하여 5명에 불과했습니다.급여부서는 정원에 맞추어 각 담당자를 지정하고 업무를 배정하였으나, 직원들이 휴가나 휴직에 들어가면 남은 직원들이 그 직원이 하던 업무를 분담하는 형태로 업무가 조정되었습니다. 다만, 급여부서 내 정보는 회사 내 기밀정보로 취급되어 계약직으로 채용한 대체인력에게 모든 정보에 접근하게 하는 것도 한계가 있었습니다.그래서 급여부서는 육아휴직 대체근로자와 서무직원을 제외한 B팀장, C차장, D대리 3명이 다른 직원들이 담당하던 업무를 분담하여 처리해야 하는 상황이었고, 이에 대
2024.10.01 16:23
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비조합원 임금인상률 어떻게? 소수노조 사업장의 딜레마
우리나라 법률 중에 노동법만큼 숫자가 중요한 법률은 없을 것이다. 좀더 정확히 하면 여기서 말하는 숫자는 사람 수를 세는 일이고, 특히 노사관계에서 더 중요하다. 일단 교섭창구 단일화 절차에서 교섭대표노동조합을 정하는 문제(다른 노동조합의 조합원 수에 문제제기를 하면, 노동위원회가 조합원 수를 파악해주는 절차가 있을 정도), 타임오프에 있어 조합원 수에 따른 상한선, 동종·유사 근로자 반수 이상이 조합원일 때 단체협약의 일반적 구속력, 유니온샵의 3분의 2 요건, 과반 노조의 각종 권한 행사 등이 다 사람 수를 세는 일이다.그 중에서도 과반인지 아닌지, 즉 회사의 노동조합이 과반노조인지 아닌지 여부가 일반적으로 상당히 중요한 문제로 이해되고 있다. 법령상 각종 권한이 주어지고 노사관계에 큰 영향력을 미치기 때문이다. 과반노조는 근로기준법에 따른 근로자대표로서 취업규칙 불이익 변경 시 동의권, 탄력·선택근로 등 도입 시 동의권, 휴일대체 동의권, 보상휴가제 도입 동의권 등 막강한 권한을 가지고 있다. 여기에 더하여 근참법상 노사협의회 근로자위원 지명권, 산안법상 산업안전보건위원회 근로자 측 위원 지명권, 안전보건진단 참여 요구, 퇴직급여법상 퇴직급여 제도 변경 시 동의권 등 기타 노동관계법령상 권한도 상당하다. 집단 관계에 있어서도 단체협약이 비조합원에게 적용이 되고, 쟁의행위 발생 시 그 파급력도 큰 현실적인 부분도 있다. 그렇기 때문에 기업으로서는 과반노조가 되면 상당히 부담을 느낄 수밖에 없고, 이는 단체교섭에서의 교섭력에도 그대로 영향을 미친다. 종종 과반노조 사업장에서 노사관계를 풀어가는 데 힘들어하는 모습이 종
2024.10.01 16:23
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우리 회사에 맞는 인재는? 성공적인 채용 '3원칙'
애플은 팀워크와 협업을 중시하여, 채용 과정에서 후보자가 팀에 어떻게 기여할 수 있는지를 주요하게 평가한다. 자포스(Zappos)는 고객 서비스에 중점을 두고 이를 위해 고객과의 소통 능력이 뛰어난 인재를 채용하고, 직원들이 고객의 목소리를 듣고 문제를 해결하는 데 적극적으로 참여하도록 장려한다. 마이크로소프트는 ‘성장 마인드 셋’을 중시해 실패를 두려워하지 않고 지속적으로 배우고 성장할 수 있는 인재를 채용하고자 노력한다.이처럼 회사마다 필요로 하는 인재가 다르기 때문에, 채용 전략도 그에 맞춰 다양하게 변화해야 한다. 그럼에도 성공적인 채용을 하려면 몇 가지 공통적인 원칙이 있다.첫째, 명확한 채용 기준 설정과 직무 정의가 중요하다. 회사의 비전과 미션, 조직 문화에 부합하는 인재를 찾기 위해서는 어떤 역량과 자질이 필요한지 명확히 정의해야 한다. 예를 들어, 구글은 데이터 기반의 채용 방식으로 후보자의 기술적 역량 뿐만 아니라 문제 해결 능력과 팀워크를 평가한다. 이를 통해 구체적인 직무 설명서(JD)와 채용 공고를 작성하고, 일관성을 유지할 수 있다. 그렇기 때문에 채용 공고에는 직무의 요구 사항과 기대치를 명확히 표현해야 한다.둘째, 다양한 평가 방법을 활용해야 한다. 이력서와 면접만으로는 후보자의 모든 역량을 평가하기 어렵기 때문이다. 일례로 IBM은 인공지능을 활용해 후보자의 성향과 역량을 분석하는 시스템을 도입했다. 이 외에도 여러 기업은 실무 테스트, 인성 검사, 그룹 인터뷰, 평판 조회 등 다양한 방법을 도입하고 있다. 특히 행동 기반 면접 기법을 활용하면 후보자의 실제 경험을 통해 적합성을 판단할 수 있으며, 이는 심
2024.10.01 16:22
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경비·보안·운전업무 도급도 불법파견이라고요?
최근 법원은 노무도급을 불법적인 근로자파견으로 보는 판결을 잇따라 선고하고 있다. 제조공정의 노무도급을 불법파견으로 평가하는 것은 어제오늘의 일은 아니지만, 최근에는 운전업무 등 소위 총무성 도급까지도 불법파견으로 판단하고 있다. 총무성 도급이란 생산공정의 업무가 아니라 해당 업무들을 지원하는 주변부 업무를 도급주는 것을 의미하는 실무적 용어이다. 총무성 도급 업무의 예로는 경비, 보안, 운전, 공조, 시설관리 등이 거론되는 것이 보통이다. 총무성 업무는 우리나라에서 전통적으로 대부분의 기업들이 직고용형태가 아닌 도급형태로 수행하고 있고, 이에 따라 소위 '도급에 친한 업무'라고 지칭되고 있다. 따라서 총무성 도급을 불법파견으로 보는 것은 기업에게는 큰 충격으로 다가올 수 밖에 없다.법원이 총무성 도급을 불법파견으로 보는 가장 주요한 근거는 '공동작업'이다. 원청업체 직원들과 총무성 업무를 수행하는 협력업체 직원들이 공동작업을 수행한다고 평가하면서 이를 불법파견 판단의 주요 논거로 삼고 있는 것이다.문제는 법원이 공동작업을 너무 넓게 보고 있다는 점이다. 총무성 업무도 기능적 측면에서 기업의 생산활동이라는 단일한 목적을 위해 이루어진다. 따라서 생산활동 전체를 공동작업으로 보면 총무성 업무도 생산을 위한 공동작업에 포함될 수 있는 것이다.그러나 공동작업의 문언에 충실해서 그 의미를 해석하면, 공동작업이란 원청업체 소속 근로자와 협력업체 소속 근로자가 하나의 작업팀을 형성하여 같은 업무에 투입되어 작업을 수행하는 것으로 정의하는 것이 타당하다. 이러한 공동작업에서는 원청업체인 사용자의 지휘·명
2024.09.24 18:26
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그거 안지켰다고 빌런 해고가 무효? 징계절차 ABC
인사담당자의 가장 중요한 업무를 꼽으라면 두 말할 것도 없이 ‘징계 업무’일 것이다. 특히 종업원 수가 많은 기업일수록 다양한 직장질서 위반 사례가 발생할 수 있어 징계 업무의 빈도와 중요성은 더욱 더 크다. 그렇다고 종업원수가 작은 기업이라 하여 징계업무가 중요하지 않은 것은 결코 아니다. 오히려 법적 이해가 충분하지 않은 상태에서 이루어진 징계조치로 노동위원회, 법원 등에서 안타까운 결과를 받아들여야 할 때가 많다.이처럼 징계업무는 규모가 크면 큰대로, 작으면 작은대로 기업에서는 매우 중요한 업무를 차지한다. 징계 업무는 통상 징계사유에 관한 조사와 객관적 증거의 확인, 확보하는 업무와 징계처분까지의 과정에 관한 당사자에 대한 통지, 징계위원회 구성 등의 징계절차 업무로 대별해 볼 수 있다. 그런데 징계 절차적 부분에 있어 정확히 모르면 징계사유와 양정이 적정한지를 따져보지도 못한 채 징계조치 자체가 전체적으로 무효가 될 수 있는 지뢰밭(?) 같은 징계절차의 법해석이 상당수 존재한다.징계업무를 담당하는 인사담당자들에게는 징계절차에서 반드시 체크해야 하는 법해석들을 유념해야 한다. 그 시작에 있어서는 해고 등의 징계처분은 통상 문서로 작성해 징계대상자에게 교부해야 한다는 점이다. 근로기준법은 해고의 서면통지 의무를 사용자에게 부과하고 있는데, 이에 착안해 거의 대부분 모든 기업들은 징계 전반에 있어 서면통지 기준을 정하여 운영하고 있는 만큼 징계조치의 결과를 서면으로 교부한다는 점을 가장 기본으로 삼아야 한다. 물론, 가벼운 경징계로 분류되는 조치에 대해서는 서면의 통지를 생략할 수 있으나, 이 경우에는 반드
2024.09.24 18:26
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직장내 집단 따돌림, 다른 괴롭힘과 어떻게 다를까
폭언, 폭행, 부적절한 지시 등 직장 내 괴롭힘의 양상은 다양한데, 그 중 차별과 연결하여 자주 논의되는 유형 중 하나가 집단 따돌림이다. 집단 따돌림은 가해직원 여럿이 합세해서 상당한 기간에 걸쳐 지속, 반복적으로 피해직원에게 고통을 가하는 방식으로 행해진다. 그 결과 피해직원에 가해지는 고통 정도가 크고 기업 및 가해직원들에 대한 고소, 손해배상 등 후속 분쟁으로 이어지면서 사안이 확대될 가능성도 크다. 그럼에도 인사를 무시하는 식의 미묘한 방식으로 진행되거나, 외모 평가, 충고, 지시 등 외관상으로는 정당해 보이는 경우도 많아(예컨대 차별적 업무배분 등), 외부에서 문제를 알아차리기 어렵고 집단 괴롭힘 성립 판단이 어려운 경우도 많다. 직장 내에서 발생하는 집단 따돌림 사건의 특징과 기업이 대응 과정에서 유의할 점을 몇 가지 알아본다.○집단성, 의도성, 지속반복성 있는지 확인해야근로기준법상 집단 따돌림의 정의는 없다. 단, 학교폭력 사안에서 대법원은 학교폭력과 관련하여 집단 따돌림을 '복수의' 학생들이 한 명 또는 소수의 학생들을 대상으로 '의도와 적극성'을 가지고, '지속적이면서도 반복적으로 관계에서 소외시키거나 괴롭히는 현상'이라고 판단한 바 있다(대법원 2005다16034 판결). 여기서 '학생'을 '직원'으로 바꾸어 직장 내에서 발생하는 집단 따돌림 판단기준으로 삼아도 크게 틀리지 않을 것이다. 즉, 직장 내에서의 집단 따돌림은 행태적으로 △집단성 △의도성 △지속·반복성, 그 결과로는 △고통(직장 내 인간관계 소외 등)을 핵심 표지로 하는 직장 내 괴롭힘 유형이라고 할 수 있다.기업은
2024.09.24 18:26
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노조 교섭안 강독·1회독…단체교섭 속도 높이는 방법
노동조합과 처음 단체교섭을 체결하는 경우, 아무래도 교섭기간도 길어질 수밖에 없고, 교섭의 구체적인 진행을 어떻게 시작하고 진행해야 할 지 막막할 수 있는데, 단체교섭 시작 후 초기에 이루어지는 주요 과정을 실무적인 절차들을 중심으로 소개해 보고자 한다.먼저 노동조합의 교섭안이 1회 교섭 전 또는 1회 교섭에서 제시되면, 사측이 각 조항별로 또는 주요 조항별로 제안의 취지를 묻거나 의미가 불분명한 부분들에 대하여 질문하는 강독 기회를 갖는 것이 보통이다. 강독을 단순히 형식적인 절차로 진행하기보다는, 여러 질문들을 통하여 노동조합이 주요하게 바라보는 조항은 무엇인지, 어떠한 근거나 사건들을 가지고 교섭을 요구하게 된 것인지 꼼꼼히 확인하여 이를 후속 교섭의 토대로 활용하는 것이 필요하다. 교섭 과정을 거치면서 상황에 따라 노동조합 교섭안의 취지나 의미가 달리 설명되는 경우도 종종 발생하는데, 강독 과정을 잘 거친다면 이러한 상황을 미연에 방지할 수 있다.강독은 1~2회 교섭으로 종료되는 것이 보통인데, 그 후에 사측이 교섭안을 제시하는 것이 보통이다. 사측이 교섭안 제시를 미루는 경우도 간혹 있는데, 그 경우 교섭이 파행을 겪을 가능성이 높고 교섭해태에 관한 문제제기가 있을 수 있다. 사측이 교섭안을 제시하는 경우 전체 조항에 대하여 한꺼번에 제시하는 것도 가능하지만, 노동조합 교섭안에 담긴 단체협약 조항 수가 많고 그에 대한 분석에도 상당한 시간이 소요된다면, 노동조합측에 사측 교섭안을 2회나 3회로 분할하여 순차로 제시하는 것을 제안해볼 수도 있다. 어차피 사측 교섭안이 제시되면 각 조항별로 구체적인 논의가 시작됨에 따라 1번의
2024.09.24 18:26
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'상여금 재직자 요건' 무조건 나쁜 건가요
한국 기업들의 임금 구조는 매우 복잡하다. 급여명세서를 보면 기본급 외에 각종 수당이 수두룩하게 기재돼 있다. 그런데 취업규칙이나 단체협약에서 일부 수당은 지급할 시점에 재직자에게만 지급한다고 규정하는 경우가 있는데, 이를 실무상 ‘재직자 조건’이라고 한다.2013년 대법원 전원합의체에서는 통상임금의 네 가지 조건을 설명하면서 ‘재직자 조건’을 부가한 임금은 ‘고정성’이 탈락돼 통상임금이 아니라고 판단했다(대법원 2012다94643 판결). 대법원 전원합의체 판결은 당시 상당한 파장을 불렀고, 그 후 통상임금 소송이 봇물 터지듯 제기됐다.그 과정에서 상당수 회사가 대법원 전원합의체 판결을 믿고 노동조합 또는 근로자와 합의해 각종 수당에 재직자 조건을 부가하는 대신 임금을 인상하는 등 근로자의 요구를 수용해 해당 수당의 통상임금성을 부정하는 장치 등을 마련했다. 그런데 최근 다수의 하급심 판결은 정기상여금에 부가한 재직자 조건을 무효로 판단하면서 통상임금을 인정하고 있고, 조만간 대법원 전원합의체에서 최종 판단이 나올 예정이다.그런데 대법원 전원합의체 판결까지 있었는데도 하급심 법원이 다시 무효로 선언할 만큼 재직자 조건은 나쁜 것인가? 외국에서는 상여금에 부가한 재직자 조건을 어떻게 보고 있는지 살펴본다.미국은 상여금에 재직자 조건을 부가하는 것이 ‘이미 발생한 임금의 박탈’에 해당하는지가 쟁점이 됐고, 각급 연방법원은 여러 차례 이런 재직자 조건이 유효하다고 판단했다.독일 연방노동법원은 연말 정기상여금에 부가한 재직자 조건이 유효하다고 일관되게 판단했다. 최근 독일 연방노동법원은 노사가 단
2024.09.18 16:16