Here's how you can effectively set goals and expectations for your team.

I typically suggest doing two approaches for goals and expectation setting. For performance which is focused on achieving specific things and hitting targets we use outcomes, responsibility and goals. Outcomes are long term success in the role over multiple years what will be accomplished. Goals are short term and smart meant to motivate and successfully accomplish them on time. Responsibilities are the day to day tasks you own as you pursue those goals and outcomes. For development and growth, we use mastery goals that focus on learning and are broader and more open ended.

When I set goals for my team, I could have been a better supervisor at the time. I did not build relationships, and the goals and expectations set were from my lens without the buy-in from the staff. When I got mentorship about supervising, I no longer set goals for my team. I increased communication about the program, challenges, wins, desires, learning lessons, etc. By communicating to the team, it established a shared vision. Regarding expectations, I expected that people would be exactly who they showed themselves to be. My job was not to change them, but to understand them and determine where they could be best utilized in the agency.

🎯 Alineando metas con la visión es clave. La estrategia debe ser simple de comunicar y fácil de absorber. 1️⃣ Debe tener la capacidad lógica de conectar metas individuales con objetivos mayores (causa y efecto). 2️⃣ La definición de éxito en esa meta debe ser clara y sencilla para explicar a cualquier miembro de la organización. Tambien lo que no sería éxito. 3️⃣ Los lideres deben ser intencionales al explicar cómo encaja en la estrategia. No solo leer el script, sino genuinamente verlo pasar. Es muy obvio cuando la estrategia es explicada por alguien que no la entiende o no cree en ella. Este enfoque no solo da valor al trabajo, sino que inspira a los equipos a ir más allá.

We've been told that clarity is imperative when setting expectations. Yet what makes an expectation clear, and how do we know everyone shares the same level of clarity? If your manager says I expect our team to be collaborative, you have your assumptions of what that means, and they have their own ideas. Assumptions act like a distorted lens, ensuring our expectations are out of focus/misunderstood, much like trying to follow a map on your phone through a smudged/cracked screen. You'll get to the destination, but you will likely correct course a few times. So, when setting expectations, the most important step is to flush out assumptions by creating dialogue. What's an example of good collaboration? When is it difficult to collaborate? etc.

🔧 Recursos es el eslabón silencioso entre metas y éxito. Parece obvio: "no se pueden establecer metas sin recursos". Sin embargo, la realidad es más sutil: 1️⃣ A veces, los recursos necesarios no son evidentes 2️⃣ La falta de recursos puede ser imperceptible al inicio 3️⃣ El impacto de los recursos (o su ausencia) se revela con el tiempo Los líderes, debemos ser perspicaces y aceptar la incertidumbre que existe por momentos y tomar las debidas precauciones. Caso contrario iniciará un circulo vicioso que durará todo el periodo (el año, el mes, el trimestre) con una dicotomía entre lo que se quiere como resultado y lo que se invierte como recurso.

En mi experiencia, hay dos tipos de miembros de equipo: 1️⃣ Los que viven sus metas: • Las pegan en sus escritorios • Hablan de ellas constantemente • Trabajan activamente sobre ellas • Las retan y les dan seguimiento 2️⃣ Los que se acuerdan solo para el performance review La diferencia es clara: los primeros construyen carreras más exitosas. La clave no es solo tener metas, sino hacerlas parte integral de tu día a día.

La retroalimentación constante es fundamental dentro de todo equipo de trabajo. El líder debe promover espacios para revisar el grado de progresión de los objetivos de cada uno de sus colaboradores, exponiendo en qué va bien y en qué no, definiendo planes de acción que le permitan alcanzar esas metas que se plantearon. Dichos planes de acción deben ser un trabajo en conjunto entre líder y colaborador. El líder debe proporcionar las herramientas necesarias para que su colaborador alcance sus objetivos, y el colaborador debe levantar la mano cada vez que considere que necesite algo de su líder para tal fin. #liderazgo #leadership

La retroalimentación es más que una simple evaluación; es un proceso continuo que permite a todo el equipo conocer sus fortalezas y áreas de mejora. En una cultura ágil, el feedback 360 es fundamental para la mejora continua y la adaptación rápida a los cambios.