Here's how you can master talent acquisition and retention strategies as an executive.

Para garantizar el éxito de una incorporación y su posterior desarrollo y fidelización, es importante conocer cómo contribuyen los colaboradores actuales en la consecución de las metas propuestas y cuáles han sido los hallazgos/aprendizajes de los perfiles que hoy tenemos. Sobre esto, entenderemos entonces si realizaremos contrataciones temporales para cubrir objetivos en el corto plazo o si estamos contratando a los futuros sucesores de puestos críticos porque internamente no contamos con uno potencial listo ahora. En esta etapa es importante usar la regla de los 5 porqués para encontrar la causa raíz de nuestro requerimiento y con ello entonces definir el objetivo real de la contratación.

Emplear una estrategia de referidos ayuda muchísimo en esta etapa. Reforzar la importancia de que nuestros mejores talentos traigan a más colaboradores que compartan su ADN, facilita el proceso de onboarding, acelera la curva de aprendizaje y podría hasta garantizar un mayor ratio de permanencia y fidelización dentro de la compañía. Por ello, es importante involucrar a nuestros colaboradores en el proceso de atracción, asegurándonos que tienen claros los objetivos de la contratación y el perfil deseado.

Ich habe einen guten Tipp, der garantiert funktioniert und die richtigen Talente anspricht. Der Schlüssel zum Erfolg liegt in der Authentizität der Führungskraft. Es klingt immer nach einer alten Weisheit, die wir alle schon unendlich viele Male gehört haben, aber am Ende ist es ganz einfach. Jede Führungskraft sollte mit sehr gutem Beispiel vorangehen und die Menschen um sich herum mit der Motivation anstecken. Wenn ich diesen sehr ehrlichen Eindruck kommunizieren kann und mit den Kollegen*innen tagtäglich lebe, dann werden talentierte Fachkräfte für das Unternehmen arbeiten wollen.

Recordemos que no solo la compañía se encuentra en un proceso de selección, sino que también es el candidato quien nos elije. Es importante ser transparentes y objetivos en la presentación de la propuesta de valor, tomando en cuenta no solo la cultura de la compañía, sino, esencialmente, las condiciones que acompañarán al puesto y la proyección de crecimiento de este para que así el candidato pueda tomar una decisión congruente. El cuidado de la rotación temprana radica, esencialmente, en los detalles de este primer encuentro.

Evaluating candidates goes beyond just skills and cultural fit. It should also assess their potential for successful integration within the existing team. While the hiring process might feel complete after a contract is signed, new hires often decide their long-term fit within the first few months. This decision hinges largely on how they're welcomed by their colleagues. A structured, positive, and caring onboarding program is critical to reduce pressure on new hires and maximize their chances of successful integration. Furthermore, monitoring new hires' acceptance by the team is equally important.

Die ersten Tage sind enorm wichtig, um die getroffene Entscheidung der Mitarbeitenden für das neue Unternehmen, positiv zu bestärken. Mit einem strukturierten Onboarding Tag + Onboarding Programm kann man hier sehr viel erreichen. Zudem bietet es die Möglichkeit, alle Onboardees miteinander zu vernetzen und Fragestellungen in der Gruppe zu klären. Das ist wiederum sehr effizient, da es häufig die gleichen Fragen sind. Eine Onboardingmappe kann das gesagte Wort noch einmal unterstreichen und die Mitarbeitenden haben ein eigens Nachschlagewerk. Die Kraft des Onboardings sollte definitiv genutzt werden.

Involucrar a agentes o embajadores de cultura en el onboarding es exitoso. Es la mejor forma de transmitir el ADN de la compañía, así como también, de facilitar y agilizar la socialización con el puesto al que se incorpora. Asimismo, personalicemos el onboarding tomando en cuenta los grupos ocupacionales. No todas las posiciones requieren acceder a la misma información de la compañía porque no le será de utilidad durante su desempeño. Identifiquemos correctamente el contenido general y el contenido específico y, con ello, asegurémonos de que las agendas establecidas se cumplan. Finalmente, no dejemos de medir la satisfacción y recomendación (NPS) sobre el onboarding que realizaron.

Aplicar el modelo 70-20-10 ayuda muchísimo en el desarrollo individual. Acompañemos al empleado en la exploración de sus intereses profesionales y ampliemos sus horizontes de conocimiento y exposición a través de la asignación de proyectos locales e internacionales (si es factible), o brindémosle asignaciones temporales de tareas de otro departamento para que pueda generar sinergias con otras áreas y enriquecer su aprendizaje de la compañía y del puesto. Esto equivale el 70% de su desarrollo y le permitirá aprovechar el 20% asociado a sesiones de coaching que lo invitarán a cuestionarse lo aprendido y la evolución que ha realizado. Finalmente, el 10% expresado en la capacitación complementaria terminará de consolidar su desarrollo.

Wenn wir über die Bindung von Mitarbeitenden sprechen, dann steht ganz am Anfang ein elementarer Hygienefaktor, der nicht diskutabel ist und marktkonform der Funktion angepasst sein muss, dieser Faktor ist die Vergütung der entsprechenden Tätigkeit. Wenn man ein Umfeld der Transparenz aufgebaut hat und alle Mitarbeitenden sich darüber bewusst sind, wie Ihre Leistung auch monetär wertgeschätzt wird, können weitere Maßnahmen ergriffen werden. Klingt sehr simpel, ist es bei den meisten Unternehmen aber nicht. Hier sollte der Startpunkt gesetzt werden.