How do you balance quantitative and qualitative data and methods in your HR metrics and analytics?

In order to obtain a thorough grasp of HR procedures and results, it is necessary to integrate both quantitative and qualitative data and methodologies in HR metrics and analytics. HR practitioners can see the full picture of organizational success by defining critical indicators for measurable measurements like productivity and turnover rates, as well as by employing qualitative insights from employee interviews and sentiment analysis. Using advanced analytics approaches and triangulating data sources improves decision-making even more, guaranteeing that strategic initiatives are grounded in contextual knowledge and statistical proof.

Blend Methods: Integrate surveys #Insights with statistical analysis #DataDriven 📊. Contextualize Data: Pair numbers with employee narratives #Empathy 💬. Prioritize Engagement: Measure both satisfaction scores #HappinessIndex and anecdotal feedback #HumanTouch ❤️. Iterative Approach: Constantly refine metrics based on both hard numbers and soft insights #ContinuousImprovement 🔄. Holistic Understanding: Combine performance metrics #Efficiency with stories to grasp the full picture #ComprehensiveView 🖼️. Flexibility: Adapt methods to suit different situations #Agility 🎯. Strategic Alignment: Ensure metrics reflect organizational goals while also considering individual experiences #Alignment 🌟.

You would normally sustain your forecasting models & HR analytics insights with: 1. employee engagements insights 2. competitors benchmarking & external market data 3. surveying your current population to learn how they level set themselves on capabilities or skills All data insights should be properly discussed & explained in a dedicated session, to have everyone on board with the meanings of those data points.

Es importante actualizar que podemos con los nuevos programas cuantificar el discurso, realizar árboles de análisis. Igual, cambiar a modelos de big data, para que con las categorías y los análisis podamos tomar mejores decisiones.

Blending numbers with narratives in HR gives you a 360-view. It's akin to combining GPS precision with the richness of a travel journal. This approach not only spotlights what's happening but also why, enabling more nuanced decisions that resonate with both the head and the heart of your organization

Se trata de un tipo de intervención "total", cuando se respetan los momentos de los métodos, que nos permite la particularidad de lo cualitativo y lo generalizarse de cuantificar. Nos podemos encontrar con la construcción del plan de trabajo.

Como mencioné anteriormente, lo primero es respetar los momentos, es decir, darle su espacio al momento de teoría fundada (por ejemplo) y a tu regresión lineal (verbigracia). Para que ambas se sinteticen de forma coconstructiva.

Develop a data collection plan that incorporates both quantitative and qualitative approaches aligned with HR strategic objectives. Utilize triangulation techniques, combining multiple data collection and analysis methods to validate results. Invest in training for HR teams on qualitative and quantitative data collection and analysis methods.

Think of it as balancing scales. On one side, you have hard numbers to guide decision-making; on the other, personal stories to provide context and color. It's crucial to ensure both are in harmony to develop HR strategies that are not only effective but deeply connected to the people they impact

El uso de ambos métodos tanto cuantitativos como cualitativos enriquecen la evaluación y el desarrollo de cualquier plan con respecto a las personas. De manera que ambas cosas se complementan perfectamente, llevándonos a tomar decisiones más acertadas y justificadas objetivamente. Por ejemplo en la selección y reclutamiento del personal es enriquecedor poder realizar ejercicios filtro, test psicológicos, assessment center y entrevistas; muchas cosas puestas en el papel y cuantificadas no se palpan como lo que se ve en el comportamiento mientras realiza una orden dada o mientras conversa contigo frente a frente. De esta manera no terminan siendo excluyentes, sino complementarios

Algo que estamos haciendo, más allá de la aplicación de pruebas, es usar modelos de big data para iniciar los procesos. Más adelante, utilizar entrevistas por habilidades y con sus rubricas analíticas revisamos las KPI del trabajador.

La analítica de datos es una gran forma a través de la cual talento humano evidencia los resultados reales de su gestión, por lo cual es considerable que aún cuando no se lo pidan, mensualmente monitoreé y presente los resultados de su gestión. Además, a través del uso de estos métodos puede no solo anticiparse a eventos, sino determinar las mejores soluciones para cada situación que se le presente conforme a lo que requiera la compañía; de manera que disminuye lo corrección y urgencia por la prevención y resolución como es el caso de las rotaciones de personal que muchas veces se vuelve crítico en las compañías y al no tener un análisis exhaustivo queda en "no sé por qué se me va el personal"