How can you use meetings to coach team members on their goals and performance?

Start with what's important to THEM. They might not know because no one has ever really asked. Spend time helping your team members know themselves - their strengths, challenges, hopes, fears, preferences...and then connect their work and their development back to those core truths about who they are and what they want. They will be much more engaged and motivated to own their work performance when they're doing it for something bigger than "it's part of my job description" or "my leaders asked me to".

Uno de los temas fundamentales en la cuestión de los objetivos además de ser SMART, han de ser entendidos, tanto en su sentido y cómo es mi aportación a la consecución de los mismos, así como que se comprenda muy bien los criterios de medición, así como su funcionamiento. Simplemente revisando esto generamos implicación en el equipo. Si cada uno ve como impacta y cómo se está midiendo su esfuerzo y resultados se debería de ver reflejado.

Don't wait to check in until something goes wrong. Avoid the common "Let me know if you need anything" Instead, schedule weekly check ins, even if they are only 10 minutes, to discuss progress toward the project or goal. Focus on coaching and growing the person's capabilities vs just asking "is it done?"

I highly value the GROW coaching model for its structured approach in goal setting, reality assessment, exploring options, and defining the way forward. It's crucial to let team members speak, especially during the Options stage. Avoid rushing to fill pauses, instead, allow employees the time to think and express their thoughts. The model's strength lies in empowering individuals to articulate their goals and challenges, fostering self-reflection and proactive problem-solving. Integrating this model into meetings has proven effective in promoting a more inclusive and empowering leadership style.

Yo utilizo muy a menudo el GROW cuando hablamos de objetivos, ya que no solo lo remarcamos el objetivo, dónde estamos, y qué podemos hacer para conseguirlos. Aquí en el camino a seguir, es donde implico a todos, y se les pide el compromiso con las acciones a llevar acabo, pero sobre todo con las que cada uno ha propuesto.

Muchas veces nos podemos encontrar con que la sensación de determinados miembros no saben realmente cual ha sido su desempeño respecto al trabajo para la consecución de los objetivos, en estos casos la técnica STAR es muy efectiva, pues lleva a repasar la situación, la actuación del equipo o sus miembros al respecto, lo que nos ha de llevar a reconocer el trabajo realizado o a solicitar mejoras y esfuerzos en el mismo, lo que nos ha de llevar a plantear conjuntamente las acciones a llevar a cabo para conseguir el objetivo y reducir el gap entre la situación actual y el objetivo. Solicitud de compromiso, y fecha de revisión.

Always tie behaviors and action plans back to the core values that are deeply held by the person so that they are intrinsically motivated to follow through with their plan. For example, if one of someone's core values is respect, then all their actions should be in line with this value. Perhaps punctuality is the issue they are dealing with. When framed in terms of respecting people's time, they are more likely to feel strongly about honoring their value. Also, the action plan has to be set and/or agreed upon by the person, not anyone else, even the coach. The coach can help brainstorm ideas, but the client/team member should be the one to develop the plan. The coach can then hold the client accountable to their own plan.

Create a Positive Environment: - Foster an open and non-judgmental atmosphere. - Emphasize a growth-oriented mindset, focusing on improvement rather than criticism. Set Clear Expectations: - Communicate the purpose of the meeting in advance. - Highlight the focus on self-reflection, goal progress, and action planning. Encourage Self-Assessment: - Have team members assess their own performance against predefined criteria. - Use self-assessment as a basis for discussion on strengths and areas for improvement. Co-create Action Plans: - Collaboratively develop action plans with team members. - Identify specific steps, resources, and timelines to achieve individual and team goals.

Los individuos que no llegan a los objetivos no lo hacen por diversos motivos: - No han entendido bien el objetivo o su forma de conseguirlo. - No han tenido el seguimiento, con lo que se han perdido, y puede que llegue a un momento en que sean irrecuperables - No han tenido un plan de acción que les haya ayudado a conseguirlo - Han tirado la toalla porque no lo ven asequible - No han trabajado En todos los casos merece una reflexión, en la que no siempre el responsable es el equipo, el superior o el líder tendría que haber hecho con anterioridad ese seguimiento.