You're struggling to lead a team in Team Facilitation. How can you develop an effective leadership style?

I recently led a not particularly successful team coaching path. It’s maybe too early to draw meaningful conclusions from the process and learn a lesson for the future. However, at this stage I can say that the team wasn’t strongly motivated to undergo such experience and felt somehow forced to do so. The client and I may have overlooked these signals moved by a desire to do good. Like I said, more dots connection will come over the next weeks and months. Cheers!

1. Self-awareness: Understand your strengths and weaknesses. 2. Active Listening: Encourage open communication and clarify expectations. 3. Adaptability: Adjust your leadership style to fit the team's needs. 4. Building Trust: Develop rapport and lead by example. 5. Conflict Resolution: Address issues promptly and mediate effectively. 6. Delegation: Delegate tasks based on team members' strengths. 7. Feedback: Provide constructive feedback and celebrate successes. 8. Vision: Clearly articulate the team's goals and inspire motivation. 9. Time Management: Help prioritize tasks and run efficient meetings. 10. Reflection: Reflect on your experiences and seek feedback to improve.

Comprendre les besoins est biensure essentielle dans la gestion d'une équipe. Dans un contexte Africain, il serait intéressant de faire intervenir plusieurs autres facteurs dont l Age, l ancienneté de chaque membre de l équipe. Cela permettrait en plus des besoins exprimés par chacun d eux, créer un jeu de rôle au sein de l équipe

Realizar reuniões semanais com o seu grupo e discutir não só as necessidades, mas propostas de ações que irão fomentar a solução.

I always do at least 3-5 interviews, next to surveys, with members and stakeholders. These are confidential and they are for the benefit of the team. I present an anonymous summary

Savoir où l’on veut aller grâce à des objectifs SMART permet de se jauger, de voir l’évolution et de monter en compétences. Cette approche structurée et collaborative renforce la confiance en soi et l’initiative parmi les membres de l’équipe, contribuant ainsi à un leadership plus efficace.

Zum schnellen und glasklaren Abgleich von Zielen in einem Team liebe ich die folgende Übung: Zum Start ins Teammeeting nimmt sich jedes Teammitglied einen Zettel und notiert sich dort für sich (ohne bei den anderen abzuschauen): 1. Was ist unser wichtigstes Ziel heute? 2. Was ist unser wichtigstes Ziel diese Woche? 3. Was ist unser wichtigstes Ziel diesen Monat? 4. Was ist unser wichtigstes Ziel dieses Jahr? Anschließend muss das Team nur noch alle Zettel nebeneinander legen und die Ergebnisse abgleichen. Für die Führungskraft des Teams ist es entscheidend, diesen Abgleich mit Wertschätzung durchzuführen. Kein "Blame-Game" a la "Wieso weißt Du das nicht?", sondern strukturierte Infos, damit danach alle auf dem gleichen Stand sind!

Effectivement, se fixer des objectifs de groupe est aussi un point important dans la gestion et l animation de l'équipe. L équipe devra être en mesure de comprendre les challenges liés à l équipe toute entier mais à chacun d eux particulièrement. Expliquer pourquoi il est important pour chacun d eux de s impliquer dans le processus et de travailler à l atteinte des objectifs. Être surtout transparent dans la célébration des réussites liées à l atteinte des objectifs.

Die offene Kommunikation lässt sich mit dieser einfachen – aber kraftvollen – Frage in jeder Art von Zusammenarbeit stärken. Diese Frage ist nutzbar von Chef oder Chefin an die Mitarbeitenden, aber auch andersherum oder zwischen Kolleginnen und Kollegen. Diese Frage lautet: "Was sollte ich tun oder lassen, um für Dich eine bessere Chefin / ein besserer Chef / eine bessere Kollegin / ein besserer Kollege etc. zu sein?" Ich nenne das gerne "die wagemutige Wachstums-Frage", denn sie fordert offenes und klares Feedback ein (das ist wagemutig!), und das Ergebnis ermöglicht direkt eine zielgerichtete Verhaltensveränderung (das ist Wachstum!). So einfach, so schnell umgesetzt, meine Klientinnen und Kunden lieben dieses Kommunikationswerkzeug.

Assurément ! L écoute active a toujours été l une des qualités d un bon leader. Il est également important de s assurer qu on a pris compris la préoccupation et les idées de chaque membre. Éviter de les interpréter à notre manière. Reformuler au besoin.

Converting a conflict to an opportunity to field a meaningful discussion is very critical. The important step is to initiate the process with ensuring respect is maintained along the process. This will enable conflicting parties to exchange conflicting points in a secure environment to ensure maximum learning. It is essential to control egos and aggression during delicate exchanges

Der größte Fehler, den Menschen (und Führungskräfte) in Sachen Konfliktmanagement machen, ist der hier: Sie machen nichts. Natürlich muss nicht jede kleine Unstimmigkeit angesprochen werden, manches erledigt sich von selbst. Aber wenn der Haussegen schief hängt, sollte das der Chef oder die Chefin auch klar und offen ansprechen. Ich halte die folgende Frage für sinnvoll: "Ich nehme wahr, dass die Stimmung bei uns gerade nicht so richtig gut ist, auf einer Skala von 0 (= mies) bis 10 (= super) fühle ich eine 3. Wie siehst Du / wie seht Ihr das? Und wenn Ihr das gleiche Gefühl habt, was kann ich und was können wir alle dafür tun, dass sich das zum Positiven verändert?"

L arbre à problème est un bon outil pour identifier les causes profondes et non apparentes d un conflits. Il permettra de comprendre non seulement les causes mais également les manifestations du problèmes et les conséquences. Gérer les conflits en tant que leader est un véritable challenge mais la patience et l ampathie peuvent être de bons conseillers.

Ich bin überzeugt, dass nicht nur die Führungskraft, sondern das Team als Ganzes regelmäßige Reflexion braucht. Ich empfehle einen Teamcoaching-Tag für diese drei Fälle: 1. Regelmäßig einmal im Jahr ist die Meta-Perspektive wichtig, und sie kommt im Alltag oft zu kurz. Wie stehen wir zueinander? Was funktioniert? Was könnten wir besser machen? Was für gemeinsame Erfolge können wir feiern? Was nehmen wir uns vor? 2. Wenn es eine wichtige Veränderung im Team gibt (z.B. einen Personalwechsel in der Teamleitung, eine Umorganisation etc. ) ist ein Teamtag auf jeden Fall ebenfalls sinnvoll. 3. Wenn es „knirscht“ im Getriebe des Teams, wenn sich nicht mehr alles rund anfühlt, ist es ebenfalls Zeit für einen Teamtag.