myRHline’s Post

L’accord du 28 mai 2021 consacre quelque part l’age de 45 ans pour être senior (ouf on est rassuré, macron est un senior et pas un jeunet 😉) Il n’y a vraiment qu’en france ou ce jeunisme existe, c’est assez curieux car dans bien d’autres pays européens, notamment l’Allemagne, on recrute sans aucun problème des plus de 50 ans. Les causes de ce fait ne sont pas clairement identifiées, problème rh ? Managers ? Direction ? Et les tentatives du législateurs ne font qu’amplifier ce phénomène Ce problème est récurrent depuis ’toujours’ en France et surtout en France , rappelez vous la stupide contribution delalande d’il y a 20 ans qui instaurait une pénalité pour tout licenciement d’un plus de 50 ans ! Et c'est plus un vrai problème de mentalité en France, tout comme la diversité ou la gestion du handicap qu’un problème économique Seule une pénurie massive peut changer la donne, comme on le voit par exemple sur les professions médicales...

J'aimerais qu'on puisse davantage lire sur les réseaux sociaux des contre-exemples de "séniors" qui ont retrouvé du travail. Car il y en a. Je ne minimise bien sûr pas les difficultés et les a priori qui peuvent exister, mais je pense qu'à force de n'évoquer que ce pan, on forge exactement les croyances que vous mentionnez : dans tant d'années, je suis périmé. C'est terrible. Je suis bénévole dans l'association Force Femmes depuis 2019. La première chose que je fais, c'est essayer de dézinguer ces croyances. Car comment trouver du travail quand on est convaincu que personne ne veut de nous ? Je ne parle pas de "pensées magiques", mais simplement d'un état d'esprit facilitant. Car qu'on en ait conscience ou non, nos pensées et nos émotions impactent nos comportements et notre réalité.

Bonjour ! L’âgisme est un frein à la performance !!! Je ne supporte plus les nomenclatures qui promeuvent cette discrimination comme la plus connue « x,y,z » encore enseignée !?😵💫🫨😳😱😡Et je ne parle même pas des articles qui exposent leur stratégie RH sur ces bases🙄😫🙃! En tant que recruteuse, j’étudie toutes les candidatures et je ne demande et je ne dis jamais l’âge même si les manageurs insistent.😉 Anecdote: un directeur d’EHPAD en fin de carrière donc sexuagénaire voulait m’imposer le critère des «moins de 40 ans ce que j’ai refusé en contre-argumentant : rappel du droit du travail ; démonstration que l’état de santé peut être décorrélé de l’âge 😉. Englué dans ses préjugés agistes, j’ai contourné cette situation en travaillant avec son adjoint et le cadre de santé. Nous avons recruté des soignants sans distinction d’âge 😅. En d’autres termes, face à des individus obtus, il faut s’appuyer sur les autres membres de l’équipe. 🫱🏼🫲🏻🤗La dynamique du groupe favorise l’inclusion. Bien cordialement 👋🏻

Tu touches du doigt mon principal sujet de combat Christophe… et en réalité un des enjeux RH principaux pour les années à venir ! Avec le déficit de talents qui s’annonce, si les entreprises en France ne changent pas de mindset sur les expérimentés, ce sera pour elle une baisse phénoménale de performance ! C’est ça qui est le plus dingue dans cette situation ubuesque et très française, même si l’âgisme existe partout. Les RH, les recruteurs et managers ne veulent pas des expérimentés, tous les chiffres le démontrent. Et je rencontre chez SENIOR FOR GOOD tous les jours des pros qui rament. La solution ? Je la propose dans mon prochain livre = le dialogue intergénérationnel qui est à réinventer dans nos entreprises

Les choses sont en train de bouger, on l'a vu récemment avec le taux d'emploi des seniors qui n'a jamais été aussi haut. Reste le sujet de l'employabilité et c'est une responsabilité partagée entre les entreprises et les salariés. Le freelancing qui est aussi un mouvement de fond peut faire partie des solutions. Convaincu en tout cas que les seniors auront toute la place qu'ils méritent dans les organisations dans les prochaines années (aidés aussi par la baisse du taux de chômage) À suivre ...

"La gestion des talents ne doit pas être une question d'âge, mais bien de compétence et d'expérience" Je te rejoins complètement sur ce point Christophe! Je suis passé de directeur L&D à consultant indépendant à 47 ans en capitalisant sur mes compétences acquises durant mon parcours et effectivement, cela parle aux entreprises. Maintenant, aux entreprises à trouver la stratégie adéquate afin d'attirer les talents issus(es) des nouvelles générations tout en capitalisant, aussi, sur les experts(es) "séniors". Peut-être le sujet d'une table ronde Christophe 😉

l"es entreprises se battent pour attirer les nouvelles générations et y consacrent la majorité de leurs actions RH." Oui, car le cliché (qui contient forcément une part de vérité) est que les jeunes représentent les compétences 'nouvelles' et qu'ils sont souvent plus à jour par rapport au marché que les profils seniors. Bien sûr, il y a des 'seniors' (quel mot horrible, quand même) qui mettent à jour leurs compétences tout au long de leur carrière, mais est-ce la majorité ? J'en doute... J'ai déjà l'exemple de ma maman, qui n'a que 58 ans et qui n'a pas envie de se prendre la tête avec les nouvelles technologies, entre autres.

Heureusement qu’il y a le management de transition, mais ça ne concerne pas tous les métiers. On a encore beaucoup de progrès à faire sur l’emploi des « seniors » dans notre pays.

Oui Christophe PATTE, tout va bien et tu verras que le monde obscure des « personnes âgées » est un monde rempli de résilience pour beaucoup !. Je pourrais faire ton introduction si tu le souhaites, j’en ai l’expérience 😀

😂 J'ai effectivement expérimenté ce miracle en passant de salariée à indépendante dans le même métier (DRH) à 54 ans. Incroyable le changement radical d'image... aux yeux de mes interlocuteurs, dirigeants ou recruteurs... mais l'évolution des mentalités est en marche par obligation ou pour les plus malins !