Beitrag von Dieter Mende

Demokratie endet bei uns nicht am Firmeneingang. Fakt ist: Tag für Tag müssen in Unternehmen unzählige Entscheidungen getroffen werden, sonst geht nichts voran. Die große Frage dabei: Wie organisiert man diesen Prozess? Hierarchisch von oben herab oder gemeinschaftlich im Team? Bei SEMCO Software Engineering GmbH haben wir uns ganz bewusst dafür entschieden, was man als „industrielle Demokratie“ bezeichnet. Konkret bedeutet das, die Arbeitswelt demokratischer und damit gerechter zu gestalten. Das äußert sich etwa darin, dass Mitarbeiter zum einen in Entscheidungen eingebunden werden und sie zum anderen stärkere Verantwortung tragen. Bei SEMCO gibt es ein sehr starkes Mitspracherecht, unabhängig von Jobtitel, Betriebs- oder Abteilungszugehörigkeit. Und das aus zwei wesentlichen Gründen: ↳ Wir haben ein starkes und vielseitiges Team mit echten Persönlichkeiten und den unterschiedlichsten Hintergründen. Es wäre geradezu fahrlässig, diesen Schatz nicht zu heben. ↳ Wir sind überzeugt: Nur durch einen offenen und ehrlichen Austausch erhalten wir jenes breite Spektrum an Meinungen, Ideen und Perspektiven, das uns die besten Entscheidungen ermöglicht. Das zu leben, ist nicht immer leicht. Lange Diskussionen zu wichtigen Themen sind bei uns keine Seltenheit – und ja, sie sind oft auch anstrengend. Aber wir fühlen uns sehr wohl damit, nicht zuletzt, weil wir ein ausgesprochen respektvolles Miteinander pflegen. Dass wir mit diesem Ansatz seit unserer Gründung 2012 erfolgreich sind, bestätigt uns: Wir haben damals – natürlich nach reger Diskussion – die richtige Entscheidung getroffen. Wie stehen Sie zu demokratischen Entscheidungsprozessen im Unternehmen? Welche Erfahrungen Sie damit gemacht?

🎧 Das ist Euer Podcast! Seit rund einem Jahr hosten Birga Rüger und ich den Community-Podcast "Neu und Amtlich". Wir informieren Genossinnen, Genossen und alle Interessierte über das, was los ist in der Neues Amt Altona eG. ❓ Warum? Weil das eine von vielen Herausforderungen bei diesem Projekt ist: Das #NAA lebt als Genossenschaft von den Ideen der Community. Aber die ist derzeit noch nicht wirklich existent, weil der gemeinsame Ort, nämlich das Bürogebäude selbst, erst im Herbst 2025 stehen wird (wenn alles gut läuft. *Klopf auf Holz*). Wie bringt man diese Leute schon im Vorfeld zusammen, um nicht bei null anzufangen? Über Slack, Newsletter, Social Media – und über einen Podcast. ❓ Ich war selbst neugierig, wie das funktionieren kann. Birga und ich sind, da das gute Stück ein pro bono-Format ist, mit schmalen Prozessen und agilem Mindset an das Projekt herangegangen. Stefan Endrigkeit steuerte das Soundlogo als auditive Visitenkarte bei und unterstützt in der Postproduktion. Arbeitsaufteilung, Nachsicht, wenn der oder die andere aus Gründen mal nicht rechtzeitig liefern kann, diese Dinge braucht ein Projekt wie dieses. Und eine gewisse Leidenschaft. Die haben wir, weil Birga und ich uns beide einfach wahnsinnig auf das NAA. Und mit jedem Gast, den wir im Podcast begrüßt haben, stieg die Vorfreude. 🎤 Mit Tanja Hildebrandt beschließen wir das Jahr 2024. Es war eine Riesenfreude, mit ihr zu plaudern – mit Tiefgang, denn Tanja hat ein ziemlich spannendes Jahr hinter sich. Machen wir mit "N&A" 2025 weiter? Unser Team hat darüber noch gar nicht gesprochen, irgendwie kennen wir insgeheim alle die Antwort: Ja, klar. OK, Stefan werden wir weiterhin mit Pizza bestechen müssen. 🎤 Was ich mir wünschen würde? Mehr Engagement seitens der Hörer:innen. Ich merke, dass interne oder Community-Podcasts wie "Neu & Amtlich" viel Kommunikation drumherum brauchen, was bei pro-bono-Projekten naturgemäß nicht immer möglich ist. ❗ Aber Schluss mit der Faselei: Hier kommt unser Call to Action! Hört die aktuelle Folge, lernt Tanja kennen und danach könnt ihr gleich mit Mathias Knigge und seinen demografiefesten Lösungen weitermachen. Das NAA wird ein Haus voller Kompetenzen und spannender Expertisen sein, das dürfte auch Außenstehende interessieren. Den Link zur aktuellen Folge findet Ihr in den Kommentaren. Danke an alle, die helfen, unterstützen, mitmachen und mitgemacht haben. Das sind: Feena Fensky, Christina Veldhoen und der NAA-Vorstand, Hans von Bülow, Felix Dechert, Norman Wendler, Roland Pape, Lisa Spelge, Robert Beddies, Cornelius Voss, Manuela Maurer, Florian Berghausen, Katharina Mandlinger, Annerose Wallys, Jan Grau, Stefan Endrigkeit und der fabelhaften Birga Rüger. Und wenn ich jemanden vergessen habe, tut es mit sehr leid! Ihr seid alle super. Cheers. Auf Euch!

Nachhaltige Transformation durch Mitbestimmung 2 weitere Klausurtage im Rahmen dieses Berliner Projekts liegen hinter mir und ein weiteres Betriebsratsgremium hat sich intensiv auf ein betriebsumfassendes Veränderungsprojekt vorbereitet. Was ich NICHT erlebt habe: Kampfparolen gegen „die da oben“ Meckern Aufrufe zum Widerstand Konfrontative Äußerungen gegenüber der Geschäftsleitung Was ich erlebt habe: Großes Interesse an einem verbesserten Verständnis der Gesamtsituation Interesse, eine kooperative Umsetzungsstrategie zu entwickeln Interesse, die Kommunikation in die Belegschaft zu prüfen, um aufkommenden Emotionen passend begegnen zu können Eine sehr große Veränderungsbereitschaft Dieses Gremium ist kein Einzelfall. Ich freue mich, einige von ihnen kennengelernt zu haben. Sie helfen, mit Klischees aufzuräumen und die notwendige kooperative Basis zu schaffen, damit Unternehmen Veränderungen nachhaltig umsetzen können. Welches Bild vom „Betriebsrat“ hast Du? (Gern als Einladung zum liebevoll-respektlosen Umgang mit eigenen Wirklichkeitskonstruktionen verstehen 😉)

Die Kunst des Miteinanders: Was wir aus dem Scheitern der Ampelkoalition lernen können.   In kaum einem Bereich ist Kompromissbereitschaft wichtiger als in der Politik. Vor allem, wenn eine Koalition aus drei Parteien mit sehr unterschiedlichen Interessen die Regierung bildet. Der Bruch der Ampel zeigt, wie wichtig es ist, die Beweggründe und Bedürfnisse aller Beteiligten zu verstehen. Verstehen ist das eine, danach zu handeln das andere. Gerade in der Politik spielen persönliche Motive wie das Streben nach Status, Einfluss oder Revanche eine große Rolle. Diese #Motive treiben an und liefern Kraft. Doch ihr unreflektiertes, kompromissloses Ausleben führt zu engstirnigem, starrsinnigem und egozentrischem Verhalten, was unüberbrückbare Konflikte schafft. In Politik, Beruf und Leben gilt es, unsere inneren Antreiber zu erkennen und lernen, die daraus entstehenden Emotionen zu steuern – zum Wohle des gemeinsamen Ziels. Wie schwierig es ist, diese Balance zu finden, haben wir gerade eindrucksvoll erlebt. Ich habe den Eindruck, dass die Wirtschaft der Politik schon deutlich voraus ist. Zwar ist es ironischerweise die Politik, die für Vielfalt, Antidiskriminierung und Integration kämpft. Doch wenn es darum geht, selbst Nutzen aus der Vielfalt zu ziehen, hinkt sie hinterher. Da gibt es Egotrips statt #Kompromisse. In vielen Unternehmen werden Teams heute ganz bewusst divers zusammengestellt. “Ampel by design” sozusagen. Und ja, auch das geht nicht immer reibungslos. Doch ohne Reibung kein Fortschritt, keine Innovation. Was solche Teams eint, ist ein klar formuliertes, ambitioniertes #Ziel. Ein Ziel, bei dem klar ist: Das erreichen wir nur, wenn wir zusammenarbeiten. Wenn alle ihre individuellen Expertisen und Sichtweisen einbringen. Möge es der nächsten Regierung gelingen, sich als so ein #Team zu verstehen.

Politik hin oder her. Was den Zeitgeist nun prägt, ist das Ausklingen der trägen Persönlichkeitsplatzhalter soziokratischer Strukturen, die durch ihre potenzialfeindliche Trägheit zum Hindernis geworden sind. Die Sehnsucht nach Echtheit—selbst wenn sie nur performativ ist—wird immer stärker. Doch diese Sehnsucht wird einem Sinnersatz geopfert, der zwar authentisch wirkt, letztlich aber nur simuliert ist. Der Weg zur Erkenntnis, dass echte Führung nur durch eigene Potenzialität entsteht, ist weit. Doch gerade in dieser Endlichkeit liegt nun das Gefühl einer echten Chance, von Potenzialen, die sich jenseits veralteter und unpersönlicher Strukturen entfalten könnten.

Seit heute ist mein neues Buch im Handel erhältlich: "Futurelytics" - Vom Gestalten der Zukunft mit der Künstlichen Intelligenz - die Wiederentdeckung der Menschlichkeit. Auszug: Das altbekannte Handwerkercredo »Zweimal messen, einmal sägen!« wird in unserer schnelllebigen Zeit oft vergessen. Kampagnen und Projekte in Unternehmen, die wie kurzlebige Feuerwerke gezündet werden, können ohne sorgfältige Planung und Ausrichtung an den Bedürfnissen der Kunden zu einer wenig spektakulären Darbietung verkommen und verpuffen. In einer Welt, die an Fragilität kaum zu übertreffen ist, verführen uns manche dazu, mit stürmischem Aktionismus nach Aufmerksamkeit zu haschen – doch diese Art von Aufmerksamkeit ist flüchtig. Die, die den Puls der Zeit und die Resonanzen ihrer Anspruchsgruppen wirklich erfassen – ihre Maßnahmen sorgfältig abwägen und ausrichten - können sich auf eine erfolgreiche Reise freuen. Eine Reise, bei der das Plakat am Bauzaun weitaus mehr Beachtung findet als ein verirrter Post im digitalen Raum. https://lnkd.in/euXmwEyr

Polarisierung, Menschen inspirieren, Fairplay Sachsen - diese Themen treiben nicht nur uns um: Gestern Abend war ich bei Frank-Walter Steinmeier zum Abendessen eingeladen, um im kleinen Kreis über die Rolle von Unternehmen in unserer polarisierten Gesellschaft zu diskutieren. Klarer Konsens: Mitarbeiterkommunikation! 💪 Durchaus unterschiedliche Perspektiven hatten wir beim Thema Haltung. Alle waren sich einig, dass Unternehmen eine starke Stimme haben und das Vertrauen von ihren Mitarbeitern, Partnern und Kunden genießen. Diese starke Stimme sollten wir nutzen. Aber wie genau? Die Gruppe war geteilt: Ein Teil von uns erwartet von Unternehmen ein klares öffentliches Bekenntnis zu Weltoffenheit, gesellschaftlichem Fortschritt und Demokratie, ein anderer Teil hat darauf hingewiesen, dass wir so in der aktuellen Polarisierung die Gräben nicht überwinden können und deshalb niedrigschwelligere Inhalte finden sollten, die alle abholen. Letzteres versucht unsere Fairplay Sachsen Initiative. Andere Unternehmen haben von themenbezogenen Diskussionsveranstaltungen berichtet ("Was bringt uns Europa?") und von bewusst inklusiver Sprache in der internen Kommunikation (und damit ist nicht das Gendersternchen gemeint, sondern das Gegenteil - Offenheit gegenüber Mindsets vom anderen Spektrum der Polarisierung). Allein über diese letzten Punkte hätten wir sicher die ganze Nacht diskutieren können... Wie ist eure Perspektive darauf?

Habt ihr schon eine:n? Einen #Joker im Unternehmen? Oder bräuchtet ihr so jemanden dringend? Und was könnte er/sie bei euch zum Besseren wenden? 🌟Sein Ursprung liegt in den Herrscherhäusern früherer Zeiten. Als "Hofnarr" besaß er Narrenfreiheit. Das erlaubte es ihm, bei hoher Aufmerksamkeit mit buntem Auftreten bestehende Verhältnisse ungestraft aufs Korn zu nehmen. 🌟Dort, wo es vor Ja-Sagenden, Einschleimern und Intriganten nur so wimmelte, nutzten kluge Herrschende den Hofnarren als Beobachter und Klartextredner, als Reflexionsfläche und Sparringpartner, als Beistand und wirksamen Zukunftsberater. 🌟Manche Kartenspiele erinnern noch heute an ihn. Joker sind vielseitig einsetzbar - also #Generalisten - und erhöhen die Gewinnchancen sehr. Sind solche Joker im Unternehmen aktiv, hinterfragen sie das Bestehende beharrlich und konsequent. Totschweigen geht für sie gar nicht. 🌟So bewahren sie C-Level-Leute vor dem Phänomen der Management- Isolation und den Echokammern im obersten Stock. Mit Adlerblick und Hartnäckigkeit sorgen sie für notwendigen Wandel und innovatives Anderssein. 🌟Viele im Unternehmen, etwa in der #Entwicklung sowie in den Bereichen #Personal, #Recruiting, #Weiterbildung, #Marketing, #Vertrieb und #Nachhaltigkeit, können ihn als Game Change sehr gut gebrauchen, damit ihr Vorgehen außergewöhnlicher und zugleich zukunftsfähiger wird. https://lnkd.in/dRCvmEDX Gunter Dueck Karsten vom Bruch Oliver Sowa Nicole Thurn Bettina Nebermann Barbara Liebermeister Harald Schirmer Eva Selan

Während wir in den Herausforderungen der Gegenwart versinken, manche sogar in der Vergangenheit verharren, stellen wir uns zu selten die wirklich wichtigen Fragen: Wie soll unsere Welt in 20 Jahren ausssehen? Und viel wichtiger, was kann ich jetzt dafür tun? Fragen, die einen schnell überfordern. Wie schön wäre es daher, wenn 50 führende Expert:innen sich den Fragen annehmen und für uns die möglichen Zukünfte aufzeigen? Die Initiative D2030 - Deutschland neu denken e.V. hat genau das für uns getan. Von bedacht, entschlossen bis mutig ist alles dabei. Zukünfte, die zur Diskussion stehen. Lasst uns jetzt darüber streiten. Damit wir frühzeitig vieles gemeinsam bewirken können. Für eine bessere Zukunft. Den Link zur Studie "Neue Horizonte 2045 – Missionen für Deutschland" befindet sich in den Kommentaren. Frei für alle zugänglich. Was für eine tolle Arbeit. Es bleibt spannend! Vor allem die Zukunft.

📣 Heute in unserem Magazin Wie kann man eine gemeinsame #Unternehmenskultur schaffen, wenn man so heterogene Standorte und Tochtergesellschaften hat? Julian Utz gehört zur vierten Generation bei UZIN UTZ. Er und sein Bruder sind 2018 in den Vorstand eingetreten. Unser Thema #Unternehmenskultur und #Nachfolge ist ein sehr präsentes Thema bei UZIN UTZ. Lesen Sie seine Antworten zu diesem Thema, das bei #Familienunternehmen so stark ausgeprägt ist, und wer weiß, vielleicht lassen Sie sich inspirieren! #KarriereFamUnt