Beitrag von Montalbetti Partners GmbH

#Fachkräftemangel beklagen und gleichzeitig Personal abbauen – was macht das mit der Arbeitgebermarke?   In jüngster Zeit mehren sich die Meldungen: DAX und MDAX-Konzerne bauen Stellen in beachtlichem Maße ab. Der Kapitalmarkt fordert Profitabilität. Wenn der Umsatz stagniert oder gar rückgängig ist, muss eben bei den Kosten gespart werden. Häufig geschieht dies beim Personal – vor allem im Mittelbau der Organisationen.   Gleichzeitig drückt der Fachkräftemangel in der Produktion, Forschung und Entwicklung weiter aufs Gemüt. Hier werden qualifizierte Talente nach wie vor gesucht, nur eben mit einem anderen Profil als die, die das Unternehmen verlassen sollen.   Für die #Kommunikation ist die aktuelle Situation ein zweischneidiges Schwert. Sie muss die personellen Umstrukturierungen im Zuge der unternehmensspezifischen Effizienzprogramme verständnisvoll vermitteln. Nur so kann sie der allgemeinen Verunsicherung in der Organisation entgegenwirken und die Kultur des Miteinanders erhalten. Gleichzeitig muss sie im Kampf um neue Mitarbeitende einen Gang hochschalten und den Talenten das Gesamtpaket aus Unternehmen, Region und persönlicher Entwicklung verkaufen.   Die Brücke zwischen beiden Entwicklungen? Eine schlüssige Transformationsstory, die Entscheidungen erklärt und Zukunftsperspektiven aufzeigt. Auf diese Weise kann die #Unternehmenskommunikation einen wichtigen Beitrag leisten, damit die personelle #Transformation der Konzerne langfristig gelingt.   https://lnkd.in/eAQAj94R

Arbeitsplatztrends, die das Jahr 2024 beeinflussen werden! Laut einer Statista-Umfrage verzeichnete die globale Personalvermittlungsbranche im Jahr 2022 einen Umsatz von fast 650 Milliarden US-Dollar, mit einem kontinuierlichen Wachstum in den letzten beiden Jahren. Dennoch blieb die Branche nicht unberührt von den Auswirkungen der Pandemie, geopolitischen Unruhen und der Herausforderung, qualifizierte Talente zu finden. John Nurthen, Executive Director of Global Research bei Staffing Industry Analysts, betont, dass in dieser Branche nicht alle Talente menschlich sind. Technologische Fortschritte spielen eine entscheidende Rolle bei der Steigerung der Effizienz und der Erleichterung der Talentsuche. Werfen wir einen Blick auf kommende Herausforderungen und Chancen: 💻 𝗧𝗲𝗰𝗵𝗻𝗼𝗹𝗼𝗴𝗶𝘀𝗰𝗵𝗲𝗿 𝗪𝗮𝗻𝗱𝗲𝗹 : KI, Cloud Computing, Blockchain, 6G, IoT und andere disruptive Technologien werden die Personaldienstleistung beeinflussen. Das Internet der Dinge könnte eine wichtige Rolle spielen, wenn Zeitarbeiter mit Tags ausgestattet werden, um ihre Arbeit minutengenau zu verfolgen. 📉 𝗪𝗶𝗿𝘁𝘀𝗰𝗵𝗮𝗳𝘁𝗹𝗶𝗰𝗵𝗲 𝗨𝗻𝘀𝗶𝗰𝗵𝗲𝗿𝗵𝗲𝗶𝘁: Das BIP-Wachstum und das Wachstum im Personalmarkt könnten in den Jahren 2024 und 2025 schwächer ausfallen, da in mehreren Märkten die Zahl der offenen Stellen zurückgegangen ist. 👩💼 𝗗𝗲𝗺𝗼𝗴𝗿𝗮𝗳𝗶𝘀𝗰𝗵𝗲𝗿 𝗪𝗮𝗻𝗱𝗲𝗹:Die demografische Entwicklung führt dazu, dass Unternehmen stärker auf Talente angewiesen sind. Die Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles wird voraussichtlich das BIP steigern und Arbeitsplätze schaffen. 📋 𝗥𝗲𝗰𝗵𝘁𝗹𝗶𝗰𝗵𝗲 𝗧𝗿𝗲𝗻𝗱𝘀: Globale Entwicklungen umfassen die Regulierung von KI und Datenschutz, den Schutz von Plattformarbeitern, Zeitarbeitern und Gelegenheitsarbeitern sowie Gesetze zur Sorgfaltspflicht in der Lieferkette. 🌎 𝗚𝗲𝗼𝗽𝗼𝗹𝗶𝘁𝗶𝘀𝗰𝗵𝗲 𝗥𝗶𝘀𝗶𝗸𝗲𝗻: Laufende Kriege, Wahlen und Themen wie Energiesicherheit und Cyberattacken werden das BIP und die Personalbranche beeinflussen. 🌿 𝗨𝗺𝘄𝗲𝗹𝘁𝗳𝗿𝗲𝘂𝗻𝗱𝗹𝗶𝗰𝗵𝗲 𝗠𝗮ß𝗻𝗮𝗵𝗺𝗲𝗻: Personaldienstleister ergreifen allmählich Schritte zur Unterstützung von Umweltzielen, wie die Verbesserung der Energieeffizienz. 📖 Erfahren Sie mehr in diesem Artikel: https://lnkd.in/dunPe5ns Kommen Sie gern auf mich zu! #Personalbranche #Technologie #Talente #Turbulenzen #KI #IoT #Wirtschaft #Regulierungen #Nachhaltigkeit #Staffing #Hays #Trends

Das bewegt die HR-Welt 2024 wirklich! 🚨 In Zeiten ständiger Veränderung ist es wichtiger denn je, am Puls der Zeit zu bleiben. 2024 wird für die HR-Branche ein Jahr voller spannender Herausforderungen und Chancen gleichermaßen. Wir haben einen Blick in die Zukunft geworfen und die verschiedenen Perspektiven unserer Member unter die Lupe genommen. Hier sind einige Trends für 2024: ➡️ Der Transformationsdruck nimmt zu – Mark-Christian Schmidt Unternehmen kämpfen mit akutem Fachkräftemangel als eines der größten Hindernisse für Wachstum. Andererseits verändern sich ihre Geschäftsmodelle durch steigende Energie- und Rohstoffpreise, fortschreitende Digitalisierung, Regulierungen und globalen Wettbewerb. Diese Dynamik führt dazu, dass in vielen Bereichen Arbeitsplätze bedroht sind. Es stellt sich die Frage, ob diese Mitarbeiter:innen entlassen werden müssen oder ob und wie sie weiterentwickelt werden können. ➡️ Das Jahr der Boomerangs – Kai Bogner Die wirtschaftliche Lage, Einstellungsstopps und Entlassungen verunsichern insbesondere sogenannte New Hires. Beste Voraussetzungen für das sogenannte „Boomerang Hiring", also die Wiedereinstellung ehemaliger Mitarbeiter:innen. Denn die streben in unsicheren Zeiten nach vertrauten Umgebungen und eine zumindest subjektiv empfundene Geborgenheit. ➡️ Reichweite wird zu teuer, Conversion wird King – Lars Wolfram Dringend nötige Fachkräfte finden? Das alles wird aufgrund der wirtschaftlichen Lage 2024 mit deutlich weniger Budget gelingen müssen. Bequem Reichweite über Jobportale und Co. einkaufen, wird schlichtweg zu teuer. Arbeitgeber:innen müssen also aus weniger mehr machen und die Interessenten an ihren Jobs durch Erhöhung der organischen Reichweite sowie besser konvertierende Karrierwebsites und Stellenanzeigen erreichen. ➡️ KI wird zum Strukturierungsprinzip von Arbeit – Robin Sudermann Waren KI-Anwendungen (oder dass, was als KI verkauft wird) bisher nur in Anwendungen und Plattformen „verbaut”, werden #ChatGPT und Co. das Arbeitsleben ganz grundlegend revolutionieren. Von multimodalen KIs, die unterschiedlichste Formen von Dokumenten verarbeiten und erarbeiten können, über die Einbindung von künstlicher Intelligenz in die Office-Suite: HR wird nicht nur die eigene „händische” Arbeit hinterfragen, sondern auch die Transformation von Jobs in den Fachabteilungen moderieren müssen. ➡️ Stunde der Wahrheit für Arbeitgebermarken – Heiner Terstiege Jahrelang führte der Fachkräftemangel und die wirtschaftliche Situation dazu, dass Unternehmen Mitarbeitenden regelrecht hinterhergerannt sind. Doch mit der Krise ziehen viele Unternehmen andere Saiten auf. Entlassungen, öffentliches Sinnieren über Produktivität, der Ruf zurück ins Büro … Keine Frage: In wirtschaftlich schweren Zeiten müssen Unternehmen reagieren. Die Art, WIE sie das tun, wird mehr die Arbeitgebermarke stärker prägen, als es jede Kommunikationskampagne dieser Welt könnte. Welche Trends bewegen eure HR-Welt 2024? 💬   #Recruiting #HR

Chancen im Wandel: Unsere Perspektive 2024 🚀 Die aktuelle stagnierende bis rückläufige Entwicklung der deutschen Wirtschaft hat zweifellos Auswirkungen auf die Personaldienstleistungsbranche. Auch wenn die Beschäftigung in unserem Sektor im Vergleich zum Vorjahr rückläufig ist, wie der GVP berichtet, gibt es ermutigende Zeichen. Die stabilen Stellenmeldungen aus der Zeitarbeit und die leichte Verringerung der Zugänge in die Arbeitslosigkeit zeigen, dass wir uns erfolgreich anpassen können. 📊 Besonders bemerkenswert ist, dass der Arbeitsmarkt außerhalb unserer Branche, insbesondere in den Bereichen Gesundheits- und Sozialwesen sowie Erziehung einen Anstieg verzeichnet. 📈 Natürlich sind wir uns auch der Herausforderungen bewusst, die vor uns liegen. Im verarbeitenden Gewerbe beobachten wir einen deutlichen Beschäftigungsabbau. Doch wo Risiken sind, gibt es auch Chancen. Was können wir tun? 1. Integration von KI und Automatisierung: die Einbindung neuer Technologien, besonders KI-Lösungen in unseren Rekrutierungsprozess ermöglicht es uns, Ressourcen effektiver zu nutzen und unsere Arbeitsabläufe zu optimieren. Dies ist nicht nur effizient, sondern auch zukunftsweisend. 🚀 2. Anpassung an neue Marktbedingungen: die Personaldienstleistungsbranche muss sich kontinuierlich anpassen und transformieren. Unternehmen, die in innovative Recruiting-Strategien investieren, werden davon profitieren.💼 3. Mitarbeiterbindung stärken: Programme zur Mitarbeiterbindung sind entscheidend, um Fluktuation zu reduzieren und die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter zu erhöhen. Zufriedene Mitarbeiter sind die Grundlage für den Erfolg eines jeden Unternehmens. 😊 Der Mensch bleibt das Herzstück unserer Branche. ❤️ Der Aufbau starker Beziehungen zu Kandidaten und Kunden ist nach wie vor von zentraler Bedeutung. Insgesamt bringt die heutige Zeit sowohl Herausforderungen als auch Chancen mit sich. Mit der richtigen Strategie und einer zukunftsorientierten Denkweise können wir diese spannende Zeit erfolgreich navigieren und nachhaltiges Wachstum erzielen. 💡 #Personaldienstleistung #Innovation #ZukunftderArbeit #Wachstum

Das Problem bei Mitarbeiter-Abbauprogrammen: Die Guten gehen, die Schlechten bleiben.   Zwei aktuelle Trends machen vielen Unternehmen zu schaffen: Fachkräftemangel und Kosteninflation.   Warum? Durch die gegenwärtige Kosteninflation, insbesondere bei Produktion und Personal, müssen sich Unternehmen die Frage stellen, wie sie dem entgegenwirken können. Ein Weiterreichen an Kunden durch Preiserhöhung ist nur bis zu einem gewissen Grad möglich, besonders wenn deutsche Unternehmen im internationalen Wettbewerb stehen.   Wenn die Sachkosten ausgeschöpft sind, stehen schnell Mitarbeiter-Abbauprogramme auf der Agenda.   Das Paradoxe: Mitarbeiter-Abbauprogramme sind aus Kostensicht notwendig, Investitionen in die richtigen Mitarbeiter jedoch auch, aufgrund des Fachkräftemangels.   Das Ergebnis: Die heißbegehrten Talente verlassen als Erstes das Unternehmen, wenn sie von Abbauprogrammen erfahren.   Wodurch die Abwärtsspirale ihren Lauf nimmt.   Eine pauschale einfache Lösung gibt es meiner Meinung nach nicht. Mithilfe von Scenario Planning kann man sich jedoch einer unternehmensspezifischen Lösung sehr gut nähern.

Meine E-Mail-Inbox im Januar in einem Satz: Wohin entwickelt sich der #Arbeitsmarkt im Jahr 2024? 📬🔮 Obwohl sich Marktlagen nicht jährlich, sondern kontinuierlich wandeln, zeichnet sich dennoch für mich eine klare Richtung ab. Ich erkenne ein Szenario ähnlich dem der Hospitality-Branche während der Pandemie. “Über Nacht” war ein deutlicher Cut zu erkennen, und viele Mitarbeiter haben sich in neuen Branchen orientiert. Ein ähnlicher Verlauf könnte auch der #Immobilienwirtschaft bevorstehen, falls es ihr nicht gelingt, ihre #Talente zu binden. 🤝 Unternehmen müssen erkennen, dass Mitarbeiter, die aus betrieblichen Gründen entlassen wurden oder mit denen schlecht kommuniziert wurde, in andere Branchen abwandern können. Spätestens in einem Jahr, wenn Unternehmen wieder verstärkt einstellen, könnten wir uns einem noch gravierenderen #Fachkräftemangel gegenübersehen. Es ist nachvollziehbar, dass Unternehmen Kosten reduzieren müssen und leider trifft es die Mitarbeiter oft als erstes. Doch wir müssen uns fragen, ob es langfristig nicht kostspieliger ist, Talente zum späteren Zeitpunkt neu einzustellen, statt sie jetzt zu halten. Die Frage, die ich mir stelle: Ist es realistisch, dass ein Investmentmanager mit 7-8 Jahren Erfahrung in einem Jahr noch für ein Jahresgehalt von 90.000 EUR zu haben sein wird? Fraglich. Daher mein dringender Appell: Die Branche muss aus den Erfahrungen vergangener #Krisenzeiten lernen und Talente sichern. Wer jetzt seine Mitarbeiter halten kann, wird meiner Ansicht nach 2025 einen erheblichen Wettbewerbsvorteil haben.

Laut KfW-ifo-Fachkräftebarometer (KfW Research, ifo Institut) behinderte zu Beginn des 2. Quartals 2022 der Fachkräftemangel die Geschäftstätigkeit von 44 % der Unternehmen. Fachkräfte sind damit heute erheblich knapper als vor der Corona-Krise. Im Verarbeitenden Gewerbe sahen rund 40 % der Unternehmen ihre Geschäftstätigkeit durch Fachkräftemangel behindert, die höchste Betroffenheit der letzten 30 Jahre. Am stärksten betroffen ist der Dienstleistungssektor. Dort behinderten fehlende Fachkräfte die Geschäftstätigkeit bei der Hälfte aller Unternehmen - mit steigender Tendenz. Der Fachkräftemangel ist damit heute unbestritten einer der größten Engpässe für ein nachhaltiges Unternehmenswachstum. Für jedes Unternehmen sollte es also selbstverständlich sein, seine Mitarbeiter langfristig an sich zu binden und gleichzeitig attraktiv für neue Bewerber zu bleiben. Daher sollten möglicherweise problematische Entwicklungen und neue Herausforderungen im Personalbereich frühzeitig erkannt werden. Es reicht für ein erfolgreiches Personalmarketing heute nicht mehr aus, nur einmal im Jahr eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen, um den Status quo zu einem bestimmten Zeitpunkt zu ermitteln. Eine Personalkrise wird so möglicherweise viel zu spät erkannt. Mit unserem permanenten Mitarbeiter-Feedback, das durch eine Ausfülldauer unter 60 Sekunden auch langfristig von den Mitarbeitern des Unternehmens akzeptiert wird, behalten Sie laufend den Puls der Belegschaft im Blick. Neben der 4-wöchtenlichen Abfrage der Mitarbeiterzufriedenheit und der Weiterempfehlungsbereitschaft als Arbeitgeber wird in jeder Umfrage nur ein weiteres aktuelles Schwerpunktthema abgefragt. So sehen Sie in Echtzeit im detaillierten Online-Reporting auf Abteilungs- oder Teamebene, welche Stärken und Schwächen Sie als Arbeitsgeber aus Mitarbeitersicht haben und auf welche aktuellen Entwicklungen Sie reagieren sollten. Zusätzlich zu den Live-Auswertungen besprechen wir alle drei Monate ausführlich und persönlich die Ergebnisse und Implikationen mit Ihnen per Videokonferenz.

Neue Studie: "Wie viel kostet HR?" und warum das die falsche Frage ist. Dank Joerg Staff bin auf die neue Studie der #DGFP - Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V. zusammen mit #Kienbaum gestoßen. Darin steht u.a. "Personalbeschaffung ist ein wesentlicher Kostentreiber unter den HR-Kernaktivitäten!". Diese Aussage hat mich massiv getriggert. Auch die typischen, vermutlich für CFO spannenden Aussagen, wie man mit den Kosten am besten umzugehen sei: Kostentransparenz schaffen, Kostentreiber identifizieren, intelligenter Einsatz von IT, Kosteneinsparungsmaßnahmen und fortlaufendes Monitoring, waren nicht besser, weil sie einen wichtigen Aspekt außen vorlassen: den aktuellen und zukünftigen Arbeitmarkt! Wir haben jetzt schon einen Fachkräfte- und #Arbeitskräftemangel. Die demografische Entwicklung schlägt in den nächsten 5-10 Jahren erst noch richtig zu. Wer da mit bei der Personalbeschaffung eine Kostenreduktion vorschlägt, gefährdet die Zukunft des Unternehmens. Gut, das Unternehmen von CEO und nicht von CFO geführt werden. Solange Personalbeschaffung im heutigen und zukünftigen Arbeitsmarkt immer noch als „Kostentreiber“ und nicht als Investion in die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens betrachtet wird, die erst die Menschen bereitstellt, die dann Umsatz und Gewinn machen können, wie soll es dann etwas mit dem Kampf gegen den Fachkräftemangel und die demographische Entwicklung werden? Lieber „Kosten“ einsparen und damit auf Umsatz und Gewinn verzichten? CEO denken (hoffentlich) anders: ich könnte mehr Umsatz und damit mehr Gewinn machen, wenn ich nur mehr Leute hätte. Also, was muß ich investieren, um das möglich zu machen? Ein ganz anderer Mindset! Ein kurzer Blick ins Marketing mit ähnlichen Herausforderungen (Bekanntmachung des Unternehmens bzw. der Produkte, Zielgruppenansprache und Leadgenerierung) zeigt, dass dort selbstverständlich mit notwendigen Marketingbudgets in Abhängigkeit vom Umsatz ( 2-5% im B2B, 5-10 % im B2C Bereich) gerechnet wird. Ohne Marketing kein, oder deutlich weniger, Umsatz. Wenn wir jetzt weniger mögliche Arbeitnehmer haben und der Wettbewerb darum noch härter wird, sollten wir uns dann fragen lassen "Was kostet eigentlich die Personalbeschaffung?" Unbenommen machen natürlich Benchmarking und KI Unterstützung Sinn, aber das sind erst nachrangige Punkte. Wir brauchen dringend eine #Recruitingwende , und zwar zuerst im Kopf. #Recruiting muß als Investion in die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens betrachtet werden und nicht als "Kostentreiber", den man kürzen sollte. Sonst wird das nichts mit der Zukunft des Unternehmens. Was meinen Sie? Was meinen unser Recruiting Data Dudes: Marcel Rütten, Tim Verhoeven, Ute Neher, Carl-Christoph Fellinger, Daniel (DataDan) Mühlbauer

Angesichts des immer spürbareren Fachkräftemangels stehen wir an einem Wendepunkt: Es ist eine Gelegenheit, nicht nur die Herausforderungen zu erkennen, sondern auch die verborgenen Chancen für nachhaltiges Wachstum und bahnbrechende Innovationen in unserer Arbeitswelt zu entdecken. 🚀 Der Mangel an qualifizierten Fachkräften in Schlüsselindustrien zwingt uns, über den Tellerrand hinauszuschauen und kreative, unkonventionelle Lösungsansätze zu entwickeln. Dabei geht es nicht nur um die Überwindung kurzfristiger Hürden, sondern um die fundamentale Neugestaltung der Zukunft der Arbeit. Wie können wir also diese Situation als Katalysator für Veränderung nutzen? Ich lade Sie ein, Ihre Gedanken und Visionen zu teilen: Wie können Unternehmen und Einzelpersonen zusammenarbeiten, um die Lücke im Talentpool zu schließen, und welche innovativen Strategien könnten uns in eine Zukunft führen, die von Vielfalt, Flexibilität und lebenslangem Lernen geprägt ist? 🌐 Lassen Sie uns gemeinsam Ideen entwickeln, die nicht nur den Fachkräftemangel adressieren, sondern auch neue Karrierechancen eröffnen und die Grundlagen für eine resiliente, adaptive Arbeitskultur legen. #Fachkräftemangel #Karrierechancen #ZukunftderArbeit #Innovation #Wachstum

Fachkräftemangel war gestern!? Die Meldungen über Stellenabbau betreffen nicht mehr nur Großunternehmen; sie haben längst auch den Mittelstand erreicht. Die Entlassungswelle in der Tech-Branche hinterlässt auch auf dem deutschen Arbeitsmarkt ihre Spuren. ⏩ Da sich der Marktwert eines Technologie-Unternehmens häufig durch sein Humankapital und nur in zweiter Instanz aus seinem Anlagevermögen bestimmen lässt, sind die Top-Führungskräfte lange begehrter gewesen als Steine und Erden und die darin enthaltenen Maschinen. ⏩ Im Gegensatz zum Anlagevermögen kann am Humankapital kein Besitzanspruch geltend gemacht werden, und es kann daher auch nicht am Finanzmarkt beliehen werden. Dies ist einer der Gründe, warum in der Vergangenheit viel unternommen wurde, um die Top-Performer im Unternehmen zu halten, da sie eine wertvolle Ressource darstellen. ⏩ Die Globalisierung der Märkte hat zusätzlich dazu beigetragen, gute Mitarbeiter nicht an den internationalen Wettbewerb zu verlieren. Jetzt schwächelt die Weltwirtschaft und die Freistellungen sind in den Chefetagen der Unternehmen angekommen. Ergo sind wieder vermehrt Top-Performer auf dem Markt verfügbar. Ein Signal an alle Unternehmen, die in Wachstumsmärkten unterwegs sind, eine Kapitalerhöhung im Bereich Humankapital durchzuführen. ✅ ❗ Es ist wie im Aktienhandel: Wenn es gerade nicht gut läuft, sollte man sich um sein Portfolio kümmern. ❗ Ich bin interessiert an Meinungen zum Thema  –  gerne auch über PN! #CLevel #Coaching #Management #B2BVertrieb