Consultante experte en droit social 📕 Je vous donne les clés pour appliquer correctement le droit social
Est-ce que c’est moi ou à force de vouloir l’égalité, on ne veut plus rien individualiser❓ C’est formidable un collectif… mais quelle faute d’oublier qu’il s’agit avant tout de plein d’individus, avec leur tempérament, leurs qualités et leurs faiblesses. Et que c’’est justement en manageant et en fédérant toutes ces individualités qu’on forme une équipe du tonnerre… Refuser d’individualiser les missions, les décisions, et globalement le management : c’est une merveilleuse manière de créer : 👉🏻 De la démotivation 👉🏻 De la contre performance (oui oui j’ai très envie de ressortir du placard le quiet quitting) 👉🏻 De l’animosité 🏆 Chaque salarié a sa singularité, j’en suis certaine Certains s’exposent D’autres se concentrent Certains produisent en masse D’autres font de la dentelle Certains s’expriment fort D’autres font passer leurs messages en silence C'est les RH, les richesses humaines. N’avez-vous pas l’impression que, sous couvert d'égalité, on finit par tout aplatir ? 💬 Si on augmente Martin et pas Lucien, ça revient à créer des écarts qu’on ne saura pas justifier … ❌ le problème vient donc des critères d’évaluation et pas des salariés… Car le principe c’est juste "à travail égal, salaire égal"… 💬 On refuse les ruptures conventionnelles chez nous… sinon c’est la porte ouverte... ❌ C’est votre droit mais cela vous prive peut-être de départs consensuels, de négociations et de possibilités de rétention de certains talents… 💬 Accorder cela à un tel et pas aux autres créera une inégalité voire, pire, un usage… ❌ la 1ère fois que j’ai entendu cela, c’était pour un salarié qui venait de perdre son père et devait soutenir sa mère tombée en dépression… Il demandait à bénéficier de 2 semaines de télétravail par mois et d’un aménagement d’horaires… Pensez-vous que d’autres salariés auront envie d’utiliser ce cas pour prétendre aux mêmes aménagements d’horaires de travail, sérieusement ? Des cas comme ceux-là, j’ai l’impression d’en entendre quotidiennement. Pas vous❓ Peut-être est-ce parce qu’il y a eu trop de contentieux en discrimination ou en inégalité de traitement que les rh sont devenus frileux❓
Thomas Bigot
10 mois
Étant à la fois manager et responsable juridique, je peux confirmer de mon expérience que ce n'est pas un problème de litiges ou de volume de contentieux. Je crains que ce ne soit tout simplement le choix de la simplicité : faire différemment implique de prendre du temps, d'observer, d'écouter et de proposer des solutions et des approches qui correspondent. Certains y voient une perte de temps et d'investissement. D'autres considèrent que leur charge de travail ne leur permet pas.
Morgan Reynaud
10 mois
Vous avez parfaitement raison. Reste que le beau principe d'égalité est, notamment dans les exemples que vous citez, instrumentalisé pour ne pas assumer le courage managérial qui devrait conduire, parfois, à prendre des décisions plus individualisées, le tout étant d'être en capacité d'en expliquer les raisons le cas échéant. Le principe d'égalité permet alors de s'offrir une sorte de bonne conscience ou d'argument de facilité, quitte à en détourner la substance, puisqu'il permet justement, et on l'oublie souvent, de traiter différemment des agents placés dans une situation objectivement différente de manière adaptée et proportionnée.
Christelle B.
10 mois
Je suis d'accord avec toi comme d'habitude. Avoir de la souplesse sur les sujets liés aux situations individuelles permet de conserver le lien humain entre les salariés et la direction. Et aborder ces sujets en amont avec ses représentants du personnel permet de cadrer l'exception faite à la règle. Bref, le cadre du traitement égal est important, mais il faut aussi savoir en sortir quand c'est justifié
Serge Fonteyn
10 mois
Il faut un cadre, et il faut pouvoir sortir du cadre quand un contexte spécifique et individuel le justifie (ou l'exige même). Par contre, il faut néanmoins tout faire pour rester cohérent dans la gestion de ces exceptions. Pour pouvoir être en mesure de les expliquer de manière convaincante si et quand nécessaire. Ces exceptions doivent enrichir le cadre, et pas le mettre à mal... Ceci est du moins mon avis sur base de mon expérience.
Hiba MAHMOUDI
10 mois
Je suis d'accord notamment pour la rupture conventionnelle qui est et reste un secret de Polichinelle. Il ne faut surtout pas en parler aux autres. De même que l'aménagement du temps de travail car si on donne à l'un les autres voudront tous l'avoir. Malheureusement le bien-être au travail et la reconnaissance d'une détresse n'est pas pris en compte de nos jours dans certaines entreprises pas toutes heureusement
Ludivine de Leenheer
10 mois
Les salariés ont besoin d'individualisation, vous avez tout compris
Nicolas Pasetti
10 mois
Complètement en phase ! Tout le problème vient du manque de transparence et de justesse dans les décisions ! !
Olivier Bourquard
9 mois
On peut imaginer que le développement de l’individualisme renforce la demande d’un traitement individualisé. Et en même temps il y a une grande sensibilité à l’iniquité. Qui est un facteur de démotivation important. Donc logique de réfléchir à 2 fois avant de satisfaire une demande qui va faire grincer tous les autres. La solution est dans la cadre commun. Comment le définir ? Il y a qq années on le travaillait seul côte RH. Maintenant plus en équipe pour responsabiliser et respecter le collectif. Je pense que c’est une piste
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10 moisMerci pour votre réflexion perspicace sur l'équilibre délicat entre l'individualisation et l'égalité dans le management. Il est vrai que la recherche d'une égalité stricte peut parfois conduire à une standardisation qui néglige les particularités individuelles. Cependant, il est crucial de comprendre que l'objectif n'est pas tant l'égalité que l'équité. L'égalité vise à traiter tout le monde de la même manière, indépendamment de leurs différences individuelles. L'équité, en revanche, reconnaît que chaque individu a des besoins et des circonstances uniques et vise à traiter chacun en fonction de ces facteurs. Cela signifie parfois qu'il faut individualiser les décisions et les approches pour tenir compte des situations spécifiques. Les principes collectifs ont leur place et sont essentiels pour maintenir une certaine cohérence et éviter le favoritisme ou la discrimination. En fin de compte, l'enjeu est de trouver le juste équilibre entre l'équité et l'égalité, entre les besoins individuels et les principes collectifs. C'est un défi complexe qui nécessite une réflexion approfondie et une gestion habile : Mais en y parvenant, nous pouvons créer des environnements de travail plus justes, plus inclusifs et plus productifs.