Post de Petits Frères des Pauvres

Tu me vois souvent à l'écran, mais sais-tu vraiment qui je suis ? Je suis cette personne hypersensible qui anime des débats sur des sujets qui remuent notre société. J'ai dû apprendre à maîtriser mon hypersensibilité pour mener 3 heures de débat et "encaisser" les milliers de réactions en ligne que génèrent chacune de mes analyses ou commentaires sur la politique ou le climat social de la France. Mais la maîtrise des émotions n'est pas une science exacte. Parfois, ça dérape. J'ai craqué devant des millions de personnes il y a quelques jours. ❌ Parce-que j'ai accepté de faire trois fois plus d'émissions que d'habitude pour remplacer des collègues ❌ Parce-que comme beaucoup de personnes issues de l'immigration je suis fatiguée de me sentir insultée. Avant, je culpabilisais lorsque je partais en pleurs. Je me torturais intérieurement et je m'en voulais d'être aussi "faible", aussi sensible. Mais heureusement , j'ai appris à m'accepter et surtout à me pardonner : 👉 Pour les fois où j'échoue à écouter mes besoins 👉 Pour les fois où j'échoue à respecter mes limites afin de rentrer dans les normes. 👉 Pour les fois où je fais encore passer les besoins des autres avant les miens. Je suis actuellement dans ce processus de pardon et de bonté envers moi-même. Et pour accompagner cela, cette semaine je parlerai d'hypersensibilité pour aider comme je le peux les personnes qui appartiennent à cette catégorie. Bonne semaine à tous 💪💖 --------------- 𝐌𝐨𝐢 𝐜'𝐞𝐬𝐭 𝐉𝐨𝐞̈𝐥𝐥𝐞 𝐞𝐭 𝐣𝐞 𝐭𝐫𝐚𝐧𝐬𝐟𝐨𝐫𝐦𝐞 𝐥𝐞𝐬 𝐭𝐢𝐦𝐢𝐝𝐞𝐬 𝐞𝐧 𝐋𝐄𝐀𝐃𝐄𝐑𝐒 ✨ 𝐽'𝑎𝑐𝑐𝑜𝑚𝑝𝑎𝑔𝑛𝑒 𝑙𝑒𝑠 𝑝𝑟𝑜𝑓𝑒𝑠𝑠𝑖𝑜𝑛𝑛𝑒𝑙𝑠 𝑎𝑚𝑏𝑖𝑡𝑖𝑒𝑢𝑥 𝐻/𝐹 𝑎̀ 𝑝𝑟𝑒𝑛𝑑𝑟𝑒 𝑐𝑜𝑛𝑓𝑖𝑎𝑛𝑐𝑒 𝑒𝑛 𝑒𝑢𝑥, 𝑐𝑜𝑚𝑚𝑢𝑛𝑖𝑞𝑢𝑒𝑟 𝑎𝑣𝑒𝑐 𝑖𝑚𝑝𝑎𝑐𝑡 𝑝𝑜𝑢𝑟 𝑝𝑟𝑜𝑝𝑢𝑙𝑠𝑒𝑟 𝑙𝑒𝑢𝑟 𝑐𝑎𝑟𝑟𝑖𝑒̀𝑟𝑒. Pour bénéficier de mon coaching clique ici 👉 https://lnkd.in/e56bTf32

Je suis bien placée pour savoir l’impact du monde du travail sur les Milléniaux. Mais je me demande parfois qui je suis pour parler de la réalité des autres générations. Avec toujours dans le coin de ma tête cette peur de tomber dans le cliché comme ce senior en conférence qui met une casquette pour parler des “d'jeunes”. L’angoisse. Je crois que les personnes les mieux placées pour parler d’un sujet sont celles qui en sont au coeur. Mais je pense aussi qu’on peut tous.tes être des allié.e.s à une cause ▶ En reconnaissant qu’on a des préjugés et en faisant de notre mieux pour les briser ▶ En étant à l’écoute et tourné.e sincèrement vers l’autre ▶ En se formant et en lisant Et sur ce dernier point, deux livres font vraiment la différence 👉 “Sois jeune et tais-toi” de Salomé Saqué, pour se mettre à la place de la Gen Z et comprendre que l’avenir qui attend les jeunes générations, beaucoup moins rose que celui de toutes les générations avant elle, explique bon nombre de ses comportements et aspirations. Qui ne sont ni fainéantise ou égocentrisme. 👉 “Bolder” de Carl Honoré, qui souligne a quel point notre peur de vieillir n’est pas tant liée à la condition qui nous attend réellement, mais à la case limitante dans laquelle la société nous place à ce moment. Et qu’au contraire, regarder le fait de vieillir positivement est bon pour la société, et pour notre santé. On vivrait même 7 ans de plus en arrêtant d’avoir peur de vieillir ! On cherche souvent des remèdes miracles pour beaucoup d’enjeux de société. Parfois, il suffit de changer de regard et de posture. Et si vous avez des bonnes lectures à recommander à l’approche du week-end, ça se partage dans les commentaires 👇 ☕

C'est bien connue que... <<ce n'est pas l'entreprise qui choisit le client mais le client qui la choisit !>> 😎 En revanche, le chef d'entreprise choisit ses collaborateurs et dans un certain nombre cas le salarié choisit son employeur... 👨🏭 👷♂️ Mais quand est-il en politique ? 🎺 🎺 🎺 🙋♂️ 🙋♀️ Est-ce que l'électeur choisit son candidat ou est-ce que bien souvent le choix se fait par défaut ? 🎻 🤔 Je pense que tout le monde a la bonne réponse, surtout pour les présidentielles ! 🏛 👀 Pouvons-nous y changer quelque chose ? 👍 👎 Je ne suis pas spécialiste de la vie politique mais au moins à mon niveau s'essaie de faire bouger les choses pour ne pas me retrouver une fois encore dans le rôle du castor... 🏊♂️ 🤣 Donc je propose un candidat qui me paraît avoir la capacité de rassembler au-delà des clivages et tenir tête aux Américains comme en 2003. 👨👨👧👧 En voyez-vous d'autres ? 👀 👁 👁️🗨️ Alors pourquoi ne pas mettre en avant le candidat que vous pensez être le plus apte à relever les défis de demain ? 💣 Une chose est sûre, si le peuple ne fait pas l'effort de choisir ses candidats d'autres le feront pour lui. 💨 Sur Linkedin il y a beaucoup de femmes et d'hommes entrepreneurs, des salariés du privé, des fonctionnaires, des retraités, des politiques et d'autres qui se côtoient. 🏍 🤸♀️ 🤼 🤽♂️ 🤾♂️ 💏 👨👩👦 👩👧👦 Je pense que nous sommes tous concernés par cette problématique du casting imposé par la propagande médiatique. 😈 👿 👿 Reste à savoir comment procéder pour sortir de ce cercle infernal et choisir les candidats du peuple et contraindre les médias à respecter ce choix... <<Celui qui combat peut perdre mais celui qui ne combat pas a déjà perdu>> Bertolt Brecht

En France, ce fléau détruit notre génération 👇 (Ça va te faire écho) La peur de briller à cause du jugement. Ça crée une pression sociale monstre où les gens n'osent plus expliquer leur talent. Et ça, je le vois dans mes coachings ou rien qu'en discutant avec des gens. Beaucoup de qualités sont tournées en défaut, comme si c’était “mal” de sortir de la masse. Comme si avoir un super pouvoir était de trop pour la société. Voici des exemples de “qualités négatives” que j'ai déjà entendues : “Je suis hypersensible → Mais c’est être instable émotionnellement.” “J’aime être le centre de l’attention → Mais c’est être égoïste.” “J’aime diriger → Mais c’est écraser les autres.” “Je suis multipotentiel → Mais c’est être ingérable.” Alors qu'il suffit de retourner la lorgnette pour la voir dans le bon sens. Et ça donne ça : Je suis hypersensible → J’ai une faculté à comprendre les émotions. J’aime être le centre de l’attention → J'ai un enthousiasme qui inspire les autres. J’aime diriger → Je peux guider les autres pour faciliter la réalisation des tâches et la coordonner des efforts d'équipe. Je suis multipotentiel → Ma polyvalence me permet d’avoir une grosse capacité d’adaptation et de répondre à des défis multiples. Tu vois la différence, c’est juste des perceptions en fait. Mais ça a des effets ultra négatifs parce que : Les gens ne se connaissent pas. Les gens croient n'avoir aucun talent. Les gens pensent qu'ils doivent rester à une place standard. J'espère avoir mis un coup ⚔️ dans la fourmilière en faisant ce post. Cette mentalité française et vieillissante me gonfle. Dorian ⚔️

« Une génération de feignants », « trouver un sens à son travail … je t’en donnerais moi ! » … Travailler avec les « djeunz » vous rend un peu aigri ? Et si on dépassait enfin les stéréotypes sur la fameuse « Génération Z » ? 🎤 Dans cette série de vidéos, Paul Sauveplane, notre DRH, explique comment tirer parti de la diversité générationnelle en entreprise. Dans ce premier épisode, il déconstruit avec panache les clichés autour de la Génération Z 👩🏽🎤 💍 Leur rapport au travail : ce qui compte pour eux ? Une rémunération juste, l'autonomie, et en troisième position seulement, la quête de sens. Contrairement aux idées reçues, le nerf de la guerre, ca reste le salaire !  🔥 Leur investissement : bien loin de l'image de paresse qu'on lui prête, la Génération Z est tout aussi dévouée à la tâche que ses aînés. Les jeunes d'aujourd'hui valorisent néanmoins la liberté, jonglant avec brio entre diverses activités professionnelles pour maximiser leur impact et leurs revenus, et concilier leurs centres d’intérêts. Et vous, quel est le cliché sur votre génération qui vous fait grimacer ? C’est l’occasion de remettre les pendules à l’heure ! #GenerationZ #RH

Quand tu cherches ton chemin et que tu demandes ta route, il y a fort à parier que l'on te questionne, en premier lieu, sur là où tu veux aller...🧭 Or, c'est souvent là que le bas blesse dans certaines organisations. En effet, elles veulent faire et elles font... mais bien souvent on se demande quelle place cela a dans le big picture et qu'est ce qu'on cherche à atteindre avec cette action. En bref, où on va... Ainsi, on voit : ❌ Certaines OBNL demander pléthores de subventions parce qu'elles sont disponibles sans se poser la question si cela permet d'atteindre la vision ( se retrouvant à devoir parfois embaucher en urgence des chargés de projets ou des ressources bien souvent provisoires ); ❌ des équipes qui multiplient les projets sans vérifier que cela correspond vraiment à leur ADN (se brûlant au passage) ; ❌ des personnes recrutées parce que le poste est vacant sans qu'il y ait eu de vérifications préalables que le poste était toujours pertinent sous cette forme .... Pourtant ce genre de situation est évitable. Il s'agit de définir où tu vas avec ton organisation. c'est ce qu'on appelle la vision. Pour moi, il ya deux façons de définir une vision . Soit : 📌 Ce que tu veux être ( exemple fictif et sommaire : Constituer la référence en termes de soutien pour les parents qui ont des enfants avec des enjeux de santé mentale) 📌ce que tu veux atteindre comme résultat ( exemple fictif et sommaire : Ce qu'on veut atteindre comme résultat ce sont des parents d'enfants rencontrant des enjeux de santé mentale qui sont outillés et équipés pour gérer les principales difficultés ) Quelle que soit la forme que tu choisis, le fait d'avoir une vision est important car elle constitue ta destination et elle te permet donc de tracer correctement la route entre là où tu es et là où tu vas. As tu une vision pour ton organisation ? ------------------ Salut ! Moi c’est Lucile avec un « l ». Avec lüxya consultation Rh (exclusivement dédiée aux OBNL ) j’ai fait de ma mission d’outiller les OBNL en RH, DO et stratégie pour qu’ils puissent se concentrer sur leur cause. On en parle? Prend rdv sur mon profil.

🔍 Ces hommes qui travaillent dans des secteurs majoritairement féminins 🔎 Notre focus sur ces salariés ou ces agents qui sont en minorité dans leur métier. 👉 Il y a quelque temps, dans le cadre d’un diagnostic, l’une de nos formatrices a pu rencontrer des hommes travaillant dans les milieux de la petite enfance et de la santé comme :  - aide à domicile ; - infirmier en EHPAD, en intervention sociale, en petite enfance ;  - ATSEM en école maternelle ; - aide-soignant.  Tous ont en commun d’évoluer dans un milieu très féminisé. ⬇️  Leurs parcours professionnels ont permis de mettre en lumière certaines similitudes, que nous souhaitons vous partager aujourd’hui : 1️⃣ Les personnes interrogées ont parfois vécu une reconversion. Ce passage s’est fait plutôt aisément et certains ont même vu leur carrière accélérée, car ils arrivaient dans un secteur majoritairement féminin. La mixité y était encouragée, voire souhaitée. Être un homme était un avantage dans ce contexte. 2️⃣ Leur reconversion a été, pour beaucoup, une libération. Autrefois dans des secteurs très masculins (armée, métallurgie, transport de fonds…), un travail d’orientation avec des professionnel‧les leur a permis de trouver un métier plus aligné avec leurs valeurs. 3️⃣ Parfois, ces hommes sont arrivés dans ce secteur car ils ont été “déclassés”. C’est le cas d’immigrés qui étaient médecins dans leur pays, mais faute d’équivalence en France, ont dû accepter de devenir infirmier ou aide-soignant. 4️⃣ Ils sont moins victimes de sexisme ou de harcèlement. Par contre, il est parfois difficile pour eux de se faire accepter des usager‧ères, ou de leurs proches, notamment pour des soins qui nécessitent de toucher le corps. Ces réticences liées à des a priori parviennent souvent à s’estomper avec de la pédagogie et une position claire de la hiérarchie. 5️⃣ Assez rare, mais c’est une réalité qui doit être signalée, ces salariés ou agents n’ont pas forcément accès à un vestiaire, des toilettes ou des douches, qui leur soient réservés. 👉 Que faut-il en déduire pour davantage de mixité professionnelle ?  ✅ revaloriser les métiers majoritairement féminins : image, salaires, diplômes, type de contrat… ; ✅ former les conseiller‧ères d'orientation et les agent‧es chez France travail, pour aiguiller en dépassant les stéréotypes ; ✅ créer un environnement accueillant pour tous les genres. ➡️Vous souhaitez apporter davantage de mixité dans votre structure et vous aimeriez être accompagné‧es pour le faire ? Contactez-nous en MP ou via notre site internet. Nous saurons vous conseiller.

Nous connaîtrons tous dans notre vie, une période de discrimination ! Ok certains plus que d’autres, mais nous avons tous en commun le fait de vieillir… Nous ne sommes pas tous Mathusalem ! Et oui, à l’heure où l’on cherche absolument à légitimer son profil avec des titres toujours plus pompeux à base de Senior ceci… Global cela Senior… Même lorsque l’on a 3 ans d’expérience sur un périmètre… Certains aimeraient bien que nous puissions les voir autrement que par cette étiquette… L’une des discriminations silencieuses et les plus pernicieuses continue de toucher une part importante de salariés. « En 2025, la population active atteindra son pic de vieillissement avec une part des 50-64 ans s’élevant à 35 % » Et c'est pas moi qui le dis... Dans ma carrière de recruteur, j’ai été trop souvent confronté à ce genre de petites phrases, sous couvert de bienveillance, qui véhicule des stéréotypes liés à l’âge. Dans la Tech c’est encore pire !!!! Perso je pense que l’accompagnement à la conduite du changement est fondamental, dans ce cas comme dans d’autres, pour accompagner les opérationnels à considérer leurs besoins sous le prisme de l’évaluation des compétences avant tout ! Force à vous tous qui recrutés, le mouvement est en route, il faut continuer ;) #grumpypapy

RECRUTEMENT C’est un coup de gueule inattendu. Quand une ancienne DRH devenue coach prend la parole sur les réseaux sociaux, on ne s’attend pas à un tel pavé dans la mare. Au lieu de sagement vendre ses conseils, Magalie Auger dénonce les discriminations ordinaires en particulier sur vingt profils qu'elle a minutieusement listés. Ils sont disponibles mais “il y a toujours un truc qui ne va pas”. Selon elle, il n'y a pas de pénurie de candidats mais un manque d'empathie et d'audace des recruteurs. Elles prend la parole pour qu’enfin les mentalités évoluent. Les entreprises cherchent toujours le mouton à cinq pattes. Mais ne serait-il pas plus pertinent de recruter un mouton à quatre voire trois pattes et de l'accompagner pour acquérir ce qui lui manque ?, questionne Magalie Auger. Et de lister une vingtaine de profils de candidats disponibles sur le marché mais que les recruteurs ne veulent pas embaucher. Et il faut bien dire que sa liste sonne plutôt juste (source : post Linkedin de Magalie Auger ) : • Des jeunes diplômés bardés de diplômes, mais qui manquent d'expérience • Des séniors blindés d'expérience, mais qui ont été licenciés de leur précédent job • Des trentenaires opérationnels, mais qui veulent du télétravail ou la semaine de 4 jours • Des managers quadras, mais qui coûtent trop cher • Des chômeurs motivés, mais qui sont sans emploi depuis + de 6 mois • Des personnes en reconversion, mais qui doivent être tutorées • Des femmes pleines d'ambition, mais qui peuvent tomber enceintes • Des collaborateurs internes qui ont fait leur preuve, mais qui ont trop d'esprit critique • Des candidats motivés, mais qui ne connaissent pas le secteur d'activité ou les logiciels utilisés • Des parents travailleurs, mais qui veulent finir à 18h pour leurs enfants • Des résilients après un burn out, mais qui veulent un meilleur équilibre pro/perso • Des étrangers compétents, mais qui parlent mal le français • Des travailleurs engagés, mais qui ont un handicap • Des talents rares, mais qui habitent trop loin sans moyen de locomotion • Des candidats cochant toutes les cases, mais qui sont homos • Des autodidactes expérimentés, mais qui n'ont pas de diplômes • Des alternants audacieux, mais qui ont des frais de scolarité trop cher • Des personnes expérimentées mais qui sont engagées syndicalement • Des candidats plein de bonne volonté, mais qui n'ont pas de réseau pro • Des femmes dirigeantes, mais qui sont des femmes Pour elle, se priver d’aussi bons profils est évidemment une hérésie quand on se plaint de ne pas trouver de candidats. Et d’enfoncer le clou : « bref, il y a toujours un truc qui ne va pas. » Les médias relaient l'idée qu'il y a une pénurie de talents en France, mais c'est totalement faux. Les politiques nous laissent même entendre que les chômeurs sont des fainéants, et c'est tout aussi faux. Les entreprises manqueraient de candidats. C'est pour ça qu'elles n'arriveraient pas à recruter Faux bien sûr ! #inclusion #diversite #emploi

Objectifs de mon profil LinkedIn qui a dépassé les 26000 abonnés et me sert de média - tribune : - Sensibiliser autour des questions de #SanteMentale & #Entraide - Promouvoir la notion de #Retablissement et les activités de #SanteCommunautaire - Parler de ma reconversion en tant que #PairAidant - Pratiquer le #DevoilementDeSoi - Dénoncer la désinformation, la #Stigmatisation (..) - Parler des pratiques avancées - Rester en lien avec les membres des communautés du changement - Chercher des alliés, relier via une membrane commune - Pratiquer les désaccords féconds - Apprendre - Secouer les cocotiers - (..) Limites : Étant donné une vie marquée par des changements d’états & d’humeurs, je n’ai pas vocation à gérer les obtus et le #Cyberharcelement Revers de la médaille d’être devenu visible : Attirer des personnes voulant l’être a tout prix #Humeur #Verbatim