HRHub

🔴 رهبری توزیع شده و هولاکراسی یکی از حوزههای نوظهور در تحقیقات، مفاهیم سنتی رهبری و ساختار سازمانی را به چالش میکشد و مفهوم "رهبری توزیعشده" و "هولاکراسی" را بررسی میکند. در حالی که این مفاهیم کاملاً جدید نیستند، افزایش اهمیت آنها در محیطهای پیچیده و با سرعت در حال تغییر، باعث میشود که برای بسیاری نوآورانه به نظر برسند. رهبری توزیعشده بیان میکند که رهبری به یک فرد یا نقش واحد محدود نمیشود، بلکه از تعاملات و همکاریهای بازیگران متعدد در یک شبکه پدید میآید. این دیدگاه از نظریه "مرد بزرگ" رهبری فاصله میگیرد و بر هوش جمعی و عاملیت تیمها تأکید میکند. هولاکراسی، یک ساختار سازمانی مرتبط، تلاش میکند تا این توزیع قدرت را با سازماندهی شرکت به "حلقههای" خود مدیریتی به جای سلسله مراتب سنتی، رسمیت بخشد. هر حلقه نقشها و مسئولیتهای تعریف شده خود را دارد و اعضا در نحوه دستیابی به اهداف خود از خودمختاری قابل توجهی برخوردارند. در حالی که طرفداران استدلال میکنند که این رویکردها باعث چابکی، نوآوری و توانمندسازی کارکنان میشوند، منتقدان به پتانسیل سردرگمی، فقدان پاسخگویی و دشواری در مقیاسپذیری اشاره میکنند. شواهد تجربی هنوز تا حدودی محدود و متفاوت است، به طوری که برخی از مطالعات اثرات مثبت بر عملکرد تیم و نوآوری را نشان میدهند، در حالی که برخی دیگر هیچ تفاوت معناداری یا حتی پیامدهای منفی را نشان نمیدهند. ایده اینکه یک شرکت میتواند به طور مؤثر بدون یک "رئیس" سنتی عمل کند، مفروضات عمیقاً جاافتاده در مورد چگونگی اداره سازمانها را به چالش میکشد و علیرغم جذابیت نظری آن، پذیرش آن را برای بسیاری دشوار میکند. برای مثال، مطالعهای توسط لی و ادموندسون (۲۰۱۷) نشان داد که در حالی که رهبری توزیعشده میتواند یادگیری تیم را افزایش دهد، به یک پایه قوی از درک مشترک و اعتماد بین اعضای تیم نیز نیاز دارد که ایجاد آن میتواند دشوار باشد.

🔴 قانون آهنین الیگارشی (The Iron Law of Oligarchy): قانون آهنین الیگارشی، یک اصل جامعهشناختی که توسط رابرت میشل در کتاب خود احزاب سیاسی در سال ۱۹۱۱ مطرح شد، بیان میکند که همه سازمانهای پیچیده، صرف نظر از اینکه در ابتدا چقدر دموکراتیک به نظر میرسند، در نهایت به الیگارشی – حکومت توسط گروه کوچکی از افراد – تمایل پیدا میکنند. میشل، که ابتدا احزاب سیاسی سوسیالیست را مطالعه کرد، مشاهده کرد که با افزایش اندازه و پیچیدگی سازمانها، آنها به دانش تخصصی، فرآیندهای تصمیمگیری کارآمد و سلسله مراتب واضح قدرت نیاز دارند. این به طور طبیعی منجر به تمرکز قدرت در دست چند رهبر میشود که دارای مهارتها و تجربه لازم برای مدیریت مؤثر سازمان هستند. حتی در سازمانهایی با ساختارها و نیات دموکراتیک، رهبران به تدریج علاقه خاصی به حفظ قدرت و نفوذ خود پیدا میکنند. آنها در موقعیتهای خود مستحکم میشوند، دانش تخصصی را توسعه میدهند که آنها را به ظاهر ضروری میکند و اغلب جریان اطلاعات را در داخل سازمان کنترل میکنند. این میتواند منجر به وضعیتی شود که در آن رهبران بیشتر به حفظ قدرت خود اهمیت میدهند تا به خدمت به منافع اعضای گستردهتر. نتیجه یک الیگارشی است، جایی که گروه کوچکی از افراد نفوذ و کنترل نامتناسبی بر جهت و تصمیمات سازمان دارند. قانون آهنین الیگارشی دیدگاه نسبتاً بدبینانهای از پویایی قدرت سازمانی است، اما سؤالات مهمی را در مورد پاسخگویی، نمایندگی و پتانسیل سوء استفاده از قدرت در هر سازمانی، صرف نظر از اینکه چقدر نیت خوبی داشته باشد، مطرح میکند. این قانون به عنوان یادآوری عمل میکند که حتی در سازمانهای دموکراتیک، نیاز دائمی به محافظت در برابر تمرکز قدرت وجود دارد و اطمینان از اینکه صداها و منافع همه اعضا شنیده و مورد احترام قرار میگیرد. با ترویج شفافیت، تشویق مشارکت و ایجاد سازوکارهایی برای پاسخگویی، سازمانها میتوانند به طور بالقوه اثرات قانون آهنین الیگارشی را کاهش دهند و یک محیط کاری فراگیرتر و دموکراتیکتر ایجاد کنند.

🔴 فهرست رسمی شادترین مکان های کاری جهان توسط پلتفرم پیشرو تجربه کارمندان، WorkL به شرح زیر منتشر شد: 1.      Bunnings خرده فروشی – استرالیا 2.      Kerry تولید کالاهای مصرفی – ایالات متحده آمریکا 3.      TUI مسافرت و اوقات فراغت – انگلستان 4.      CommBank خدمات مالی – استرالیا 5.      Department for Higher Education آموزش و پژوهش - آفریقای جنوبی 6.       Walmart خرده فروشی – ایالات متحده آمریکا 7.      First National Bank صنعت بانکی- آفریقای جنوبی 8.      KFC مهمان نوازی – امارات 9.      Samsung فناوری – کره جنوبی 10.  Queensland Government بخش عمومی و دولت - استرالیا 11.  Capitec Bank خدمات مالی – آفریقای جنوبی 12.  ServiceNow فناوری – انگلستان 13.  Emirates Airline سفر و تفریح – امارات 14.  Adidas تولید کالاهای مصرفی – آلمان 15.  Lidl خرده فروشی – ایتالیا 16.  Pinnacle Homes ساخت و ساز و مصالح ساختمانی – فیلیپین 17.  Pingo Doce خرده فروشی – پرتغال 18.  Shoprite خرده فروشی – آفریقای جنوبی 19.  Department for Education بخش عمومی و دولت – فیلیپین 20.  Etisalat فناوری – امارات 21.  Ferguson ساخت و ساز و مصالح ساختمانی – انگلستان 22.  Air New Zealand حمل و نقل و لجستیک – نیوزلند 23.  Luzerner Kantonalbank خدمات مالی – سوئیس   منبع: HRDconnect

⭐️ استعاره گاو مقدس (Sacred Cow) در مدیریت منابع انسانی⭐️ استعاره گاو مقدس در سازمان به وضعیتی اشاره دارد که برخی افراد، فرآیندها، یا سیاستهای سازمانی بهطور غیرمنطقی مورد تقدیس و احترام قرار میگیرند و تغییر یا نقد آنها تقریباً غیرممکن است. در HR، این تئوری معمولاً به مدیران، کارکنان باسابقه، رویههای قدیمی یا سیاستهایی اشاره دارد که بهرغم ناکارآمدی، به دلیل جایگاه یا سابقهشان حفظ میشوند. 🔴 مصادیق استعاره گاو مقدس در HRM ۱. کارکنان باسابقه: مثلاً کارمندی که به دلیل سابقه طولانی و دانش فردی، حتی در صورت عملکرد ضعیف، غیرقابلبرکناری تلقی میشود. ۲. فرآیندهای قدیمی: روشهای کاری یا فناوریهایی که با وجود ناکارآمدی همچنان استفاده میشوند، زیرا "همیشه اینگونه بوده است." ۳. سیاستهای سازمانی: قوانینی که به دلیل سنت یا فرهنگ سازمانی غیرقابلتغییر محسوب میشوند. ۴. مدیران ارشد: مدیرانی که به دلیل جایگاه یا ارتباطاتشان غیرقابلانتقاد هستند، حتی اگر عملکردشان به زیان سازمان باشد. 🔴 ویژگیهای وجود گاو مقدس در سازمان ۱. غیرقابلانتقاد بودن: هیچکس جرات نمیکند تصمیمات، رفتارها یا عملکرد این افراد یا فرآیندها را زیر سؤال ببرد. ۲. عدم نوآوری: تقدیس این عناصر باعث جلوگیری از تغییر یا بهبود میشود. ۳. ایجاد فرهنگ غیرپویا: این وضعیت مانع از رشد سازمان و سازگاری با محیط رقابتی میشود. 🔴 چالشهای وجود گاو مقدس در سازمان ۱. جلوگیری از تغییر: این تقدیس میتواند مانع از اتخاذ تصمیمات نوآورانه و استراتژیهای جدید شود. ۲. کاهش بهرهوری: فرآیندها یا افراد ناکارآمد ممکن است منابع سازمان را هدر دهند. ۳. نابرابری و تبعیض: اولویت دادن به برخی افراد یا سیاستها ممکن است باعث ایجاد حس بیعدالتی در بین کارکنان شود. ۴. کاهش ریسکپذیری: مدیران یا کارکنان ممکن است از ترس تخریب "گاو مقدس" از تصمیمات جسورانه خودداری کنند. ۵. افزایش فرسودگی: اتکای بیشازحد به کارکنان خاص میتواند به فرسودگی شغلی آنها منجر شود. ۶. تضعیف رقابتپذیری: سازمان نمیتواند خود را با تغییرات سریع بازار تطبیق دهد. ۷. مقاومت در برابر تغییر: هرگونه تلاش برای اصلاح یا جایگزینی این عناصر ممکن است با مقاومت شدید مواجه شود. 🔴 راهکارهای مدیریت گاو مقدس ۱. ترویج فرهنگ بازخورد: ایجاد محیطی که کارکنان بتوانند بدون ترس، نقدها و پیشنهادات خود را بیان کنند. ۲. بازبینی منظم فرآیندها: ارزیابی دورهای سیاستها و رویهها برای اطمینان از کارآمدی آنها. ۳. ارتقای شایستهسالاری: تمرکز بر عملکرد و مهارتهای افراد بهجای سابقه یا جایگاه. ۴. آموزش و توسعه: فراهم کردن آموزشهای لازم برای کارکنان و مدیران جهت سازگاری با تغییرات. ۵. مدیریت تغییر: اعمال تغییرات بهصورت تدریجی و با مشارکت همه کارکنان برای کاهش مقاومتها. گرد آورنده: شیوا سپهوند

🛑 تئوری اسب مرده و کاربرد آن در مدیریت منابع انسانی (HRM) در مدیریت منابع انسانی، تئوری اسب مرده نمادی از سیاستها، فرآیندها یا رویههای قدیمی و ناکارآمد است که دیگر ارزشی ایجاد نمیکنند، اما همچنان مورد استفاده قرار میگیرند. این تئوری میآموزد که گاهی بهترین تصمیم، رها کردن و ایجاد تغییرات اساسی است. «وقتی اسب مرده است، نباید سعی کنید با روشهای جدید آن را به حرکت درآورید، بلکه باید پیاده شوید.» 🔍 مصادیق اسب مرده در منابع انسانی 1. فرآیندهای ناکارآمد استخدام و جذب روشهای قدیمی که دیگر با نیازهای سازمان و نیروی کار مدرن همخوانی ندارند. 📌 مثال: اتکا به مصاحبههای کلیشهای و سنتی که توانایی واقعی متقاضیان را نمیسنجد. 2. سیاستهای ارزیابی عملکرد قدیمی سیستمهایی که بهجای توسعه افراد، بیشتر بر تنبیه و نظارت شدید تمرکز دارند. 📌 مثال: مدلهای ارزیابی سالانه که انعطافپذیری لازم را ندارند. 3. آموزشهای بیهدف و غیرمرتبط ارائه برنامههای آموزشی که نهتنها به بهبود عملکرد کمک نمیکند، بلکه کارکنان را دلزده میکند. 📌 مثال: دورههای آموزشی اجباری که نیاز واقعی کارکنان را نادیده میگیرند. 4. نگهداشت نیروی انسانی ناکارآمد حفظ کارکنانی که عملکرد ضعیفی دارند و انگیزهای برای پیشرفت نشان نمیدهند. 📌 مثال: هزینه برای افرادی که با فرهنگ سازمانی یا اهداف استراتژیک هماهنگ نیستند. 5. فرهنگ سازمانی منسوخ و مقاوم در برابر تغییر سازمانهایی که پذیرای نوآوری و بازنگری در ساختارها نیستند و کارکنان را از تغییر بازمیدارند. 📌 مثال: تأکید افراطی بر سلسلهمراتب یا قوانین خشک و غیرضروری. 📊 پیامدهای مدیریت ضعیف اسب مرده در HRM کاهش بهرهوری: اصرار بر روشهای ناکارآمد باعث کاهش کارایی سازمان میشود. نارضایتی کارکنان: تداوم رویههای منسوخ انگیزه کارکنان را کاهش میدهد. هدررفت منابع: هزینههای مالی و زمانی برای روشهایی که هیچ بازدهی ندارند. ترک نیروهای مستعد: نیروی انسانی توانمند ممکن است سازمان را ترک کند. 🛠️ راهکارهای مقابله با اسب مرده در HRM ✅ بازنگری سیاستها و فرآیندها: بهصورت دورهای سیاستهای منابع انسانی را ارزیابی کنید و فرآیندهای ناکارآمد را اصلاح یا حذف کنید. ✅ مدرنسازی ارزیابی عملکرد: از سیستمهای ارزیابی مستمر و مبتنی بر شایستگی استفاده کنید. مثلاً مدلهای 360 درجه که بازخورد چندجانبه ارائه میدهند. ✅ هدفمند کردن آموزشها: برنامههای آموزشی را بر اساس نیازهای شغلی و فردی کارکنان طراحی کنید. ✅ سرمایهگذاری در استعدادهای واقعی: منابع را برای توسعه و نگهداشت افرادی که با اهداف سازمان همسو هستند، متمرکز کنید. ✅ تقویت فرهنگ تغییرپذیری: فرهنگ سازمان را بهسمت پذیرش تغییر و نوآوری سوق دهید. 📌 مثال: ایجاد تیمهای بیندپارتمانی برای حل مسائل و ارائه ایدههای جدید. ✅ تحلیل هزینه-فایده: برای هر فرآیند یا سیاست، منابع مصرفشده را با نتایج بهدستآمده مقایسه کنید. 📌 نکته کلیدی: رهایی از اسب مرده در HRM در مدیریت منابع انسانی، اصرار بر روشهای قدیمی نهتنها مانع پیشرفت میشود، بلکه سرمایههای انسانی و سازمانی را از بین میبرد. 🔑 راه موفقیت: مدیران منابع انسانی باید شجاعت داشته باشند که فرآیندهای ناکارآمد را کنار بگذارند و با نگاهی استراتژیک، سیاستها و رویههای جدید و مؤثر را جایگزین کنند. 💡 یادمان باشد: گاهی رها کردن، آغاز رشد است! گردآوری: فاطمه اسکندری نسب

#خدمات_مشاوره #منابع_انسانی #دوره_های_آموزشی #استعدادیابی #طراحی_رزومه 🔴 گروه مشاورین HRHub در راستای تامین نیاز شرکتها و کارجویان خدمات زیر را ارائه میدهد:   ♦️ خدمات شرکتی: 🔸️ارائه مشاورههای تخصصی 🔸️برگزاری دورههای آموزشی 🔸️استعدادیابی و جذب سرمایه انسانی   ♦️ خدمات مربوط به کارجویان: 🔸️طراحی رزومه اختصاصی برای کارجویان 🔸️معرفی کارجویان مستعد به شرکتها ⭕️ ما را در شبکههای اجتماعی دنبال کنید: ⬅️ کانال تلگرام: https://t.me/Hrhubir ⬅️ اینستاگرام: https://lnkd.in/di-cs6mE ⬅️ لینکدین: https://lnkd.in/d-qrZGt8 ⭕️ جهت اطلاعات بیشتر با ما در تماس باشید: 📧 ایمیل: HRHubir@gmail.com 📞 شماره تماس 09391920866

#محیط_کار #روابط_عاشقانه

#هوش_مصنوعی #منابع_انسانی

#استعدادیابی #فرصت_شغلی #استخدام #جذب_استعداد_برای_شرکت_ها #ثبت_و_پیگیری_درخواست_جذب_استعداد 09391920866 HRHubir@gmail.com