Silvia Natale Executive Search & Career Advice

𝐑𝐞𝐜𝐥𝐮𝐭𝐚𝐫𝐞 𝐮𝐧 𝐝𝐢𝐫𝐢𝐠𝐞𝐧𝐭𝐞 𝐞̀ 𝐝𝐢𝐟𝐟𝐞𝐫𝐞𝐧𝐭𝐞 Il processo di ricerca, selezione e assunzione di un C-Level Executive differisce da quello che riguarda posizioni operative o di middle-management in alcuni aspetti fondamentali. ➡️ Timing più lungo: la ricerca è più ampia e multicanale, lo screening dei profili LinkedIn e #CV è decisamente più approfondito. Idem i colloqui, si arriva anche fino a 5-6 step nella maggior parte dei casi. Requisiti: il candidato ideale deve possedere una serie di competenze molto specifiche, un ampio background, una comprovata esperienza con successi per quanto possibile verificabili e valori coincidenti con quelli dell’azienda. ➡️ Talento: in presenza di requisiti così rigorosi, l’elemento di unicità per il quale il profilo viene considerato altamente potenziale per un determinato ruolo apicale deve necessariamente essere estremamente specifico (ad esempio, se l’azienda è in difficoltà, si punterà sulla ricerca di profili manageriali con una carriera di successo nel gestire recovery plan di aziende in calo di fatturato/market share/notorietà). ➡️ Processo decisionale: in una ricerca #executive – soprattutto in realtà multinazionali o comunque modernamente organizzate – vengono coinvolte molte più persone rispetto ad una selezione di figure non di vertice. Molti gli step interni con varie parti interessate, inclusi altri leader aziendali, membri del board e rappresentanti del dipartimento HR/Talent Acquisition. ➡️ Riservatezza: le posizioni aperte sono normalmente nascoste, perché affidate a società di executive search o head hunter freelance per una prima fase che porti ad una short list ristretta di 3-5 profili sui quali impostare la seconda fase di selezione durante la quale il comando passa sotto il controllo del dipartimento HR dell’azienda. La posta in gioco è molto più alta quando si deve assumere una figura di livello dirigenziale. In caso di errore di valutazione, non è semplice sostituire la persona come se niente fosse. Le implicazioni, negative e di ampia portata, per la reputazione sul mercato, le vendite, il prezzo delle azioni (se il gruppo è quotato), il mood dei collaboratori non sono di facile gestione. #recruitment #executivesearch #headhunting #management #business

𝐏𝐞𝐫𝐜𝐡𝐞́ 𝐥𝐞 𝐩𝐨𝐬𝐢𝐳𝐢𝐨𝐧𝐢 𝐝𝐢 𝐯𝐞𝐫𝐭𝐢𝐜𝐞 𝐧𝐨𝐧 𝐯𝐞𝐧𝐠𝐨𝐧𝐨 𝐪𝐮𝐚𝐬𝐢 𝐦𝐚𝐢 𝐩𝐮𝐛𝐛𝐥𝐢𝐜𝐢𝐳𝐳𝐚𝐭𝐞? Ti sei mai chiesta/o perché difficilmente si vedono annunci online per posizioni dirigenziali di alto livello? Le aziende preferiscono condurre le proprie ricerche di profili #executive con estrema discrezione fondamentalmente per due ragioni. Vediamo quali sono. 1️⃣ Scovare i migliori talenti, meglio se lavorano per aziende concorrenti Per attrarre i migliori talenti sul mercato, occorre mantenere la ricerca riservata per riuscire ad avvicinare candidati che potrebbero non essere attivamente in cerca di nuove opportunità. Qui entrano in gioco gli #headhunter che sanno come approcciare profili potenziali per proporre loro una svolta di #carriera. 2️⃣ Proteggere la riservatezza e preservare la fiducia degli stakeholder I #dirigenti svolgono un ruolo fondamentale nella definizione delle strategie aziendali e la loro sostituzione può avere un impatto significativo sul #business dell’intera organizzazione. Per questa ragione, le aziende preferiscono mantenere un basso profilo ed evitare qualsiasi tipo di corto circuito interno. Inoltre, la fiducia di investitori, fornitori, clienti e dipendenti è un fattore imprescindibile per una qualsiasi azienda che ha a cuore la propria reputazione. Annunciare pubblicamente una vacancy di alto livello può creare incertezza, dubbio, preoccupazione: “cosa sta succedendo?” “perché la successione non è stata pianificata per tempo e pubblicano un annuncio online per un ruolo così delicato?” Ne conosci altre di ragioni? 𝐸 𝑡𝑢, 𝑐𝑜𝑚𝑒 𝑡𝑖 𝑚𝑢𝑜𝑣𝑖 𝑝𝑒𝑟 𝑠𝑐𝑜𝑝𝑟𝑖𝑟𝑒 𝑒 𝑐𝑜𝑔𝑙𝑖𝑒𝑟𝑒 𝑙𝑒 𝑜𝑝𝑝𝑜𝑟𝑡𝑢𝑛𝑖𝑡𝑎̀ 𝑛𝑎𝑠𝑐𝑜𝑠𝑡𝑒? #clevel #executivesearch #career

Nelle mie relazioni quotidiane con altri recruiter ed #headhunter mi piace prendere appunti per poi valutare ciclicamente l’evoluzione dei trend #HR legati alle figure dirigenziali.   Ecco alcuni insight recenti che penso che possano essere di interesse: ➡️  le aziende sembrano propense a cercare nuove figure manageriali con ruoli più ampi e trasversali per rendere il proprio organigramma adeguato ai tempi moderni (ed alla competizione); ➡️  la metà dei #manager coinvolti da iter selettivi ha una permanenza media all’interno della stessa azienda di circa 3 anni e si dice aperta anche a progetti di #temporary o #fractional management; ➡️  il pacchetto retributivo di un dirigente in caso di assunzione è superiore al precedente di circa il 17-18%, con una personalizzazione quasi totale degli altri aspetti legati al welfare/bonus… Ovvero: si va verso figure dirigenziali meno standard (ad esempio, un Direttore Generale ormai deve essere anche un ottimo CFO e viceversa); la fluidità del mercato è un elemento da non subire, ma che va invece gestito (e sfruttato a proprio vantaggio); il miglioramento del livello salariale sembra essere più contenuto rispetto a quello che si può (o vuole) pensare, ma le altre voci del pacchetto possono fare la differenza.   Cosa ne pensi? #executivecareers #csuite #clevel #executive #executiveresumewriting

𝐈 𝐭𝐚𝐥𝐞𝐧𝐭𝐢 𝐩𝐢𝐮̀ 𝐚𝐦𝐛𝐢𝐭𝐢 𝐝𝐚𝐥 𝐦𝐞𝐫𝐜𝐚𝐭𝐨 𝐬𝐚𝐧𝐧𝐨 𝐜𝐨𝐦𝐞 𝐨𝐭𝐭𝐞𝐧𝐞𝐫𝐞 𝐢𝐥 𝐦𝐞𝐠𝐥𝐢𝐨 𝐝𝐚 𝐮𝐧𝐚 𝐧𝐮𝐨𝐯𝐚 𝐨𝐩𝐩𝐨𝐫𝐭𝐮𝐧𝐢𝐭𝐚̀ 𝐩𝐫𝐨𝐟𝐞𝐬𝐬𝐢𝐨𝐧𝐚𝐥𝐞 I candidati super richiesti (ovvero: quelli che ricevono tante richieste di colloqui e diverse proposte di assunzione) stanno diventando sempre più selettivi in un contesto di mercato in costante #cambiamento. A livello dirigenziale, l’opportunità di cambiare azienda è legata ad una serie di elementi: retribuzione, bonus, benefit & welfare, ambiente, autonomia decisionale, posizionamento e competitività dell'azienda, gestione del processo di selezione. Oggi, molte aziende hanno difficoltà a “chiudere" con un nuovo #Executive in quanto si trovano ad affrontare una grande quantità di eventi imprevisti (e sorprese) che si verificano durante (e dopo) il processo di offerta (silenzi improvvisi, trattative infinite, controfferte, ecc.). Queste dinamiche possono essere estremamente difficili da gestire e evidenziano uno dei limiti dei processi di ricerca e selezione: la durata esageratamente lunga. Il tempo che intercorre, infatti, tra la fase selettiva e la proposta di assunzione è spesso incomprensibile. "Ho visto cose che voi umani...": Per un CFO, 5 colloqui in 2 mesi con almeno 3 figure interne differenti, 2 test psico-attitudinali ed un colloquio finale con il Presidente a cui è seguita l'offerta scritta (dopo 2 settimane). Totale oltre 3 mesi. Risultato? Alla ricezione dell'offerta, il mio candidato aveva già firmato per un altro Gruppo con il quale aveva negoziato le proprie condizioni già al secondo colloquio (iter selettivo: 1 mese). Quando si ha la percezione di trovarsi di fronte ad un talento da non farsi scappare, diventa urgente provare a ridurre al minimo i passaggi di reclutamento, anche contravvenendo alle proprie #HR policy standard. Anche per questo motivo, per un'azienda è decisamente più efficace affidarsi ad un head hunter esterno che, almeno per la prima parte della selezione, è in grado di snellire al massimo il processo, arrivando in poche settimane con una short list super qualificata.

𝐈𝐥 𝐟𝐮𝐭𝐮𝐫𝐨 𝐝𝐞𝐢 𝐦𝐚𝐧𝐚𝐠𝐞𝐫 𝐬𝐚𝐫𝐚̀ 𝐬𝐞𝐦𝐩𝐫𝐞 𝐩𝐢𝐮̀ “𝐭𝐞𝐦𝐩𝐨𝐫𝐚𝐫𝐲” Le attuali condizioni economiche combinate con un mercato del #lavoro eccezionalmente ristretto rappresentano una nuova sfida per le aziende sotto il profilo della gestione dei propri #dirigenti. Oggi è più difficile che mai trovare il profilo giusto per sostituire dirigenti in uscita o aggiungere #leadership al #management team esistente. Quindi, non è un caso se le aziende iniziano a considerare valido e addirittura strategico l’utilizzo di competenze esterne on-demand per colmare gap anche a livello decisionale. 𝐷𝑖𝑟𝑖𝑔𝑒𝑛𝑡𝑖 𝑎𝑑 𝑖𝑛𝑡𝑒𝑟𝑖𝑚? 𝑃𝑟𝑜𝑝𝑟𝑖𝑜 𝑐𝑜𝑠𝑖̀. Professionisti esperti con alle spalle una #carriera manageriale ed un presente da freelance, disponibili a ricoprire uno o più incarichi temporanei, agendo come leader riconosciuti all'interno dell'azienda nell’ambito di progetti e processi specifici da curare e sviluppare. 𝑄𝑢𝑎𝑙𝑖 𝑠𝑜𝑛𝑜 𝑖 𝑣𝑎𝑛𝑡𝑎𝑔𝑔𝑖 𝑝𝑒𝑟 𝑙’𝑎𝑧𝑖𝑒𝑛𝑑𝑎 𝑙𝑒𝑔𝑎𝑡𝑖 𝑎𝑙 𝑟𝑒𝑐𝑙𝑢𝑡𝑎𝑚𝑒𝑛𝑡𝑜 𝑑𝑖 𝑠𝑒𝑛𝑖𝑜𝑟 𝑚𝑎𝑛𝑎𝑔𝑒𝑟/𝑒𝑥𝑒𝑐𝑢𝑡𝑖𝑣𝑒 𝑜𝑛-𝑑𝑒𝑚𝑎𝑛𝑑? Competenza unica sul mercato: esperienza di almeno 15-20 anni nei rispettivi settori di appartenenza in posizioni chiave all’interno di aziende importanti. Convenienza: l’azienda non è vincolata al costo a lungo termine di uno stipendio fisso + benefit. Rischio ridotto a livello #HR: se è vero che circa la metà dei dirigenti fallisce entro i primi 18 mesi dalla promozione o dall'assunzione, assoldare esperti on-demand costa meno e garantisce all’azienda un apporto immediato altamente qualificato (senza necessità di onboarding) su aspetti specifici rilevanti. #Temporary, #fractional e #transition: ecco le nuove parole chiave più utilizzate dai Senior Consultant di oggi.

𝐂𝐄𝐎, 𝐈𝐦𝐩𝐫𝐞𝐧𝐝𝐢𝐭𝐨𝐫𝐢 & 𝐋𝐞𝐚𝐝𝐞𝐫 𝐞 𝐪𝐮𝐞𝐥𝐥'𝐚𝐧𝐬𝐢𝐚 𝐝𝐚 𝐠𝐞𝐬𝐭𝐢𝐫𝐞 Essere ai vertici di un’azienda può essere estremamente gratificante, ma comporta anche stress, preoccupazioni e notti insonni. Il viaggio verso il #successo può rivelarsi una strada piena di situazioni complicate in grado di alimentare l’ansia. E poiché l'ansia è sempre presente nella vita di chi ha determinate #responsabilità lavorative, imparare a gestirla è fondamentale per raggiungere i propri obiettivi, ma anche per non farsi travolgere nella sfera della propria vita privata. Raccogliendo spunti e suggerimenti di coach e psicologi, ecco cosa potrebbe aiutare:  ➡️ Cercare l’equilibrio, dedicando più tempo alla famiglia ed agli hobby, utilizzando la delega su aspetti non strategici.  ➡️ Evitare di trasformarsi in supereroi: lavorare incessantemente senza orari è un pessimo messaggio che ormai non fa più presa.   ➡️ Allontanare la negatività dalla mente, circondandosi di persone stimolanti e positive con un mindset capace di bilanciare performance ed empatia.  ➡️ Leggere, studiare, partecipare a convegni per crescere come persona e professionista.  ➡️ Dormire a sufficienza, introdurre attività fisica, anche solo lunghe camminate, per distogliere la mente dagli affari e aiutare a sviluppare soluzioni creative ai problemi. In casi particolarmente difficili, chiedere aiuto a professionisti. L’ansia può rendere molto difficile prendere decisioni razionali in modo rapido ed efficace. Quando siamo ansiosi, tendiamo a basarci sulle #emozioni piuttosto che sulla logica, e questo può essere problematico quando si tratta di business. E non è vero che l’ansia sia un problema che affrontano esclusivamente le persone che hanno ricevuto un incarico di alto livello solo di recente; anche i #leader affermati possono cadere vittime degli effetti dannosi dello #stress.