Post di ADELANTE DOLMEN s.c.s.

Questo è il periodo in cui le imprese sono chiamate a valutare la propria situazione occupazionale rispetto agli obblighi di assunzione di persone con disabilità o appartenenti alle altre categorie protette.  I datori di lavoro devono infatti presentare, entro il 31 gennaio di ogni anno, un prospetto informativo del personale dipendente, dal quale risultino gli eventuali posti disponibili da ricoprire con tali categorie di lavoratori. Adelante Dolmen può essere il partner ideale per tutte le aziende che abbiano rilevato una o più scoperture della quota di riserva. Grazie alla lunga esperienza sul campo, il nostro team di consulenti è in grado di fornire le migliori soluzioni per trasformare in valore l’obbligo di legge. Clicca questo link https://lnkd.in/eGpSD4R3 e parliamone insieme. #ProspettoInformativo #CategorieProtette

♿Quali #sanzioni per i datori e le datrici di lavoro che non invieranno il #prospetto informativo #disabilità entro il 31 gennaio 2025❓ 💰Qualora l’azienda non proceda all’adempimento comunicativo alla data prestabilita, anche per il tramite di un' #agenziaperillavoro, è soggetta ad una #sanzione amministrativa di 702,43 euro, #maggiorata di 34,02 euro per ogni #giorno di ulteriore #ritardo oltre il 31 gennaio 2025. 💰Se l'#inadempimento è legato alla mancata #assunzione di dipendenti appartenenti alle #categorieprotette, la sanzione sarà pari a € 153,20 al giorno. ‼Cosa deve indicare l'azienda in tale prospetto❓ L’#azienda deve indicare: ↘️la propria situazione rispetto all’obbligo di assumere persone con disabilità e altre categorie #protette; ↘️i #posti di lavoro disponibili; ↘️le #mansioni che possono essere svolte dalle persone con disabilità; ‼Quali #aziende sono obbligate a presentarlo❓ ↘️ Le aziende con almeno 15 #dipendenti e solo se ci sono state #modifiche nel numero di dipendenti che portano a un diverso #calcolo dell’obbligo di assunzione. ‼Come si calcolano le #quote di #riserva? Dipende dalle #dimensioni dell’azienda. La base di computo è il totale dei dipendenti. Sulla base di questo numero, si stabilisce quante persone con disabilità vanno inserite. ‼Quali sono i/le dipendenti che rientrano nella quota❓ ❇ Vanno considerati tutti i/le dipendenti assunti con contratto di lavoro #subordinato, inclusi/e coloro che: ❇erano già disabili prima di essere assunti/e, anche se non assunti/e tramite il #collocamentomirato; ❇hanno una #riduzione della #capacità lavorativa pari o superiore al 60%, ❇presentano #disabilità intellettiva o psichica con una riduzione della capacità lavorativa oltre il 45%; ‼Quali sono i/le dipendenti non computabili❓ 💡Non fanno parte del calcolo: ↘️dipendenti con disabilità in particolari condizioni che non rientrano nella quota di riserva; ↘️dipendenti con contratto a tempo #determinato fino a 6 mesi; ↘️soci e socie di #cooperative di produzione e lavoro, ↘️ #dirigenti; ↘️dipendenti con #contratto di #inserimento, ↘️dipendenti con contratto di #somministrazione presso un’altra azienda (tranne casi particolari previsti dalla legge) ↘️dipendenti assunti per attività all’#estero (finché dura l’attività) ↘️soggetti impegnati in #lavorisocialmenteutili, ↘️lavoratori e lavoratrici #adomicilio; ↘️lavoratori e lavoratrici che aderiscono a programmi di #emersione. ♦️L' obbligo di avere nel proprio organico dei/delle dipendenti con disabilità scatta dalle 15 unità di dipendenti. ❇Da questo numero parte, in misura crescente, il numero di dipendenti da assumere, secondo questo schema: 1️⃣tra 15 e 35 dipendenti: 1 lavoratore o lavoratrice con disabilità; 2️⃣ da 36 a 50 dipendenti: 2 lavoratori o lavoratrici con disabilità; 3️⃣ oltre 50 dipendenti: almeno del 7% del personale. #equity #diversity #inclusione #trasparenza #disabilitymanager #consiglieradiparità #disabilitymanagement Fe.D.Man.

Obblighi aziendali sul collocamento mirato: un promemoria importante Entro il 31 gennaio, le aziende con almeno 15 dipendenti devono verificare e, se necessario, trasmettere il prospetto informativo per il collocamento mirato di lavoratori con disabilità, come stabilito dalla Legge 68/1999. Questo adempimento è fondamentale per garantire il rispetto delle quote di riserva e favorire l’inclusione lavorativa. Come evidenziato da Il Il Sole 24 Ore (27 gennaio 2025), le aziende che non hanno subito variazioni rispetto all’ultima comunicazione sono esonerate dall’invio del prospetto. Tuttavia, per chi è soggetto all’obbligo, è essenziale: • Dichiarare correttamente la quota di riserva e il numero di posti disponibili. • Aggiornare le variazioni intervenute nel personale dipendente. Soglie e criteri principali: • Aziende con 15-35 dipendenti: obbligo di 1 assunzione. • Aziende con 36-50 dipendenti: obbligo di 2 assunzioni. • Oltre i 50 dipendenti: calcolo proporzionale (7% dei lavoratori). Le sanzioni: Il mancato rispetto degli obblighi comporta sanzioni fino a 153,20 euro per ogni giorno di ritardo. Questi adempimenti rappresentano un passo concreto verso l’inclusione lavorativa, ma anche un’occasione per le aziende di contribuire a una cultura aziendale più equa e inclusiva. 👉 Le vostre aziende sono pronte per questo adempimento? Condividete opinioni ed esperienze nei commenti! #Inclusione #CollocamentoMirato #Lavoro #Normative #IlSole24Ore

HR TIPS | #1 Il prospetto informativo Scopri la prima HR Tip del 2025 del nostro Osservatorio Labour | Morri Rossetti ⬇️ #HR #labour #morrirossetti

𝐇𝐑 𝐓𝐈𝐏𝐒 | 𝐈𝐥 𝐩𝐫𝐨𝐬𝐩𝐞𝐭𝐭𝐨 𝐢𝐧𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐭𝐢𝐯𝐨 La legge 12 marzo 1999, n. 68, al fine di promuovere l'inserimento lavorativo di persone con disabilità e appartenenti a categorie protette, pone in capo al datore di lavoro l'obbligo di riservare delle quote occupazionali a tali lavoratori. Allo scopo, la legge citata richiede alle imprese di redigere un apposito documento, da trasmettere agli uffici competenti, contenente le informazioni necessarie al corretto inserimento di queste figure. Si tratta del Prospetto informativo, del quale ci siamo occupati nella nostra ultima HR Tip. #morrirossetti #dirittodelavoro #lavoro #labour #hrtip #prospettoinformativo #quote

𝐄 𝐭𝐮 𝐜𝐡𝐞 𝐚𝐫𝐭𝐢𝐜𝐨𝐥𝐨 𝐬𝐞𝐢? In uno dei primi post ti ho parlato delle differenze tra l'art.1 e art.18 della L.68/99, che regola l’inserimento lavorativo delle persone con #disabilità e di altre categorie protette. Oggi vorrei riprendere il tema già trattato, integrando l’Art. 8, una dicitura che ho frequentemente notato in diversi #CV. 🔹 Art.1: Si riferisce all'inserimento lavorativo delle persone con disabilità (fisica, psichica, sensoriale ed handicap di tipo intellettivo).  Include chi ha una riduzione della capacità lavorativa (invalidi civili dal 46% al 100% ed invalidi del lavoro a partire dal 33%). 🔹 Art.18: Disciplina l’assunzione obbligatoria di altre categorie protette, nello specifico: - Gli orfani e i coniugi superstiti di coloro che siano deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio;  - I coniugi e i figli di soggetti riconosciuti grandi invalidi;  - I profughi italiani rimpatriati;  - Le vittime di terrorismo o della criminalità organizzata e/o i loro familiari;  - Gli orfani per crimini domestici;  - Le vittime del dovere o i loro familiari in conseguenza della morte degli stessi;  - I care leavers.  🔹 Art.8: Introduce le modalità di assunzione per le persone con disabilità.  Nell’art.8 rientrano tutte quelle persone con disabilità (art.1) che, essendo disoccupate, si  iscrivono nelle liste di collocamento gestite dai centri per l’impiego, al fine di cercare un #lavoro adatto alle loro capacità.  Le #persone che rientrano nell’art.8 quindi, possono essere assunte dall’azienda tramite segnalazione del nominativo da parte del centro per l’impiego o essere trovate direttamente dalle stesse aziende. Se ti è stato utile, scrivilo nei commenti e condividi il post! Hunters Group

La defiscalizzazione in questo ambito potrebbe aiutare le famiglie alleggerendo i costi per le assunzioni di assistenti familiari e al tempo stesso andrebbe ad incentivare la professionalità del settore.  Consiglio Nazionale dell'Economia e del Lavoro (CNEL) FISH - ETS Forum Terzo Settore

La promozione dei diritti di persone diversamente abili è fondamentale per creare ambienti guidati da solidi principi di uguaglianza. La legge 12 marzo 1999, n.68 è uno strumento che favorisce la loro integrazione nel mondo del lavoro attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato: ma chi sono i soggetti che rientrano nelle categorie protette e qual è l'impegno di Enfea a riguardo? Leggi tutti i dettagli su #EnfeaNews ⬇️

🎯 sei un datore di lavoro pubblico o privato con almeno 15 dipendenti? Allora sappi che c’è l’obbligo di trasmettere telematicamente, entro il 31 gennaio di ogni anno, il prospetto informativo sulla situazione occupazionale ai fini degli adempimenti legati al collocamento obbligatorio. 🧐 Ma cosa deve contenere il prospetto? Il numero complessivo dei lavoratori dipendenti; Il numero e i nominativi dei lavoratori computabili nella quota di riserva; I posti di lavoro e le mansioni disponibili per i lavoratori con disabilità. ⚠️ L’invio è richiesto esclusivamente ai datori di lavoro che, entro il 31 dicembre dell’anno precedente, abbiano registrato cambiamenti nella situazione occupazionale. Tali modifiche devono incidere sull’obbligo di assumere lavoratori con disabilità o sul calcolo della quota di riserva. Se hai bisogno di una consulenza o di supporto contattaci ! #DatoreDiLavoro

📃 Esistono opportunità per le aziende che assumono categorie protette? Assolutamente sì. Per la regione Lombardia, e non solo, infatti è ancor attivo il Bando a favore delle imprese per la disabilità. Chi può beneficiarne? Tutte le aziende che hanno effettuato assunzioni a partire dal 10 febbraio 2024 sia in rispetto della legge 68/1999 che extra obbligo. 🕛 ⏩ Qual è l'importo del rimborso? Le imprese possono ricevere un contributo compreso tra €2.500 e €16.000 per dipendente, insieme a contributi per ausili che vanno da €2.000 a €10.000. #Thursday #funds #reminder #Human #opportunities