Post di ORMA Management

Un tema che sta diventando sempre più attuale

⚠️ Il 43% delle persone segnala la mancanza di relazioni empatiche in ufficio e il 64% sperimenta stress quotidiano. Nel tessuto aziendale di oggi però convivono Baby Boomers (1946-1964), Gen X (1965-1980), Millennials (1981-1996) e Gen Z (1997-2010), ciascuno con i propri valori, esperienze e aspettative. Questi dati sottolineano quindi l'urgenza di un approccio che valorizzi la diversità generazionale. I e le manager hanno il compito di creare ponti, promuovere il dialogo e facilitare la collaborazione tra le generazioni. Come? 🤝 ✅ Creando momenti di incontro tra persone dipendenti che hanno raramente l'opportunità di interagire ✅ Incoraggiando l'espressione autentica e la comprensione reciproca Il confronto tra l'etica del lavoro e la spinta innovativa può stimolare la crescita, costruendo un ambiente coeso, dove ogni gruppo viene ascoltato e ogni talento può realizzarsi 💼 Che ne pensi? Nella tua azienda, quali iniziative sono state adottate per valorizzare la diversità generazionale? 👇 (Fonte dei dati: report Generazioni a confronto).

Le società si trovano sempre di più a dover gestire un "ecosistema" di persone complesso per effetto del prolungarsi della permanenza nel mondo del lavoro, che comporta la compresenza di differenti generazioni che portano con se valori, esperienze e aspirazioni differenti da gestire. Saper riconoscere e valorizzare ogni forma di diversità crea, a mio modo di vedere, un vantaggio competitivo in termini di clima interno, senso di appartenenza, produttività ed innovazione.

𝐋’𝐀𝐠𝐞 𝐦𝐚𝐧𝐚𝐠𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐧𝐞𝐥𝐥𝐞 𝐚𝐳𝐢𝐞𝐧𝐝𝐞 Le aziende stanno sempre più implementando approcci gestionali che puntino anche sulla valorizzazione e inclusione delle diversità presenti nella popolazione aziendale. Un esempio di diversità a cui, sino ai tempi recenti non si poneva la dovuta attenzione, è rappresentato dall’eterogeneità dell’età anagrafica ma, ad un’osservazione più accurata, emerge la quasi costante compresenza di Baby Boomer, Generazione X, Millennial, Zers. Un problema? Forse, se non gestito, ma se effettuato in modo accurato, l’ #agemanagement può essere una notevole leva di retention, in quanto, implica l’implementazione di piani di valorizzazione delle competenze e iniziative di welfare che tengano conto delle peculiarità di ciascuno e che favoriscano una crescita armonica dell’azienda in un clima di consapevolezza e proficuo scambio intergenerazionale.

Team multi-generazionali / intergenerazionali si può! Gen Z, Millennial, Gen X, Baby Boomer: una delle grandi sfide per il 2025 sarà gestire la presenza di diverse generazioni in azienda. Se già negli ultimi anni si è posta attenzione su questo tema, diventerà sempre più rilevante per il prossimo futuro. Serve andare oltre il reverse mentoring, che pure è una pratica utile, per allargare lo sguardo a nuove opportunità. Nel prossimo futuro l' obiettivo non sarà trovare quello che divide, ma ciò che unisce queste persone: per uno scambio di conoscenze e una creazione di valore che altrimenti rischia di disperdersi in questa (spesso sterile) classificazione. L’ageismo (che noi chiamiamo etaismo) è uno dei driver di discriminazione più sottovalutati, ma anche il più trasversale e pervasivo e che impatta maggiormente in termini economici e di benessere organizzato. E l’idea di team misti non vale solo per l’età. È dimostrato che i team eterogenei secondo diversi driver (per età, identità di genere, etnia, abilità, cultura…) performano nettamente meglio dei team omogenei (fonte: Why Diversity Matters, Katherine Phillips Talks@Columbia). Ciò che è fondamentale però è dotarsi di strumenti e metodologie che permettano di gestire questa eterogeneità. Con Bold Stories proponiamo percorsi e workshop per team coraggiosi, uniti e forti, in cui l’autenticità di ogni persona viene non solo riconosciuta, ma anche valorizzata. Le persone si parlano, si incontrano e sviluppano prassi e linguaggi comuni, che gettano le basi per una proficua collaborazione. Vuoi conoscere la nostra offerta? Contattaci per un appuntamento conoscitivo. #hr #tellboldstories

Oggi tra contratti a progetto, flessibilità, smart working, settimane corte, il lavoro ha assunto diverse forme e le esigenze dei giovani sono ben diverse da quelle che avevano le generazioni precedenti. Generazioni che, però, convivono nelle aziende e che quindi dovrebbero essere messe nelle condizioni di far dialogare le rispettive aspirazioni e competenze. Ma quali sono i drivers lavorativi e i valori che accomunano e distinguono i bisogni di “vecchi” e “nuovi” lavoratori? Quali gli ostacoli di cui gli individui fanno esperienza in base alle loro caratteristiche demografiche? In che modo le persone di generazioni diverse entrano in relazione tra di loro al di là dei loro ruoli formali in azienda? E in che modo le aziende stanno lavorando sulla diversità, equità e inclusione (Dei) tra le generazioni? A queste e ad altre domande ha cercato di rispondere lo studio "Oltre le generazioni. Esperienze, relazioni, lavoro" realizzata dal Centro Studi di Valore D, in collaborazione con Behave Lab dell’Università degli Studi di Milano. La ricerca, presentata alla Camera dei Deputati, ha coinvolto oltre 18.000 lavoratori e lavoratrici del network delle aziende associate Valore D e ha cercato di indagare la realtà delle 4 generazioni attive nel mercato del lavoro: #BabyBoomers, #GenX, #Millennials e #GenZ. 👉 Leggi l’articolo: https://lnkd.in/dfSkbr2V #lasvolta #diritti #lavoro #valored 

GENERAZIONI A CONFRONTO Diversità generazionale, driver di crescita Viviamo una situazione nuova: in azienda convivono fino a 3 generazioni diverse, ognuna con caratteristiche proprie e una visione precisa di vita e carriera. Impegno, perseveranza, dedizione, costanza e sacrificio hanno lo stesso significato per generazioni diverse? Diamo alle stesse parole uguale significato? Essere giovani è una sfida forte, stare al loro passo per le generazioni più adulte è una sfida nella sfida. Le generazioni adulte hanno un background diverso, è sciocco fare confronti. I giovani hanno spinto sull'accelerazione, è cambiato il modo di vivere il tempo, quasi correre per andare incontro ad un futuro sempre più liquido. Ed è qui che si crea il divario tra giovani che corrono veloci, con mentalità e strumenti nuovi e inediti, e generazioni come la mia che fanno più fatica a cambiare il passo di lavoro e di vita. Se si dà importanza a una pluralità di punti di vista, anche la diversità generazionale è un generatore di valore aziendale. Nei mesi scorsi ho lavorato con team dove il più giovane ha 25 anni e il più attempato intorno ai 60. Ebbene, non ho visto differente mostruose, dipende dal carattere e dalle persone. La differenza più acuta è che i ragazzi non si adeguano al mondo intorno per farsi accettare e sono più pronti al cambiamento. Sanno che dovranno cambiare gusti, interessi, lavoro, competenze, atteggiamenti e convinzioni più spesso che nel passato, e concentrano le risorse per arrivare ai loro obiettivi, sono più focalizzati e molto meno interattivi socialmente di un 60enne. Più generazioni nella stessa azienda sono una ricchezza da valorizzare, attraverso progetti di “generatività” intergenerazionale capaci di essere un valore positivo per le organizzazioni. Costruire una cultura aziendale dove l’accento non è posto solo sui passaggi generazionali, sul “ringiovanimento” delle risorse, sulla difficoltà della diversità generazionale significa sviluppare un clima di collaborazione. Conoscere approfonditamente aspettative e visioni di ciascuna generazione è la strada da percorrere se l’azienda vuole trarre vantaggio dalla pluralità. Diventa vitale trovare un equilibrio relazionale tra le parti, una corretta comunicazione dei reciproci bisogni, aspettative e punti di vista. Pensare di avere in azienda solo giovani risorse e eliminare (o non assumere) persone di un’età più adulta non sembra essere un buon investimento, soprattutto se il mix non si può scegliere. #lavoro #businessdesign #management #innovazione #futuro

Cito un estratto dall’articolo che parla della generazione Z: “Se per le generazioni precedenti l’origine nella scelta di un nuovo impiego era principalmente determinata dall’immagine del brand e dalla sua potenza a livello commerciale, per i giovani non basta: responsabilità sociale, esg, parità di trattamento e immedesimazione nei valori aziendali sono i nuovi fattori chiave”, aggiunge Bedusa. Abbiamo le risposte nelle aziende a queste domande di significato? Perché se non sappiamo come muoverci su questi terreni, stiamo chiudendo la porta alla possibilità di assumere queste persone. #HR #generazioneZ

Per la prima volta nella storia abbiamo 4 generazioni che convivono nelle aziende. Su questo tema ci sono varie opinioni tra cui le seguenti: 1️⃣ è un vantaggio perchè la differenza tra le generazioni consente alle aziende d'avere competenze e conoscenze differenti. 2️⃣ è potenzialmente un problema perchè se le diversità multigenerazionali non sono ben integrate potrebbero creare conflitti e impattare sui risultati delle organizzazioni. Ritengo che la prima sia la visione corretta, è chiaro però che l'integrazione deve essere seguita e debbano essere messi in campo vari strumenti e iniziative. Prima di tutto la formazione che deve mirare anche ad abbattere gli stereotipi legati all'età, lavorare non solo sulle competenze hard, ma anche sulle soft, inoltre si devono integrare gruppi di lavoro con senior e junior che possano ognuno con le proprie caratteristiche e competenze portare valore con le proprie diversità. In questo contesto, fondamentale è a mio parere investire sia su iniziative di mentoring, dove i senior possono affiancare i più giovani facendogli comprendere le dinamiche del mondo del lavoro e il loro know-how, così come è importante mettere in atto azioni di reverse mentoring dove i junior possono trasferire le proprie conoscenze, pensiamo per esempio alla tecnologia dove i nativi digitali possono essere un esempio per i senior ampliandone le competenze. La sfida per tutte le organizzazioni sarà quindi quella di creare integrazione e interdipendenza tra le varie generazioni, chi sarà in grado di farlo otterrà un vantaggio sia in termini di qualità di vita all'interno dell'azienda sia a livello competitivo, sfruttando tutte le competenze e creando valore. #generazioni #mentoring #reversementoring #lavoro

💼 Dialogo e convivenza intergenerazionale: Una risorsa per l'Azienda del futuro In un ambiente di lavoro sempre più diversificato, le aziende che sanno valorizzare la convivenza tra generazioni hanno un vantaggio competitivo. 👥 Baby Boomers, Gen X, Millennials/Gen Y e Gen Z portano con sé esperienze, competenze e prospettive diverse, che possono arricchire i processi aziendali e stimolare l’innovazione. 🔑 Cosa serve per far funzionare questo dialogo? 1) Formazione e sensibilizzazione per ridurre i pregiudizi e favorire la collaborazione. 2) Leadership inclusiva, capace di comunicare in modo chiaro e promuovere un feedback costruttivo. 3) Valorizzazione delle differenze come risorsa e integrazione del talento multigenerazionale per un apprendimento reciproco. 4) Flessibilità lavorativa per rispondere alle esigenze di tutte le età e favorire un ambiente lavorativo più equilibrato e sano. Promuovere un dialogo intergenerazionale in azienda non è solo una sfida, ma un'opportunità per costruire team più forti, innovativi e inclusivi. 🚀 La tua azienda sta affrontando questa sfida? ⬇️ #ConvivenzaIntergenerazionale #Inclusione #TeamMultigenerazionale #Leadership #Innovazione #CulturaAziendale #FutureOfWork