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𝐒𝐈𝐂𝐔𝐑𝐄𝐙𝐙𝐀 𝐈𝐍 𝐏𝐈𝐋𝐋𝐎𝐋𝐄. 𝑨𝒔𝒔𝒖𝒏𝒛𝒊𝒐𝒏𝒆 𝒂 𝒕𝒆𝒎𝒑𝒐 𝒅𝒆𝒕𝒆𝒓𝒎𝒊𝒏𝒂𝒕𝒐: 𝒐𝒃𝒃𝒍𝒊𝒈𝒐 𝒅𝒊 𝒗𝒂𝒍𝒖𝒕𝒂𝒛𝒊𝒐𝒏𝒆 𝒅𝒆𝒊 𝒓𝒊𝒔𝒄𝒉𝒊. La normativa sul contratto di lavoro a tempo determinato, contenuta nel Decreto Legislativo 81/2015, stabilisce precise condizioni in cui tale assunzione è vietata. Secondo l'articolo 20 del decreto, non è consentito stipulare contratti a termine nei seguenti casi: - Sostituzione di lavoratori in sciopero; - Unità produttive con licenziamenti collettivi recenti: se, nei sei mesi precedenti, sono stati effettuati licenziamenti collettivi in un'azienda (come previsto dalla Legge 223/1991), l'assunzione a tempo determinato è vietata, a meno che: 1. Il contratto venga stipulato per sostituire lavoratori assenti. 2. Venga stipulato per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità. 3. La durata del contratto non superi i tre mesi. 4. Se in azienda sono in corso sospensioni o riduzioni d’orario a causa della cassa integrazione. 5. Mancata valutazione dei rischi: 𝐄' 𝐯𝐢𝐞𝐭𝐚𝐭𝐨 𝐫𝐢𝐜𝐨𝐫𝐫𝐞𝐫𝐞 𝐚 𝐜𝐨𝐧𝐭𝐫𝐚𝐭𝐭𝐢 𝐚 𝐭𝐞𝐫𝐦𝐢𝐧𝐞 𝐝𝐚 𝐩𝐚𝐫𝐭𝐞 𝐝𝐢 𝐝𝐚𝐭𝐨𝐫𝐢 𝐝𝐢 𝐥𝐚𝐯𝐨𝐫𝐨 𝐜𝐡𝐞 𝐧𝐨𝐧 𝐚𝐛𝐛𝐢𝐚𝐧𝐨 𝐞𝐟𝐟𝐞𝐭𝐭𝐮𝐚𝐭𝐨 𝐮𝐧𝐚 𝐯𝐚𝐥𝐮𝐭𝐚𝐳𝐢𝐨𝐧𝐞 𝐝𝐞𝐢 𝐫𝐢𝐬𝐜𝐡𝐢 𝐩𝐞𝐫 𝐥𝐚 𝐬𝐚𝐥𝐮𝐭𝐞 𝐞 𝐥𝐚 𝐬𝐢𝐜𝐮𝐫𝐞𝐳𝐳𝐚 𝐬𝐮𝐥 𝐥𝐚𝐯𝐨𝐫𝐨. La valutazione dei rischi è particolarmente importante quando si assumono lavoratori a tempo determinato perché questo tipo di contratto riporta rischi specifici legati alla sicurezza, che potrebbero differire da quelli di un lavoratore a tempo indeterminato. In particolare, 𝐢 𝐥𝐚𝐯𝐨𝐫𝐚𝐭𝐨𝐫𝐢 𝐚 𝐭𝐞𝐫𝐦𝐢𝐧𝐞 𝐩𝐨𝐬𝐬𝐨𝐧𝐨 𝐚𝐯𝐞𝐫𝐞 𝐮𝐧𝐚 𝐦𝐢𝐧𝐨𝐫𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐨𝐬𝐜𝐞𝐧𝐳𝐚 𝐝𝐞𝐥𝐥𝐞 𝐦𝐢𝐬𝐮𝐫𝐞 𝐝𝐢 𝐬𝐢𝐜𝐮𝐫𝐞𝐳𝐳𝐚 𝐚𝐳𝐢𝐞𝐧𝐝𝐚𝐥𝐢 e potrebbero necessitare di un aggiornamento professionale più frequente o di corsi di formazione specifici. Il DVR deve essere aggiornato ogni volta che ci sono modifiche significative nell’organizzazione del lavoro o nel processo produttivo, per tutelare al meglio i lavoratori, inclusi quelli con contratto a termine. La valutazione permette infatti di identificare i potenziali pericoli per la salute e la sicurezza e di predisporre le necessarie misure di prevenzione, garantendo un ambiente di lavoro sicuro sia per i dipendenti fissi che per quelli temporanei. La presenza di lavoratori a termine, in particolare se destinati a restare in azienda solo per un periodo limitato, comporta rischi aggiuntivi che devono essere gestiti in modo adeguato per evitare incidenti o danni alla salute. #SicurezzaSulLavoro #lavoratoriatermine #valutazionedeirischi #dvrlavoratoriatermine #aggiornamentodvr #mancatavalutazionerischi #assunzionetempodeterminato

📝 Flessibilità Causali Contratti a Termine prorogata al 2025 📌 Proroga della flessibilità: 📅 Il decreto Milleproroghe ha esteso al 31 dicembre 2025 la possibilità di indicare esigenze "ad hoc" per i contratti a termine oltre i 12 mesi, se non previste dalla contrattazione collettiva. 🤝 Datore di lavoro e lavoratore possono concordare le causali specifiche (tecniche, organizzative, produttive). 📜 Questa proroga si applica nei settori dove la contrattazione collettiva non ha ancora definito le causali. 📌 Causali nei contratti a termine: ⏱️ Contratti fino a 12 mesi: non richiedono causale. 🗓️ Contratti oltre i 12 mesi: la causale è obbligatoria (sostituzione, esigenze previste dai contratti collettivi o esigenze "ad hoc"). 💼 Esempi di settori con causali definite: commercio, alimentari, studi professionali. 🏭 Esempi di settori senza causali definite: metalmeccanico. 📌 Importanza della specificità: 📑 Le causali devono essere chiare, dettagliate e specifiche per garantire trasparenza e veridicità. 🎯 Devono dimostrare il legame tra la durata temporanea del lavoro e le esigenze aziendali. ⚠️ Causali generiche o mancanti possono portare alla conversione del contratto a tempo indeterminato e al risarcimento del danno. #contrattoatermine #causali #lavoro #flessibilità #sindacato #FIMCISL

Le aziende e i dipendenti potranno stipulare contratti a tempo determinato oltre i 12 mesi con causali meno rigide anche nel 2025. Le novità in arrivo con il decreto Milleproroghe

Il Collegato Lavoro (Legge n. 203/2024) ha introdotto importanti novità in materia di periodo di prova, modificando l'art. 7, comma 2, del D.Lgs. n. 104/2022. Questa riforma impatta significativamente sulle dinamiche di inserimento dei nuovi dipendenti e richiede un'attenta analisi da parte di aziende e professionisti HR. Principali cambiamenti: Durata del periodo di prova: calcolata in base ai giorni di effettiva prestazione, con un minimo di 2 giorni e un massimo variabile in base alla durata del contratto. Divieto di reiterazione: il periodo di prova non può essere ripetuto in caso di proroga o rinnovo. Sospensione: il periodo si prolunga in caso di malattia, infortunio o congedi obbligatori. Punti critici da monitorare: Calcolo del periodo di prova per i contratti part-time: la legge non fornisce indicazioni specifiche, aprendo a possibili interpretazioni. Definizione precisa del calcolo: mancano chiarimenti su frazioni di periodo, arrotondamenti e tipologia di giorni da considerare (calendario o lavorativi). Interazione con la contrattazione collettiva: permangono dubbi sulla possibilità di derogare alla durata massima del periodo di prova. È fondamentale che le aziende si adeguino alle nuove disposizioni, aggiornando le proprie procedure interne e i contratti di lavoro. Un'attenta gestione del periodo di prova è cruciale per garantire un efficace inserimento dei nuovi assunti e prevenire future controversie. Sei pronto ad affrontare le nuove sfide del Collegato Lavoro? Contattaci per una consulenza personalizzata e resta aggiornato sulle ultime novità in materia di diritto del lavoro! Qual è la tua opinione su questa riforma? Condividi il tuo pensiero nei commenti! #CollegatoLavoro #PeriodoDiProva #DirittoDelLavoro #HR #ConsulenzaDelLavoro #Lavoro #Normativa #Legge203 #DLgs104

Gestione delle Dimissioni per Fatti Concludenti: Cosa Deve Sapere il Datore di Lavoro #CollegatoLavoro #Dimissioni #FattiConcludenti #Lavoro #DirittiDeiLavoratori #StudioRobertoNesti

📢 Novità sulla risoluzione del rapporto di lavoro: indicazioni INL Ispettorato Nazionale del Lavoro del 22 gennaio 2025 🔍 Punti principali: Comunicazione dell’assenza ingiustificata: Il datore di lavoro è tenuto a informare l’Ispettorato territoriale competente qualora l’assenza del lavoratore superi i termini previsti dal contratto collettivo (o, in mancanza, 15 giorni). Tale comunicazione va effettuata solo laddove il datore di lavoro intenda evidentemente far valere l’assenza ingiustificata del lavoratore ai fini della risoluzione del rapporto di lavoro e pertanto non va effettuata sempre e in ogni caso. 📧 Procedura: La comunicazione deve essere trasmessa via PEC all’indirizzo istituzionale di ciascuna sede e contenere tutte le informazioni necessarie (dati del lavoratore, recapiti noti). L’Ispettorato verificherà con celerità la veridicità della segnalazione entro 30 giorni. Effetti della comunicazione: In assenza di giustificazioni da parte del lavoratore, il rapporto di lavoro si considera risolto per dimissioni. Pertanto, una volta decorso il periodo previsto dalla contrattazione collettiva o quello indicato dal legislatore ed effettuata la comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro, il datore di lavoro potrà procedere alla comunicazione della cessazione del rapporto di lavoro. Prova contraria: Il lavoratore può evitare la risoluzione dimostrando l’impossibilità di comunicare la propria assenza. Al riguardo il legislatore pone in capo al lavoratore l’onere di provare non tanto i motivi che sono alla base dell’assenza, bensì l’impossibilità di comunicare gli stessi al datore di lavoro (ad es. perché ricoverato in ospedale) o comunque la circostanza di averli comunicati. #consulentidellavoro #lavoro #ispettorato #lavoratori #dimissioni #imprese #risorseumane #hr

✅ ART. #110 #TUEL. #DIRIGENTI A #TEMPO #DETERMINATO. IMPORTANTE ORIENTAMENTO DELLA #CORTE DI #CASSAZIONE, #SEZ. #LAVORO CON #SENTENZA. n. 27508/2024 E #ORDINANZA n. 31005/2024. ✔️ I dirigenti a tempo determinato devono avere lo stesso trattamento economico dei colleghi a assunti a tempo indeterminato che svolgono attività analoghe. ✔️ I dirigenti assunti a tempo determinato hanno diritto al risarcimento dei danni derivanti dalla revoca prima del triennio, anche se una clausola di questo tipo è contenuta nel contratto individuale di lavoro. ✔️ Sono queste le indicazioni di maggiore rilievo contenute nella sentenza della sezione lavoro della Corte di Cassazione n. 27508/2024. “Il rapporto dirigenziale, di natura subordinata secondo il diritto nazionale, rientra a pieno titolo nell’ambito di applicazione della direttiva 1999/70/CE, perché lo stesso non può essere ricondotto a nessuna delle ipotesi di esclusione previste dal comma 2. ✔️ Inoltre, al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato spetta il trattamento economico in atto per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili, intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva, ed in proporzione al periodo lavorativo prestato sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a termine. ✔️ Per essere legittima, la diversità di trattamento deve essere giustificata dalla sussistenza di elementi precisi e concreti che contraddistinguono la condizione di impiego di cui trattasi, nel particolare contesto in cui s’inscrive e in base a criteri oggettivi e trasparenti, al fine di verificare se tale disparità risponda ad una reale necessità, sia idonea a conseguire l’obiettivo perseguito e risulti a tal fine necessari". ✔️ I dirigenti che sono revocati prima del decorrere di un triennio hanno diritto al risarcimento anche nel caso in cui il contratto individuale prevede tale possibilità. E’ quanto ha stabilito l' ordinanza della sezione lavoro della Corte di Cassazione n. 31005/2024. ✔️ In tal modo viene confermato l’orientamento consolidato della giurisprudenza per cui la durata minima triennale degli incarichi dirigenziali, disposizione contenuta nel d.lgs. n. 165/2001, prevale sul dettato dell’articolo 110 del d.lgs. n. 267/2000, che fissa nella scadenza del mandato del Sindaco o del Presidente della Provincia la durata massima delle assunzioni a tempo determinato effettuate in applicazione di tale regola, cosicché clausole contrarie previste nei contratti di lavoro devono essere considerate come non apposte. ✔️ L’ipotesi di recesso dal contratto a tempo determinato di cui all’art. 110, D. Lgs. n. 267/2000 deve ritenersi sottordinata al rispetto dei principi stabiliti dal Codice civile e dalle leggi sul pubblico impiego, con conseguente applicabilità dell’art. 2119 c.c.

Un aspetto della gestione dei contratti a termine che merita estrema attenzione (e qui arriviamo al nocciolo della questione) è quello dei cosiddetti «cambi di causale». Situazioni simili si verificano quando, dopo un primo rapporto senza causale (perché ad esempio all’interno del tetto citato dei 12 mesi) il contratto è rinnovato o prorogato sulla base di una delle causali tassativamente previste dalla legge. #lavoro #hr https://lnkd.in/gcXWKqPb

PROROGA O RINNOVO DEL CONTRATTO A TERMINE? 𝐀𝐭𝐭𝐞𝐧𝐳𝐢𝐨𝐧𝐞 𝐚𝐥𝐥𝐞 𝐝𝐢𝐟𝐟𝐞𝐫𝐞𝐧𝐳𝐞. Spesso i clienti mi fanno questa domanda: è possibile prorogare un #contrattoatermine prevedendo un orario di lavoro settimanale diverso rispetto a quello precedentemente stabilito col #lavoratore? È corretto prorogare tale contratto oppure occorre fare un nuovo contratto? Una recente Ordinanza della Cassazione, la n. 26153/2024, ha fatto chiarezza su una questione che spesso genera confusione tra i gestori dele risorse umane: qual è la differenza sostanziale tra proroga e rinnovo di un contratto a termine? La #proroga prolunga l'efficacia del contratto esistente, mantenendone invariate le condizioni contrattuali originarie, modificandone solo la durata del rapporto. Il #rinnovo modificando le condizioni precedenti, crea un nuovo rapporto contrattuale: inevitabilmente, implica una rinegoziazione del contratto e ha carattere novativo. Anche dalla circolare del Ministero del Lavoro n. 17 del 2018, specificava che in caso di modifica della motivazione, si dà luogo ad un #nuovocontratto a termine ricadente nella disciplina del #rinnovo; anche se ciò avviene senza soluzione di continuità con il precedente rapporto. L’Ordinanza citata parte da questo caso concreto: un lavoratore conveniva in giudizio il #datoredilavoro per un #licenziamento comminato dopo:  • essere stato assunto il 4.1.2019 con contratto a #tempodeterminato e #parziale al 75% (30 ore settimanali) dal 7.1.2019 al 30.6.2019; • aver sottoscritto in pari data un contratto di lavoro a #tempodeterminato e #parziale al 25% (10 ore settimanali) con altro datore di lavoro (si presume ad esso collegato) per lo stesso periodo, con il medesimo #inquadramento e analoghe #mansioni;  • aver sottoscritto il 28.6.2019 con il primo datore di lavoro un nuovo contratto di lavoro a #tempodeterminato a #tempopieno, con scadenza il 31.12.2019, qualificato come #proroga del contratto precedente e operativo senza soluzione di continuità. La #sentenza di appello ha ritenuto #illegittima la #proroga del contratto a tempo determinato intervenuta tra le parti in data 28.6.2019, poiché, oltre a posticipare la scadenza del contratto di lavoro modificava altri elementi del contratto quali le #mansioni e l’#orariodilavoro. Con l'Ordinanza la Cassazione conferma questa interpretazione. Prima di procedere con una #proroga, è bene verificare che tutte le condizioni contrattuali rimangano effettivamente invariate. In caso contrario, potrebbe essere più opportuno procedere con un #rinnovo, con tutte le conseguenze del caso. Il rinnovo ha lo svantaggio di imporre dei periodi di #interruzione tra un rapporto di lavoro e un altro. Meglio rivolgersi ad un #consulentedellavoro per effettuare la scelta più opportuna.

Una precisazione importante sulla differenza tra proroga e rinnovo del contratto a termine. Dimitri Cerioli tratta la distinzione partendo dal contenuto dell’Ordinanza della Cassazione n. 26153/2024. Quando in sede di proroga del termine si procede anche alla variazione delle condizioni contrattuali inizialmente stabilite, occorre fare molta attenzione a che tale proroga non sia classificabile, invece, come rinnovo. #contrattiatermine #proroga #rinnovo