"La funzione AFC è fondamentale per sostenere e promuovere la diversità e l'inclusione all'interno di un'organizzazione, e questo perché è una funzione che ha una grande influenza sulle decisioni aziendali."
La funzione AFC è fondamentale per sostenere e promuovere la diversità e l'inclusione all'interno di un'organizzazione, e questo perché è una funzione che ha una grande influenza sulle decisioni aziendali. Attraverso lo sviluppo di politiche, il monitoraggio e reporting, la pianificazione finanziaria e l'audit, il reparto AFC può influenzare positivamente la cultura aziendale, migliorare la performance e promuovere un ambiente di lavoro equo e inclusivo. Investire nella D&I non è infatti solo una questione etica, ma rappresenta un vero vantaggio competitivo per le aziende. 𝐀𝐅𝐂 𝐞̀ 𝐫𝐢𝐠𝐢𝐝𝐚? Spesso è proprio vista così: rigida, fredda ed attenta esclusivamente ai numeri, costi in primis. In una sorta di epica battaglia immaginaria, abbiamo da un lato il team HR che prova a portare avanti iniziative di D&I, e dall’altra parta parte il team AFC che cerca di limitare gli investimenti il cui ritorno non è misurabile e non ha impatto diretto sul business. 𝐍𝐮𝐥𝐥𝐚 𝐝𝐢 𝐩𝐢𝐮̀ 𝐥𝐨𝐧𝐭𝐚𝐧𝐨 𝐝𝐚𝐥 𝐯𝐞𝐫𝐨. La funzione AFC ha invece un ruolo fondamentale per dare solidità e prospettive alle iniziative di D&I: calcolare il “ROI della D&I”, oltre a essere molto complicato, sarebbe anche profondamente inutile. Da un lato il 𝐜𝐨𝐧𝐭𝐫𝐨𝐥𝐥𝐨 𝐝𝐢 𝐠𝐞𝐬𝐭𝐢𝐨𝐧𝐞 può sviluppare metriche e strumenti per monitorare i progressi delle iniziative di D&I e riportare i risultati alla direzione e agli stakeholder; 𝐥𝐚 𝐜𝐨𝐧𝐭𝐚𝐛𝐢𝐥𝐢𝐭𝐚̀, d'altro canto, può assicurare che le spese aziendali per iniziative di D&I siano adeguatamente allocate e monitorate, garantendo che i fondi siano utilizzati in modo efficace. 𝐈𝐥 𝐫𝐮𝐨𝐥𝐨 𝐝𝐞𝐥𝐥’𝐚𝐮𝐝𝐢𝐭 Infine, è importare ricordare il ruolo degli 𝐚𝐮𝐝𝐢𝐭 𝐢𝐧𝐭𝐞𝐫𝐧𝐢 per garantire che le pratiche di D&I siano conformi alle politiche aziendali, alle normative esterne e l’allineamento con la strategia di aziendale. L'audit interno può infatti valutare se le politiche di assunzione e promozione siano applicate in modo equo, se la parità di genere (su cui è possibile avere la certificazione UNIPdR 125:24) e quella retributiva (obbligatoria dal 2026) e in generale se le pratiche di D&I siano effettivamente implementate e rispettate in tutta l'organizzazione.
