Rapporto tra vita famigliare e il lavoro: questione strategica nella gestione delle imprese

Il 13 maggio ho avuto il piacere di confrontarmi alla Prima edizione degli Stati Generali della Natalità dal titolo “Costruire il presente, pensare al futuro”. Il rapporto tra la vita familiare e il lavoro è un tema che si pone a tutti i livelli economici e sociali. Dobbiamo porci in modo nuovo la questione della conciliazione tra la vita e il lavoro, come una questione strategica per la gestione delle imprese. Ho voluto raccontare anche qui alcune mie riflessioni riprese dall'Avvenire nel numero del 30 maggio 2021.

La questione centrale è cambiare la cultura di management

Il trend di natalità ci parla della fiducia di una società nel suo futuro. Possiamo dire che la nostra denatalità è una conseguenza di due trend concomitanti, entrambi di lungo termine: l’invecchiamento demografico e il calo della propensione a generare figli.

Bisogna affrontare il tema partendo da un profilo socioculturale: nell’arco di tre generazioni abbiamo vissuto un cambiamento psicofisico e culturale senza precedenti. Non solo viviamo più a lungo, ma manteniamo più a lungo le nostre facoltà mentali e fisiche, le nostre capacità di interagire col mondo e attuare i nostri progetti di vita. Le fasi in cui siamo abituati a scandire l’esistenza umana - la giovinezza, la maturità, la vecchiaia - si espandono, si prolungano l’una nell’altra, condizionano di meno le nostre scelte e i nostri comportamenti. Facciamo progetti e ci impegniamo in cambiamenti importanti in età che un tempo si sarebbero considerate molto avanzate. Questo vale anche per le scelte fondamentali della nostra vita come la costituzione di una famiglia, la maternità, la paternità.

L’altra grande questione riguarda il rapporto tra la vita familiare e il lavoro. È un tema che si pone a tutti i livelli economici e sociali, dobbiamo porci in modo nuovo la questione della conciliazione tra la vita e il lavoro, come una questione strategica per la gestione delle imprese. Dobbiamo sostenere la genitorialità, e dobbiamo diffondere i servizi e le facilitazioni per la vita familiare dei nostri collaboratori. Ma non saranno solamente i sostegni economici, una maggiore disponibilità a erogare permessi, o la disponibilità di asili nido e baby sitter (per quanto ovviamente necessari) a rafforzare nei nostri giovani la propensione alla genitorialità. La questione centrale è cambiare la cultura di management, il modo di gestire le nostre aziende, di valutare le persone e gestire le carriere. Dobbiamo considerare la maternità e la paternità come esperienze di vita che rafforzano quelle capacità di discernimento e comportamentali che nelle aziende chiamiamo soft skills. Sviluppare il capitale umano è un interesse primario delle nostre imprese, e richiede che si abbattano le barriere gestionali e culturali che impediscono la conciliazione tra vita e lavoro, che impongono soprattutto alle donne la scelta tra i figli e la carriera. E’ un tema estremamente vasto, che dobbiamo affrontare promuovendo a tutti i livelli non solo le opportunità di affermazione professionale delle donne, ma anche il contributo di diversità del punto di vista femminile.

I tre obiettivi per il ruolo sociale delle aziende

Le imprese si rendono conto della necessità di agire non solo come soggetti economici di mercato, ma anche come soggetti sociali, aggregatori di comunità, hanno oggi una forte consapevolezza del ruolo sociale e possono essere vicine alle famiglie.

Tre obiettivi su cui le imprese possono dare un grande contributo:

a) Il primo è conciliare la vita personale e il lavoro. Rompere le rigidità culturali e organizzative che accrescono le difficoltà familiari e contribuiscono alla denatalità, ostacolando al tempo stesso l’affermazione professionale delle donne e il conseguimento di un’autentica parità dei diritti.

b) Il secondo obiettivo è sostenere le famiglie nell’educazione e nella cura dei figli. Se vogliamo dare un futuro ai nostri figli e rilanciare l’ascensore sociale dobbiamo affrontare questo tema non solo dal lato dell’offerta (il sistema formativo) ma anche della domanda. Se tanti giovani non completano il ciclo degli studi è anche per la difficoltà delle famiglie. Il welfare aziendale è in grado di sostenere le famiglie in tutto il ciclo della cura e dell’educazione, anche promuovendo la cooperazione delle imprese con la scuola e l’università.

c) L’assistenza agli anziani. È la criticità maggiore per le famiglie, e per questo motivo non si può prescindere da questo tema in una politica di sostegno finalizzata a rilanciare la natalità. Il 48% delle famiglie con anziani rinuncia a servizi di assistenza di cui avrebbe bisogno. Le motivazioni sono diverse: per le famiglie con redditi medi e bassi è impossibile sostenere il costo delle prestazioni; ma anche le famiglie di fascia superiore rinunciano, principalmente per l’assenza di un’offerta di assistenza domiciliare qualificata che permetta di mantenere gli anziani nel contesto delle dimensioni affettive che garantiscono la qualità della loro vita. È un vuoto enorme per un Paese di anziani. Un vuoto che le imprese possono contribuire a colmare agendo contemporaneamente sull’offerta, aggregando servizi, e sulla domanda, sostenendo le famiglie.