Growth Advisors

W naszej niedawnej ankiecie tutaj głosowaliście, że o naszych awansach najczęściej decydują kompetencje i umiejętności (41% głosów vs wyniki i osiągnięcia - 35%, talent i potencjał - 12%, relacje i koneksje - 12%). Jak rozwijać je efektywnie i pomóc współpracownikom piąć się po szczeblach kariery? Jak pomóc członkom zespołu w zidentyfikowaniu i ulepszeniu umiejętności? 1.    Zacznij od modelu kompetencji – zastanów się, czego potrzebuje organizacja i co jest wymagane w wymarzonej przez pracownika roli. 2.    Pomóż ocenić mocne strony i luki – przeznacz spotkanie 1:1 na rozmowę „gdzie jestem vs. gdzie potrzebuję być” z pracownikiem. Przedstaw mu wcześniej model kompetencji i poproś o samoocenę. Na spotkaniu podziel się swoją perspektywą, dbając o konkretne przykłady 3.    Ustal wspólnie focus i mierzalne cele – wybierz z pracownikiem 1-2 umiejętności do wzrostu w ciągu pół roku. Ustalcie kamienie milowe i konkretne mierniki progresu. 4.    Zaproponuj odpowiednie narzędzia – od mentoringu wewnętrznego, przez szkolenia i coaching – jest wiele sposobów nauki nowych umiejętności. Pomóż pracownikowi wybrać odpowiedni do jego wyzwania. 5.    Przydziel odpowiednie zadania – według wielu modeli 70% nauki ma miejsce w codziennej pracy. Zadbaj o to, by zakres obowiązków uwzględniał te rzeczy, których pracownik potrzebuje się nauczyć. 6.    Bądź mentorem – sprawdzaj regularnie postępy i służ radą, gdy pracownik napotka trudności. Uczenie innych nie jest proste, ale niewiele rzeczy daje taką satysfakcję jak konkretny, mierzalny progres pracownika, który nabywa nowych umiejętności. Trochę o tym wiemy i z chęcią zderzymy z państwem myśli i pomożemy dobrać odpowiednie działania szkoleniowe, mentoringowe czy coachingowe. #RozwójKompetencji #AwansZawodowy #ModelKompetencji #NaukaWPracy #RozwójKariery #GrowWithUs Photo by Nick Page on Unsplash

Innowacje mamy w DNA! 🚀W raporcie Endeavor Poland z 2024 badającym świat startupów w Polsce Docplanner został okrzyknięty najbardziej wpływowym startupem – to z niego wywodzi się wielu liderów, którzy założyli świetnie prosperujące polskie startupy. Z dumą dzielimy się informacją, że my również mamy swoje korzenie w DocPlanner, skąd pochodzi nasza founderka Pakita Łowczyńska. 👉🏻Wraz z zespołem Growth Advisors nieustająco dbamy o wprowadzanie innowacji do świata rozwoju i szkoleń – jak choćby nasza platforma Growth Spot, która pozwala na płynne sterowanie indywidualnym rozwojem i tworzenie dopasowanych ścieżek szkoleniowych i dynamicznych planów wdrożenia programów rozwojowych dla organizacji od dużej i rozproszonej skali. 🎯Prowadzimy też zwinne rekrutacje, dzielimy się pigułkami wiedzy w dopasowanych projektach konsultingowych dla działów personalnych – wszystko po to, by organizacje naszych klientów działały jeszcze sprawniej a ich pracownicy mieli coraz wyższe kompetencje i zaangażowanie! A wkrótce ogłosimy nowe partnerstwa, nowe inicjatyw i innowacje jakie wdrażamy. Stay tuned 🔥

Październik to miesiąc świadomości ADHD. Wg statystyk z 2022 roku osoby z ADHD to aż 9% populacji*. Szansa, że w naszym zespole znajdzie się ktoś z ADHD jest całkiem wysoka. ADHD w Polsce jest w stopniu znaczącym niedorozpoznane, o czym świadczy chociażby fakt, że dane NFZ wskazują na zaledwie 0,5% populacji z postawioną diagnozą. Pracownicy z ADHD wnoszę potencjał do firm i mają wiele przydatnych cech, jak duża elastyczność, zdolność do głębokiej koncentracji na interesujących zadaniach, wysoki poziom energii, umiejętność skupienia pod presją, kreatywność etc. Dlatego warto pomóc im w pełni wykorzystać talenty przez odpowiednie środowisko i organizację pracy Jak lider może wesprzeć osoby z ADHD w zespole? SKUPIENIE: wyposaż członków zespołu w słuchawki, duże monitory które klarownie pokazują dane, i własną przestrzeń vs. open space. PRIORYTETY: daj dostęp do aplikacji i narzędzi, które pomagają śledzić stan projektu (czy to aplikacji online czy tablic do rozpisywania zadań); sprawdzaj regularnie z osobą status krytycznych zadań np. w trakcie spotkań 1:1. MNIEJSZE KROKI - rozbij zadanie na mniejsze kroki i doceniaj za ich wykonanie. REGULARNY RUCH: wprowadź technikę Pomodoro w zespole (praca w 20 min i 5 min technicznej przerwy), skróć spotkania lub rób w ich trakcie regularne przerwy. POZYTYWNY FEEDBACK - mózg ADHD wyjątkowo potrzebuje dopaminy związanej z pozytywnym kończeniem zadań. MOCNE STRONY - osoby z ADHD zazwyczaj dobrze radzą sobie w pracy kreatywnej czy nowych wyzwaniach. Zadbaj o to, by były znaczącą częścią ich zakresu obowiązków. Warto podkreślić, że każda osoba z ADHD może mieć nieco inne potrzeby - powyższa lista to tylko sugestie do sprawdzenia z konkretnym pracownikiem. Osoba z ADHD może być fantastycznym pracownikiem w większości ról, jeśli stworzymy jej ku temu dobre warunki. Co jeszcze dorzuciłbyś do naszej listy? #ADHD #lider #pracownik #DEI #GrowWithUs https://lnkd.in/dDXBKpUA

W naszej niedawnej ankiecie dwie trzecie (67%) z nas zdecydowało, że rozwój powinien być głównie odpowiedzialnością pracownika (nie lidera – 33% - czy organizacji – 0%). Czy jednak wystarczy rozdać budżety szkoleniowe i można już rozsiąść się z poczuciem satysfakcji, że rozwijamy swoich ludzi? Co lider może zrobić, by szkolenie ludzi było bardziej efektywne? 1. Uwolnij czas – według badań LinkedIn z 2020* brak czasu to główna przyczyna, która powstrzymuje pracowników przed rozwojem. Założenie, że trening ma miejsce w czasie wolnym nie jest realistyczne – jeśli zależy nam, by pracownicy rozwijali swoje kompetencje, musimy dać im na to przestrzeń. 2. Daj feedback – współpracownicy często nie wiedzą, jaka wiedza przyda się firmie i jakie kompetencje są ich piętą Achillesową. Regularny feedback to kluczowe narzędzie każdego lidera. 3. Zasugeruj kierunek – nie każdy wie, jakie możliwości rozwoju są na rynku. Szkolenie w grupie, trening online, indywidualny program mentoringowy lub coachingowi a może połączenie tych form w tzw. blended learning? Pomóż współpracownikom dobrać format do ich potrzeb. Jak efektywnie rozwijać ludzi, by osiągnąć lepsze wyniki biznesowe, przygotować zespół na wyzwania przyszłości i zadbać o satysfakcję i motywację w pracy? Poświęciliśmy temu specjalny moduł Letniej Akademii HR, złożony z aż ośmiu czterogodzinnych spotkań – poświęconych organizacji uczącej się, strategiom wydobywania potencjału, kompetencjom przyszłości i wielu innym zagadnieniom. Dla ciekawych zostawiamy link w pierwszym komentarzu   *https://lnkd.in/gQfGdvJF   #zarządzanie #rozwój #indywidualny #growwithus

14 października obchodziliśmy w Polsce dzień edukacji. Według ekspertów z World Economic Forum każdy musi nieustająco podnosić swoje kompetencje, bo dezaktualizują się one kompletnie w przeciągu 7 lat! Często w wirze pracy, zmianach w procesach czy zakresie obowiązków odkłada się szkolenia na później. Tymczasem jest to błąd! Statystycznie: 🔥 Organizacje oferujące szkolenia mają 2x wyższy przychód na pracownika (i o 24% większą profitowość) niż te, które nie szkolą (Forbes) 🔥 Szkolenia pracowników prowadzą do o 17% większej produktywności i są skorelowane z zaangażowaniem (Gallup) 🔥 70% pracowników jest skłonnych do odejścia z pracy i przejścia do innej organizacji, która inwestuje w ich rozwój (Forbes) Dlatego inwestycja w rozwój jest kluczowa - oczywiście odpowiednio dawkowana, by ludzie zdążyli przyswoić wiedzę. Jaki twoim zdaniem jest odpowiedni rytm szkoleń? #szkolenie #edukacja #mentoring #growwithus

Wczoraj obchodziliśmy dzień walki z wypaleniem zawodowym. Wypalenie zawodowe często opisywane jest jako mieszanina wyczerpania, izolowania się, depersopnalizacji i braku poczucia sensu - i od niedawna jest jednostką chorobową uznawaną przez WHO. Jego przyczyną jest przewlekły stres w pracy, który często łączy się z wysokimi oczekiwaniami, niepewnością i presją. Ambitne deadliny, konflikty międzyzespołowe czy lęk związany z rolą, wynikami czy pozycją - te zjawiska często towarzyszą szybko rozwijającym się osobom i zespołom. Czy dynamiczny rozwój organizacji bez towarzyszącego mu zmęczenia i wypalenia jest możliwy? Według badaczy wypalenie obniża efektywność* nawet krótkofalowo - prowadzi do błędów, gorszej obsługi klienta i słabszych wyników. Długofalowo skutkuje wzrostem rotacji, zwolnień zdrowotnych i odejść z organizacji. Dlatego w interesie liderów i HR jest jak najszybsze reagowanie na wypalenie zawodowe. Jak efektywnie ustrzec przed nim zespoły? 💜 Dając przestrzeń na minimalizm - warto zachęcić zespoły do ciągłego oceniania i odcinania niepotrzebnych aktywności 💙 Podkreślając rolę odpoczynku - od krótkich przerw w ciągu dnia, przerwy na lunch po monitorowanie wykorzystania urlopów i tworzenie “luźniejszych okresów” pomiędzy większymi wyzwaniami 💚 Budując bezpieczeństwo psychologiczne - tworząc przestrzeń, w której można swobodnie rozmawiać o obciążeniu pracą, stresie 💛 Priorytetyzując - na przykład stosując Matrycę Eisenhowera (ważne vs. pilne) przy każdym zlecanym zadaniu) 🧡 Ucząc strategii zarządzania reakcją stresową - przez szkolenia, webinary czy praktykę uważności w biurze Co Ty sądzisz o relacji między wynikami i wypaleniem - czy idą ze sobą nieodłącznie w parze? i jak skutecznie zapobiegać wypaleniu - co dorzucisz do naszej listy? #wypalenie #stres #wyniki #growwithus https://lnkd.in/dZah-rAA

💡Szukasz innowacji i kreatywności? 😬Masz konkretny problem, którego nie potrafisz ugryźć? ❤️Chcesz pracować w zgranym zespole, w którym nie ma „zgrzytów” komunikacyjnych? Warto wzbogacić szkolenie, warsztaty strategiczne czy spotkanie działowe o metodę LEGO® SERIOUS PLAY®. Metoda ta opiera się na czterech głównych filarach: 1.    Każdy głos ma znaczenie: Uczestnicy są zachęcani do dzielenia się swoimi pomysłami i spostrzeżeniami poprzez budowanie modeli z klocków LEGO, co pozwala na równorzędne uczestnictwo wszystkich członków grupy. Tutaj pobudzamy też naszą wyobraźnię. 2.    Myślenie przez działanie: Budowanie modeli z klocków angażuje zarówno umysł, jak i ciało, co sprzyja większemu zaangażowaniu i skupieniu się na zadaniu. 3.    Komunikacja wizualna: Budowle z LEGO służą jako wizualne i dotykowe reprezentacje myśli, pomysłów i koncepcji, co ułatwia przekazanie esencji pomysłów. 4.    Wykorzystanie storytellingu: Uczestnicy opowiadają historie na podstawie zbudowanych modeli, co wzmacnia zrozumienie i zapamiętywanie kluczowych informacji. Takie warsztaty mają 5 etapów – od ustalenia misji spotkania, przez budowę pomysłów, przedstawianie ich za pomocą historii, wspólną dyskusję i kreowanie nowych iteracji pomysłów. Trwają między 3h a cały dzień, w zależności od zagadnienia – a pasują do wielu tematów, m.in. 1.    Rozwoju strategii i planowania scenariuszy przyszłości. 2.    Budowania zespołów i poprawy komunikacji między działami lub wewnątrz ich. 3.    Definiowania źródła problemów w zespole lub organizacji. 4.    Rozwiązywania złożonych problemów. 5.    Generowania innowacyjnych pomysłów. 6.    Wspierania procesów zmiany i adaptacji do nowych warunków. 7.    Wzmacniania kreatywności i krytycznego myślenia. 8.    Skutecznej współpracy. 9.    Integracji zespołu i rozwiązywania konfliktów. Zainteresowała cię ta metoda? Wraz z Monika Katarzyna Guzek chętnie opowiemy więcej na rozmowie 1:1 – zapraszamy!   #Lego #kreatywność #warsztaty #growwithus

FLEXITGO is a dynamic and forward-thinking company based in Lithuania, specializing in comprehensive insulation and scaffolding services. With a dedicated team of highly skilled professionals and a strong organizational culture, FLEXITGO is committed to delivering top-notch customer service and providing the best personnel in the industry. The person in the Senior HR Payroll Specialist role, reporting to Poland Business Unit Manager, will manage all human resource procedures, be passionate about payroll and labor law activities, supporting and evolving employees through the company's guidelines and managing processes. Main responsibilities will include maintaining employee records, and advising employees in Poland in all HR matters. To excel in this role, you should be an excellent communicator, with in-depth knowledge of the legislation processes and HR regulations in Poland. Being fluent in English and Polish languages is crucial for the role. If you would like to find out more, please reach out to Anna Toporowska and Mikołaj Wilczak who are hiring for this role.

🚺🚹 Jak płeć wpływa na styl przywództwa i efektywność liderów w organizacjach? 🌟 Jakie są aktualne trendy w obszarze różnorodności, równości i inkluzyjności (DEI) w kontekście przywództwa? O tym m. in. mówiliśmy na webinarze “Przywództwo a płeć”, zorganizowanym dla Grupa Eurocash i prowadzonym przez Anna Connor-Łakomy - który cieszył się świetnym odbiorem! Dziękujemy Karolina Kuźniak za miłe słowa i podzielenie się notatką wizualną (autorstwa Ola Krawczyk) z podsumowaniem najważniejszych treści z webinaru. A czy wy uważacie że przywództwo ma płeć? I dlaczego kobiety to tylko 26% osób na najwyższych stanowiskach w firmie? #DEI #Przywództwo #Płeć #GrowWithUs

Dużo się mówi o potencjale, jaki niesie za sobą zastosowanie AI w HR - od rekrutacji, które “robią się same”, przez zaawansowane platformy z każdą informacją ą na wyciągnięcie ręki, aż po osobiste ścieżki rozwojowe dla każdego pracownika. Jednak z każdym nowym rozwiązaniem pojawiają się również wyzwania. Eksperci wskazują na pięć kluczowych obszarów, w których zastosowanie AI może wiązać się z ryzykiem: 1. Przetwarzanie danych wrażliwych i prywatność pracowników AI ma zdolność do gromadzenia danych z wielu źródeł, co stawia przed nami pytania o bezpieczeństwo tych informacji. Ważne jest, aby przed wdrożeniem AI upewnić się, że metody przetwarzania danych nie naruszają prywatności pracowników ani norm etycznych i prawnych. 2. Stronnicze decyzje oparte na ograniczonych danych Modele AI mogą być nieobiektywne, jeśli są "karmione" niewłaściwymi lub przestarzałymi danymi. Takie podejście może prowadzić do powielania stereotypów i uprzedzeń, co zwiększa ryzyko ewentualnych pozwów antydyskryminacyjnych. 3. Zastąpienie ról Automatyzacja procesów może spowodować, że niektóre stanowiska w HR, takie jak osoby zajmujące się weryfikacją CV czy asystenci, mogą stać się zbędne, co rodzi obawy o przyszłość zatrudnienia w branży 4. Brak empatii i zrozumienia Choć AI doskonale analizuje dane, brakuje jej ludzkiego podejścia. Pracownicy mogą czuć się wyalienowani w interakcji ze sztuczną inteligencją, co może prowadzić do mniejszego zaangażowania i satysfakcji z pracy 5. Etyka i przejrzystość algorytmów Zastosowanie AI wiąże się z koniecznością zapewnienia przejrzystości w działaniu algorytmów oraz odpowiedzialności za podejmowane decyzje. Firmy muszą być gotowe do wyjaśnienia, jak ich systemy działają oraz jakie mają konsekwencje dla pracowników. A jak wy widzicie przyszłość AI w HR? Czy dostrzegacie więcej szans czy zagrożeń? Podzielcie się swoimi przemyśleniami! #AI #sztucznainteligencja #ryzyka #growwithus