Las empresas están empleando todas las artimañas a su alcance para tratar de minimizar el coste de reducir sus plantillas. Hay estudiosque demuestran que la vuelta a la oficina se ha utilizado como una de esas herramientas para forzar la dimisión de sus empleados y ahorrarse las indemnizaciones. El incremento de los despidos disciplinarios también parece ser uno de esos trucos que las empresas están utilizar para caminar por los límites legislativos.
El Juzgado de lo Social n.º 9 de Santa Cruz de Tenerife ha declarado improcedente el despido de un empleado cesado mientras se encontraba en coma, por lo que la empresa que lo contrató se ha visto obligada a abonarle la indemnización que le corresponde, pese a que habían expirado los plazos de reclamación.
El despido no es lo único que ha quedado en entredicho. Tal y como hacía público el despacho de abogados Iuslaboralistas que ha llevado el caso, el empleado había encadenado tres contratos temporales de seis meses desde junio de 2021, prorrogándose el primero de ellos en seis meses más.
De entrada, esa contratación estaría incurriendo en un fraude de ley. Ese encadenamiento de contratos temporales no responde a un "incremento ocasional e imprevisible de la actividad normal de la empresa" o a la necesidad de abordar "una obra o servicio concreto de carácter temporal", como establece la normativa que regula estos contratos. Tras el primer contrato, debía establecerse un modelo indefinido.
Despedido durante un coma. El último contrato de este empleado se extinguió el 3 de junio de 2023, un mes después de que el empleado entrara en coma a causa de una meningitis neumocócica. Recibió el alta cuatro meses más tarde con una afectación cognitiva severa. Durante todo este tiempo, ni el empleado ni su familia recibió notificación alguna sobre la extinción de la relación laboral que se había producido en junio.
En septiembre de 2023, la hermana del empleado consultó su vida laboral y se dio cuenta de que la empresa en la que trabajaba le había dado de baja en la Seguridad Social. Al preguntar a la empresa, lo único que le facilitaron fue el documento de saldo y finiquito, pero no hubo carta de despido ni notificación alguna. Asistido por su hermana y con representación legal, presentó un recurso ante el juzgado de lo Social n.º 9 de Santa Cruz de Tenerife.
La reclamación del despido caduca. Aunque se trata de un caso de extinción de contrato, los representantes legales alegaron que el empleado no pudo hacer uso de su derecho de defensa que se contempla en el artículo 59.3 del Estatuto de los trabajadores en el que se establece que: "El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos". Asimismo, en el artículo 59.4 se establece que "El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas".
Es decir, el empleado puede presentar acciones legales contra el despido en un plazo de 20 días a partir del día siguiente a la finalización del contrato. Por lo que el periodo de reclamación habría caducado en este caso por haber pasado más de cuatro meses.
… Pero no cuando estás en coma. Sin embargo, los abogados del empleado alegaron que, en base al artículo 1969 del Código Civil, que establece que "el tiempo para la prescripción de toda clase de acciones, cuando no haya disposición especial que otra cosa determine, se contará desde el día en que pudieron ejercitarse", el empleado no había podido hacer uso de su derecho a reclamar hasta ese momento, y no en el plazo establecido en la normativa laboral. Por tanto, los 20 días de caducidad quedaban anulados.
"Hay doctrina del Tribunal Supremo que viene a decir que si un trabajador tiene un impedimento absoluto para el ejercicio de la acción por despido, el plazo de caducidad queda suspendido", explicaba Carlos Berástegui, uno de los abogados de este despacho a Eldiario.es.
Además de en plazo, improcedente. Una vez dirimido que la reclamación entraba en plazo por las circunstancias particulares del empleado. La demanda estimaba que no existía una causa justa para la finalización del contrato y, por tanto, debía ser calificado como improcedente, reclamando la indemnización que le corresponde.
Tras un acto de conciliación, los representantes de la empresa accedieron a reconocerlo como un despido improcedente, pagando una indemnización de algo más de 3.000 euros al empleado.
Imagen | Unsplash (Alexander Grey)
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