Publicación de Vanessa Ciccarelli

🙏🏼 Agradecer engrandece y en ese sentido, es impredecible valorar y reconocer los esfuerzos que las personas hacen por formar parte del equipo de trabajo. 👮🏼👷🏼El empleado no es un número más, es un colaborador que contribuye al fortalecimiento, ganancias y posicionamiento de la marca. Has que la historia de cada uno valga la pena contar. 🧝🏼♀️Poner atención al esfuerzo y dedicación de cada uno, implica una comunicación consciente y responsable por parte de los liderazgos y encargados de la comunicación. 👯Colaboradores felices = marcas | empresas prósperas. La mejor fórmula es construir un equipo de colaboradores alineados al propósito, valores y misión de la empresa o marca. Lo que funciona efectivamente adentro, se proyecta al exterior. #CulturaDelReconocimiento #SalarioEconómico #SalarioEmocional #ComunicaciónAsertiva **Servicios de comunicación vía zoom. **

¡Transformemos tu empresa en 2024! La cultura organizacional no es solo una moda, sino la clave para impulsar la moral y la productividad de tus empleados. Imagina una oficina donde la cultura es tan contagiosa como la alegría en Navidad: ¡ese es el lugar al que todos desean pertenecer! Sabemos que cada empresa tiene su propio ritmo, pero el futuro nos espera. Es hora de dejar atrás las antiguas prácticas empresariales y abrazar una cultura que inspire, motive y conecte. Establezcamos el objetivo de transformar tu cultura antes de que los cambios tecnológicos lo hagan por ti. 🚀✨ #CulturaOrganizacional #TransformaciónEmpresarial #NuevosTiempos

En MAGO queremos asegurarnos de que tu y tu organización empiecen este capítulo con el pie derecho, y para eso, es esencial que los departamentos de #RRHH y #ComunicaciónInterna se sincronicen para impulsar una cultura organizacional vibrante y conectada. Pasa a leer la nota completa: https://lnkd.in/e9EYSWDe

¡Dejemos de satanizar “la milla extra”! 😧 Hace poco, creando una campaña de comunicación relacionada a este tema, reflexioné sobre como muchos colaboradores le temen a la famosa “milla extra”, ya que en algunas compañías dar esa milla extra es: trabajar más horas, asumir responsabilidades ajenas, desbalance vida-trabajo, entre otros. Para mi concepto, la milla extra es totalmente lo contrario ¡no es trabajar más, es trabajar mejor! 💪 💡 Es innovar y encontrar oportunidades de mejora en todo lo que ya haces día a día. Pero por sobre todo, el éxito de esa milla extra es que tu colaborador verdaderamente se apasione y genuinamente se sienta bien “poniéndose la 10”. Eso, solo lo logras a partir de una cultura organizacional coherente, que escuche a sus colaboradores, los reconozca y los convierta en líderes. 😎

He sido testigo de la preocupación de las empresas, de todo giro y tamaño, sobre cómo atraer, y sobre todo retener al mejor talento. He visto tácticas para todos los gustos: desde facilitar el modelo híbrido de trabajo y ofrecer capacitaciones, hasta dar descuentos en productos o regalar tacos los viernes. Se pagan consultorías millonarias para ver qué piensa la alta dirección y salir con dinámicas súper originales que nadie entiende. Se "graffitean" las paredes de la oficina con frases grandilocuentes que hablan del propósito, la misión, la visión. Conceptos que nadie vive, empezando precisamente por la alta dirección. Se llena la agenda de los colaboradores de cursos que no pidieron y que les quita tiempo para terminar su trabajo y poder salir a tiempo y estar con su familia o amigos. "Nos gusta complicarnos la existencia", diría mi madre. A veces, las cosas son más simples de lo que creemos. A veces pasamos por alto cosas que son de sentido común, que son básicas y que están más a la mano. Tal vez si preguntamos a nuestros colaboradores qué es lo que piensan y necesitan, con genuino interés de conocerlos y entenderlos; si generamos un ambiente de confianza donde puedan expresarse sin temor; tal vez ese sería un buen primer paso para diseñar un buen programa de atención y retención de talento. Un buen programa de lealtad. Les comparto mi cápsula de esta semana, espero les agrade y la compartan. #Propósito #Liderazgo #EscuchaActiva #MásSimpleEsMejor #Consultoría #LaRevoluciónDeLasPersonas

3 MANERAS DE TRABAJAR CULTURA ORGANIZATIVA EN GRAN CONSUMO Y #RETAIL Nos gusta ser cómplices de las empresas que se cuestionan, superan sus limitaciones operativas y buscan formas de cristalizar su cultura, nueva o no, en cada centro y en cada persona. Estímulos para definir esa cultura no faltan:  #incertidumbre, #responsabilidad medioambiental o transición energética, #innovación #nuevoliderazgo… y eso conlleva evolucionar #valores, #habilidades y #comportamientos (: El desafío está servido: horarios, turnos, actividad intensa...  El enfoque está claro: comunicar y traducir a comportamientos los atributos de la cultura para que cada persona sepa qué hacer en su día a día para hacerla una realidad tangible.  ¿Te identificas? ¿Necesitas inspiración? 🎁 Compartimos 3 #proyectos refrescantes que hemos co-creado, diseñado e implementado en este tipo de clientes como parte de la lluvia fina que requiere la transformación cultural. El impacto de cualquiera de ellos es directo en la #experiencia del colaboradorx ya sea  recién llegadx o súper integradx, mánager o colaboradorx 👇 : 🛒 Un JUEGO DE MESA presencial o digital pensado para escalar partidas de 30’ con equipos diversos, que concreta cómo trasladar los atributos culturales a la realidad de las tiendas o los centros logísticos. Ahora estamos creando “extensiones” (sobre la base del mismo juego, otras temáticas adyacentes a los atributos como los valores, DEI…) 🛍 🛒 Un KIT DE 3 breves PÍLDORAS FORMATIVAS DIGITALES GAMIFICADAS para desplegar un modelo de liderazgo (Mánager responsabilizador) de una forma amena y sorprendente, distinta y de consumo “libre” (asíncrono). Combinable (o no) con sesiones de impulso y refuerzo. 🛍 🛒 Un PLAN DE COMUNICACIÓN compuesto con 3 impactos para dar a conocer los valores y cómo aplicarlos en la práctica cotidiana. 🛍 Si te resuena alguno de ellos, podemos #cocrear contigo lo que necesites y acompañarte en el proceso. Helena Navarro Rocío Ortiz García Anna Codorniu José Manuel Santiago Merino Sergio Arturo Lañas Junco Sergio Vega Roser Segarra Parera Mireia Ferrando Herraiz María del Mar Calvo Andani Begoña López-Cano Ibarreche Jorge Mollá Arantza Brugat Vila Amelia Martin Sanchez Maria Grien Vecino Andreu Boned Torres Sandra Grau López Carmen Extremera Aguilar Esther Ricart Vives Mirian Lorenzo Rivadulla Ainara Miranda Raquel Martinez Sanchez Pepa Fernández Franco Carlos Zapata Saiz Marta Baquedano Glòria Santó Casellas Carmen Lara Samantha Chavez Stohlner

¿Sabías que los departamentos de compras comenzaron como simples oficinas de papel y lápiz? 📝✨ Desde esos humildes inicios, han evolucionado hasta convertirse en centros neurálgicos de innovación y estrategia 🚀. Los primeros días estaban centrados en tareas básicas, pero hoy, ¡son fundamentales para el éxito empresarial! 🏆💡 Han pasado de ser considerados como un coste a ser vistos como valiosos colaboradores estratégicos. Me encantaría oír cómo este cambio ha impactado tu trabajo o tu empresa. ¡Compartamos historias y celebremos el viaje de los departamentos de compras! 🌟 #EvoluciónDeCompras #InnovaciónEmpresarial #EstrategiaDeCompras"

Podemos encontrar muchos términos/conceptos para definir lo que hace a una empresa ser exitosa: estrategias innovadoras, productos de calidad o servicios excepcionales. 👉 Pero ¿y si te digo que todo comienza desde adentro? La cultura corporativa no es solo una moda, es el alma de una empresa. Es la manera en que convivimos, nos motivamos mutuamente y compartimos los mismos valores. En SDI, no sólo construimos un negocio, construimos un espacio para la excelencia y el compañerismo. ✅ Cuando los empleados se sienten valorados y conectados, eso se refleja en cada interacción con tus clientes y servicios.

Valoración = fidelidad Valoración = Lealtad Valoración = Pertenencia Destaco estos 3 factores (de entre muchos otros), ya que considero que cuando alguno de estos comienza a faltar, es tiempo de cambiar de aires. Las empresas que no miran a sus empleados con posibilidades de hacerles crecer en la organización, están destinados a acrecentar su rotación, y en algunas ocasiones, la migración de sus clientes. Tristemente comienzan a irse aquellos que alguna vez le dieron su energía a una organización que no los supo valorar y retener. Si bien somos reemplazables, solo aquellos que conocen la historia de la organización, son capaces de hacerla crecer de nuevo. Muchos directivos no tienen idea de lo que un simple empleado de línea puede hacer con sus números y sus clientes, ya que un cliente con vínculos de amistad y/o afectivos con sus colaboradores de línea, puede ser tan leal a su servicio, tal y como la empresa no lo ha sabido ser, que seguiría a este empleado a donde esté vaya. Será entonces que recomendaran otro lugar, antes que el de estos que lo dejaron ir. El cliente muchas veces se fideliza con el empleado, y no con la organización.

Hace unos días, en una entrevista para el Instituto Tramontana me preguntaban sobre KPIs referentes al equipo de operaciones de diseño. Y de forma inmediata se me vino a la cabeza la retención de talento ¿No es el trabajo de ops cuidar del equipo? por otro lado, en segundo grado pensé en métricas o indicadores que nos ayudarán a medir la velocidad y eficiencia del equipo. Pero sin nos centramos en valor, cualquier KPI que me ayude a medir la salud del equipo me parece más relevante que la mera eficiencia en sí. Aquí es cuando te topas con los llamados "incentivos perversos", ya que puedes tener a grandes gestores de recursos pero pocos lideres de personas. Gestionar tiempo o "calidad" es relativamente fácil. El caso es que aprendo mucho más de libros de gestión de equipos de baloncesto o de deporte (en general) que de cualquier libro actual que me hable de ops de diseño. Lo complicado son las personas, sus momentos, sus egos y su forma incluso de comunicarse. Parto de la base que hay muy pocos equipos de diseño en España de más de diez personas, y sobre todo, compañías con la madurez suficiente como para justificar un equipo dedicado enteramente a operaciones de diseño. Mi consejo es que si te interesa el tema, aprendas fuera de los que escribimos sobre ops, y te acerques a equipos similares pero en otras disciplinas. Dev ops, product ops etc. Céntrate en crear entornos de confianza, comparte tu vulnerabilidad la cual te permite escuchar las verdaderas necesidades de las personas y ahí, conociendo tu equipo, puedes optimizar sus procesos y herramientas de trabajo de forma directa. Sobra decir que me chiflan las operaciones, ya sea por mi cargo ejecutivo en Modulor Ventures y mis años de experiecia llevando equipos, he aprendido que no tiene nada que ver las operaciones de un equipo de diez personas que por ejemplo, sesenta del que actualmente se compone por ejemplo mendesaltaren. Las operaciones son la clave para tener una compañía sana por dentro. Si me preguntas que de dónde me saco que hay pocos equipos de más de diez personas en España y por ende muy poca experiencia real en ops, puedes buscar el artículo de Cris Busquets que habla sobre salarios, en su encuesta puedes inferir en el bruto de sus datos cuántas de esas personas trabajan en equipos "grandes". El Handbook que lanzamos hace años, viene a resolver un problema de operaciones. Mitigar esa sensación de estar perdido y tener miedo a pregunar. Por si te da pistas de artefactos que puedes construir para mejorar las operaciones de tu compañía. ¿Y tú, cómo aprendes de operaciones de diseño?