Условия за наемане на работа
Когато наемате персонал, трябва да им предоставите писмен договор или равностойна
писмена декларация, потвърждаваща съответните условия на труд. В идеалния случай трябва
да предоставите на служителите си условията на труд на първия работен ден или преди него. Сроковете обаче са различни в зависимост от вида на информацията, както е посочено
по-долу.
Информация, която трябва да предоставите на работника между първия и седмия работен ден:
- страни по трудовия договор (работодател и наето лице)
- място на работа — ако няма фиксирано място на работа, трябва да подчертаете, че служителят ще работи на различни места и да посочите къде е регистрирано вашето предприятие
- наименование, степен, категория на длъжността или длъжностна характеристика / кратко описание на задачите
- начална дата
- очаквана продължителност на трудовото правоотношение, ако става въпрос за временен договор
- първоначална основна заплата, периодичност на плащането и други елементи на възнаграждението.
Ако работният график е редовен или предвидим:
- продължителност на нормалния работен ден или работна седмица (работно време);
- извънреден труд и компенсация за него
- условия за промяна на смяната.
Ако работният график е нередовен или непредвидим:
- брой гарантирано платени часове и възнаграждение за допълнителните часове
- референтни часове и работни дни
- предизвестие преди началото на възложена задача и краен срок за нейната отмяна.
Информация, която трябва да предоставите на работника до един месец след първия работен ден:
- за наетите чрез агенции за временна заетост работници — наименованието на организацията/субекта, където ще работи вашият служител
- обучение, предоставяно на вашия служител, ако има такова
- размер на платения годишен отпуск; ако това не може да бъде посочено в началото на договора, информация за процедурите за определянето му
- правила в колективните трудови договори, регулиращи условията на работа на служителя
- наименованието на институциите за социална сигурност, които управляват социалноосигурителните вноски (ако това е ваша отговорност като работодател).
По отношение на годишния отпуск, срока на предизвестие, работното време и заплащането е достатъчно да посочите на служителите съответните национални/регионални закони и административни разпоредби.
Минимални изисквания за условията на труд
Изпитателен срок
Ако вашият служител трябва да премине изпитателен срок, този срок не трябва да надвишава шест месеца. В случай на срочно трудово правоотношение изпитателният срок трябва да бъде пропорционален на очакваната продължителност на договора и на вида работа. В случай на подновяване на договор за същата длъжност и задачи, не трябва да подлагате съответния служител на нов изпитателен срок. По изключение държавите от ЕС могат да определят по-дълги изпитателни срокове в националната нормативна уредба, ако това е оправдано от вида работа или е в интерес на работника.
Паралелна трудова заетост
Като работодател не можете да забраните на вашите работници да работят с други работодатели извън установеното работно време и не можете да третирате работниците си по-неблагоприятно поради това. Страните от ЕС могат да определят условия за несъвместимост на паралелната заетост въз основа на обективни причини, като например здраве и безопасност, търговска тайна, почтеност на публичната служба или избягване на конфликт на интереси.
Минимална степен на предвидимост на работата
Ако предлагате договор с нередовен работен график, трябва да:
- посочите на вашия работник предварително определени референтни часове и дни
- предизвестите вашия работник за възложена задача в разумен срок, определен в съответствие с националното законодателство, колективните трудови договори или установената практика.
Ако едното или и двете изисквания не са изпълнени, вашият работник има право да откаже възложената задача без неблагоприятни последици. Дори когато националното законодателство ви позволява да отмените възложена задача без обезщетение, вашият работник има право на обезщетение в съответствие с националното законодателство, колективните трудови договори или установената практика, ако отмените предварително договорена задача, след определен разумен срок.
Договори за работа на повикване
Ако националното законодателство на вашата страна от ЕС позволява използването на договори за работа на повикване или подобни трудови договори и искате да наемете служители с такъв вид договори, трябва да знаете, че в националното законодателство трябва да са установени мерки за предотвратяване на злоупотребата с тези договори и неправилното им използване. Националното законодателство например може да ограничи използването и продължителността на договорите за работа на повикване и подобни договори или да предвижда съществуването на трудов договор с минимален брой платени часове, който се основава на средния брой отработени часове през определен период.
Преход към друга форма на трудова заетост
След най-малко шест месеца трудов стаж и успешно завършен изпитателен срок (ако е приложимо) работникът може да поиска форма на заетост с по-предвидими и по-сигурни условия на труд, ако има такава. Трябва да предоставите на съответния работник мотивиран писмен отговор в срок от един месец от искането. Държавите от ЕС могат да ограничат честотата на подобни искания.
Ако сте МСП или физическо лице, действащо като работодател, в някои страни от ЕС може да разполагате с до три месеца за писмения отговор, след което можете да давате устен отговор на последващи подобни искания от същия работник, ако обосновката остане непроменена.
Задължително обучение
Ако законодателството на ЕС или националното законодателство изискват от вас да осигурите обучение на вашите работници за изпълнение на техните задачи, то трябва да бъде безплатно. Освен това обучението трябва да се счита за отработено време и, ако е възможно,
да се провежда в работно време.
В някои държави от ЕС колективните трудови договори, сключени в съответствие с националното
законодателство, могат да определят мерки, различни от посочените по-горе, като същевременно
се отчита цялостната защита на работниците. Някои страни от ЕС прилагат опростени работни схеми за служителите, които са наети за максимум 1 месец или за по-малко от 8 часа седмично.
Задължения за регистрация
Като работодател трябва да се регистрирате в социалноосигурителната институция в страната, в която работят вашите служители, дори ако вашето предприятие не е установено там. По този начин установявате вашето присъствие в местната система за социална сигурност.
Трябва също така да регистрирате служителите си в социалноосигурителната институция на страната, в която работят. Това гарантира, че те са осигурени по местната схема за социална сигурност.
По-долу ще намерите информация за отделните държави.