Post di Beatrice Gemma

In una recente analisi, Jointly ha analizzato le percentuali di nuovi nati in un anno rispetto al totale della popolazione aziendale di un campione di 25 grandi aziende (per un totale di 200.000 lavoratori). Quello che emerge dall’analisi è che l’incidenza dei neo-nati tra le aziende “virtuose” è di 2,5 volte superiore al dato delle aziende che non hanno nessun intervento a favore della genitorialità. Ma a fare la differenza non sono gli interventi di tipo esclusivamente economico. Come evitare di replicare nel welfare aziendale gli stessi "vizi" del welfare pubblico? Ne parlo in questo articolo sul Il Sole 24 Ore

Welfare aziendale, Ghilardi (A2A): “120 milioni per i genitori del Gruppo, ma il cambiamento deve essere culturale” Un interessante articolo su Adnkronos “Dove non arriva il welfare statale è necessario quello aziendale. Questa è la linea supportata negli ultimi mesi da demografi, economisti, enti del terzo settore e politici, per quanto riguarda il tema della denatalità in Italia. Nell’ultimo evento dedicato a ‘Demografia’ e ‘Sostenibilità’, dal titolo “Per un’Europa giovane: transizione demografica, ambiente, futuro” e promosso dalla ministra per le Pari opportunità Eugenia Roccella, si è ribadito l’impegno degli organi di governo e la necessità che ci sia anche un impegno da parte dei privati per invertire l’inverno demografico e “trasformarlo in una timida primavera”. A2A, in questo senso, è al fianco delle famiglie, con un progetto di Life Caring che si configura come un esempio rilevante nel panorama privato italiano.” “Mentre la crisi demografica incalza, il welfare aziendale diventa sempre più prezioso. Ne è convinto anche Mauro Ghilardi, Direttore People and Transformation, in a2a che si schiera al fianco delle famiglie con un progetto di Life Caring. Un esempio rilevante nel panorama privato italiano. “Credo nella coerenza delle nostre azioni. Supportare i nostri dipendenti fa parte della nostra missione. Per questo ci definiamo una Life Company, perché intendiamo guardare al futuro, anche delle nuove generazioni oltre che dell’ambiente”, esordisce Ghilardi all’Adnkronos. “Preso atto del tema della denatalità – aggiunge – abbiamo pensato dovessimo intervenire in prima persona per contribuire a supportare la pubblica amministrazione nel portare avanti politiche che garantiscano le migliori prospettive alle persone e sostenere lo shift: dal non avere figli a volerne. Riteniamo che il passaggio da 0 a 1 sia il vero tema di svolta di questa comunità. Il programma prevede un mese aggiuntivo di congedo di maternità alle mamme, e un mese per i papà. Il tempo, se lo si ritiene opportuno, può essere convertito in denaro. Per tutti i dipendenti del Gruppo, circa 14mila persone, abbiamo previsto uniformità di questi permessi indipendentemente dal fatto che il contratto di lavoro sia più o meno generoso. C’è poi il discorso economico, sempre tra gli aspetti più dibattuti quando si parla di crisi demografica. “Nei primi tre anni di vita diamo un contributo di 3.250 euro l’anno per ciascun figlio per spese come asilo nido o babysitter. Poi investiamo in interventi che diminuiscono di importanza economica, ma che variano dagli 800 ai 600 euro, per spese di libri durante la scuola primaria, e secondaria. Ultimo intervento è un supporto per i percorsi universitari, qualora la famiglia non possa farsene carico”, racconta.” #flpnews #lavoro Seguimi su LinkedIn: https://lnkd.in/dgUYdM5s.

Siamo testimoni di un cambiamento significativo nel panorama del welfare aziendale italiano: l’attenzione si sposta sempre più verso la genitorialità condivisa, riconoscendo il ruolo fondamentale dei padri all’interno delle famiglie. Non si parla più solo di maternità, ma di genitorialità, con un’attenzione particolare alle esigenze dei padri. Questo approccio è positivo per le aziende, che si dimostrano attente al benessere dei propri dipendenti e si rendono più attrattive per la nuova generazione di lavoratori, sempre più attenti alla conciliazione vita-lavoro. Le aziende stanno adottando diverse misure per supportare la genitorialità condivisa e anche PCA è tra queste. https://lnkd.in/dtp7Hsp9 #welfareaziendale #corporatewelfare #genitorialità #assicurazioni

Il Sole 24 Ore sottolinea come il #welfareaziendale abbia un ruolo rilevante nel sostenere i neogenitori al rientro a lavoro e sia un importante strumento volto a promuovere in generale il benessere delle persone. Il welfare è considerato sempre più un importante supporto alla genitorialità, al sostegno familiare e alla conciliazione vita-lavoro e sono molteplici le aziende che lo ritengono un pilastro della propria organizzazione. Un esempio concreto è Danone che, con la sua la Global Parental Policy, considera il supporto alla genitorialità e la promozione delle pari opportunità una priorità. Leggi l’articolo completo. 👇 https://lnkd.in/duFKtUe8 Sonia Malaspina #EdenredItalia #welfare #genitorilità 

Welfare #BPPB Percorsi formativi con Focus Consulting per sostenere le neomamme nel loro reinserimento lavorativo, nella consapevolezza che la maternità sia uno strumento per consolidare le proprie competenze. Per saperne di più, leggi l’articolo ⬇️ https://bit.ly/49zAMAb

Il sostegno alla genitorialità diventa sempre più fondamentale. Ecco un vantaggio per i dipendenti, che possono migliorare il work-life balance, cioè l’equilibrio tra vita privata e lavoro. Tutto a portata di mano attraverso la piattaforma welfare della propria azienda. E finalmente, quando la gestione di figli non è più un incubo, ma una bellezza, anche la produttività ne guadagna, perché si sa che il benessere dei dipendenti e dell’azienda vadano di pari passo. Da oggi nell'ambito del supporto alle famiglie ed ai genitori nella piattaforma EDENRED troverai anche la professionista Doula. Un concreto e prezioso supporto alla maternità. https://lnkd.in/dp2EmRaf

In Italia l’attuale normativa prevede solo 10 giorni di congedo di paternità. Circa l’80% degli uomini che lavorano vorrebbe fossero di più, ma i tempi e le volontà del Legislatore sembrano non andare in questa direzione.  Anche per questo numerose imprese stanno ampliando autonomamente i propri interventi di welfare aziendale – in particolare nel campo della conciliazione vita-lavoro – per sostenere la genitorialità condivisa, in cui cioè la cura e l’educazione dei figli vede la partecipazione paritetica di entrambi i genitori. #padri #genitori #genitorialità 

Su Il Sole 24 Ore è stato pubblicato un articolo che evidenzia come in Italia in tema di politiche di welfare molte aziende stiano anticipando il legislatore per rispondere alle nuove esigenze delle famiglie, che vanno sempre più verso una genitorialità condivisa. A questo proposito, commentano Paolo Gardenghi e Marika Malizia, rispettivamente Responsabile Welfare Aziendale e Responsabile People Care e Privacy Up Day: "Nonostante un mercato del lavoro che negli ultimi anni ha raggiunto risultati mai visti prima in Italia, c’è ancora un differenziale enorme tra occupazione maschile e femminile. Particolarmente preoccupante è la differenza del 30,7% tra uomini occupati con figli e donne occupate con figli. In Germania questa differenza è -17,4%, in Francia -14.4%, in Spagna -19% ed in Grecia - 29,1%. Pertanto, il modello tradizionale di distribuzione dei compiti di genitorialità in Italia sembra resistere e ci discosta dai paesi europei più vicini. Il welfare aziendale è importante, per provare a bilanciare gli impegni di cura tra lavoratrici e lavoratori, ma non basta se non si estende il più possibile la cultura e l’attenzione per una concreta ed effettiva parità di genere, dentro le imprese e nella società civile. Le aziende sono costrette a intervenire per colmare la mancanza di un intervento legislativo, individuando strumenti alternativi. Le misure dirette al work-life balance sono strumenti senz’altro efficaci ma non risolvono il superamento degli stereotipi sui ruoli di genere, se non sono accompagnati da strumenti diretti ad incoraggiare un’equa ripartizione delle responsabilità familiari. Rimanendo in tema di welfare aziendale per ridurre le differenze di genere, ha fatto molto scalpore la risposta n. 57 del 2024 dell’Agenzia delle Entrate che ha considerato la categoria delle lavoratrici madri - che alla fine del periodo di astensione obbligatoria usufruiscono di un periodo di maternità facoltativa - come non congrua ai fini dei vantaggi fiscali e contributivi del welfare aziendale. L'Agenzia sostiene che tali vantaggi sono riservati a categorie di dipendenti individuate su distinzioni legate all’attività lavorativa, non a caratteristiche personali o familiari. Con tale pronunciamento l’Agenzia ha di fatto negato ai datori di lavoro la possibilità avviare iniziative di welfare destinate alla genitorialità perché questa non può essere considerata una caratteristica connessa all’attività lavorativa. Questa è una posizione in netto contrasto sia con gli ultimi interventi del legislatore in materia di welfare aziendale, sia con tutti i principali bandi di finanziamento pubblico rivolti a sostenere il welfare aziendale. L’esempio più eclatante è il bando #Riparto pubblicato a giugno del 2022 dal Dipartimento per le politiche della famiglia della Presidenza del Consiglio dei Ministri che aveva come titolo “percorsi di welfare aziendale per agevolare il rientro al lavoro delle madri, favorire la natalità e il work-life balance”.

👶🏻👩💼 I genitori in azienda: un equilibrio tra vita familiare e professionale I genitori che lavorano affrontano sfide uniche e in continua evoluzione. Tra le responsabilità familiari e gli impegni lavorativi, il bisogno di 𝗺𝗶𝘀𝘂𝗿𝗲 𝗱𝗶 𝘄𝗲𝗹𝗳𝗮𝗿𝗲 è essenziale per creare un ambiente di lavoro inclusivo e accogliente. Ma cosa significa davvero supportare i genitori in azienda? Ne parlerò l'8 di ottobre nella Square di HRC Community - MyHRGoal (grazie per l'invito!) toccando i temi di #flessibilità oraria, #formazione genitoriale e soluzioni possibili e implementabili a costo zero che aiutano a creare una #cultura aziendale #empatica e #resiliente e che oggi sono realtà all'interno di Sirti S.p.A. Investire nel welfare per i #genitori significa non solo migliorare la qualità della vita lavorativa, ma anche aumentare l'engagement, la produttività e la retention dei talenti. #WelfareAziendale #GenitoriInAzienda #WorkLifeBalance #Inclusione #CulturaAziendale #EmployeeWellbeing #Welfare

Nel 2023, abbiamo raggiunto un traguardo importante: 𝗹𝗼 𝘀𝗽𝗲𝘀𝗼 𝘀𝘂𝗹𝗹𝗮 𝗽𝗶𝗮𝘁𝘁𝗮𝗳𝗼𝗿𝗺𝗮 𝗭𝗪𝗲𝗹𝗳𝗮𝗿𝗲 𝘀𝗶 𝗲̀ 𝗮𝘁𝘁𝗲𝘀𝘁𝗮𝘁𝗼 𝗮𝗹𝗹’𝟴𝟱%. Questo dato evidenzia l'importanza di avere un piano welfare personalizzato e di qualità, capace di rispondere alle esigenze di tutte le categorie di lavoratori. Analizzando i dati più da vicino, emergono alcune differenze tra le generazioni: i Baby Boomers presentano un residuo più alto dell'11% rispetto alla media, probabilmente a causa di benefit medi più elevati e di un minor bisogno di supporto finanziario. Al contrario, Gen X, Millennials e Gen Z si distinguono con una spesa dell'86% e 88%, dimostrando quanto il welfare aziendale sia per loro ancora più essenziale per integrare il reddito. Il comportamento di spesa delle nuove generazioni, ora prevalenti sul posto di lavoro, riflette il loro bisogno di sostegno economico, mettendo in luce l'utilità di un piano welfare integrativo. Questo trend sottolinea l'importanza di adottare politiche aziendali che promuovano il benessere e un sano equilibrio tra vita e lavoro, portando un miglioramento del work-life balance per tutte le generazioni di lavoratori. Un piano welfare efficace non solo soddisfa le necessità finanziarie, ma contribuisce anche a creare un ambiente di lavoro più sereno e produttivo. Vuoi saperne di più? Scarica l'Osservatorio Welfare 2024 👉 link al primo commento #OsservatorioDY #WelfareAziendale #ImproveYourWelfare #OsservatorioWelfare #hrtrend