Post di Clutch

"Non è una novità ma una dolorosa conferma: il mercato del %lavoro italiano è un sistema diseguale dove essere giovani, precari o di sesso femminile rappresenta una forte penalizzazione a livello di retribuzione. A metterlo nero su bianco l’ultimo report dell’Istat diffuso oggi sulla struttura delle retribuzioni in Italia nel 2022. Anno in cui la retribuzione lorda annua di un dipendente a tempo pieno, è stata di 37mila euro, con le lavoratrici che guadagnano 6mila euro in meno dei colleghi (33.800 euro contro 40mila). Il nostro non è un Paese per giovani: gli under 30 guadagnano il 36,4% in meno rispetto agli over 50 (con differenziale retributivo di genere 38,5% tra gli uomini, 33,3% tra le donne) e il 23,6% rientra nella categoria di lavoratori a basso reddito (con retribuzione oraria al di sotto dei nove euro). I lavoratori con contratto a tempo determinato percepiscono il 24,6% in meno di chi ha un contratto a tempo indeterminato."

In quattro anni la quota di lavoratori dipendenti a bassa retribuzione è salita in Italia dal 9,8% al 10,7%. È quello che emerge dai nuovi dati Istat sulla Struttura delle retribuzioni e del costo del lavoro, aggiornati lunedì. Tanto più interessanti alla luce della decisione del governo Meloni di chiudere la porta al salario minimo orario. L’incidenza dei dipendenti a bassa retribuzione, soglia che al momento corrisponde a 8,9 euro l’ora mentre nel 2018 era a 8,5 euro, è più alta tra le donne (12,2% contro 9,6% degli uomini), i giovani (fino a 29 anni, 23,6%) e i dipendenti con titolo di studio inferiore al diploma (18%). 📖 Leggi l'articolo completo su Il Fatto Quotidiano

Dai dati dell’ultimo 'JP Salary Outlook' – studio semestrale dell’Osservatorio JobPricing – emerge una chiara fotografia dello stato dell’arte delle retribuzioni in Italia. Tra il 2022 e il 2023, le retribuzioni in Italia sono cresciute in media dell'1,8% (del 7,5% rispetto al 2015), ma non tutte le categorie di lavoratori hanno beneficiato allo stesso modo degli aumenti salariali. Nell'articolo qui sotto, le tabelle sulle #Ral e sulle #Rga medie in Italia, suddivise per ruoli (Ceo, quadri, impiegati e operai) e settore di appartenenza.

"Il mercato del #lavoro italiano è un sistema diseguale dove essere #giovani, #precari o di sesso femminile rappresenta una forte penalizzazione a livello di #retribuzione. A metterlo nero su bianco l’ultimo report dell’#Istat diffuso oggi sulla struttura delle retribuzioni in Italia nel 2022. Anno in cui la retribuzione lorda annua di un dipendente a tempo pieno, è stata di 37mila euro, con le lavoratrici che guadagnano 6mila euro in meno dei colleghi (33.800 euro contro 40mila). Inoltre il nostro non è un Paese per giovani: gli #under30 guadagnano il 36,4% in meno rispetto agli #over50 (con differenziale retributivo di genere 38,5% tra gli uomini, 33,3% tra le donne) e il 23,6% rientra nella categoria di lavoratori a basso #reddito (con retribuzione oraria al di sotto dei nove euro). I #lavoratori con contratto a tempo determinato percepiscono il 24,6% in meno di chi ha un contratto a tempo indeterminato."

A livello europeo i #low-wage earners, ossia i dipendenti a bassa retribuzione oraria, sono definiti come coloro che hanno una retribuzione oraria uguale o inferiore ai due terzi del valore mediano nazionale. Nel 2022, in Italia, tale soglia corrisponde a 8,9 euro l’ora. L’incidenza dei dipendenti a bassa retribuzione è pari al 10,7%, è più alta tra le donne (12,2% contro 9,6% degli uomini), i giovani (fino a 29 anni, 23,6%) e i dipendenti con titolo di studio inferiore al diploma (18%); quote decisamente elevate si osservano anche tra chi esercita professioni non qualificate (33,3%) e tra chi lavora nelle attività commerciali e nei servizi (17,5%). La percentuale più bassa di low-wage earners si rileva tra i dipendenti delle professioni intellettuali e scientifiche (1,3%) e tra i dirigenti (1,7%), tra i dipendenti con livello di istruzione terziaria (3,3%) e tra gli ultra cinquantenni (7,2%). 

Il gap tra le aspettative salariali e la situazione economica ha raggiunto nuove vette in Italia. La crescita delle retribuzioni avvenuta durante la ripresa post-pandemica ha rallentato, ma i dipendenti continuano a chiedere stipendi migliori. Questo divario di aspettative tra i desideri dei lavoratori e i vincoli di bilancio dei datori di lavoro è diventata una caratteristica distintiva dell’attuale mercato del lavoro. Scorri il carosello per scoprire i dati più interessanti emersi dal nostro report Talent Trends 2024! https://lnkd.in/eFve-2WJ #PagePersonnelItalia #TalentTrends #TheExpectationGap #TheExpectationGapEU

Lavoratrici e lavoratori sono tendenzialmente insoddisfatti rispetto al loro pacchetto retributivo; meno soddisfatti in assoluto sono coloro il cui pacchetto retributivo è composto solo dalla retribuzione fissa. #retribuzione #salario #dipendenti #lavoro #stipendio 

Tra il 2015 ed il 2023 il costo della vita in Italia è cresciuto del 19,6%, il livello delle retribuzioni lorde appena ·      dello 0,5% per i dirigenti d’impresa, ·      del 5,6% per i quadri, ·      del 5,9% per gli impiegati ·      del 7,1% per gli operai. Le retribuzioni variano però da settore a settore, e l’analisi di dettaglio dell’Osservatorio JobPricing, (…) rivela chi se la passa meglio ai vari livelli. Il settore in cui si guadagna di più in assoluto, senza sorprese, è quello dei servizi finanziari: qui la Ral media è di quasi 46mila euro l’anno, a fronte della media nazionale di 30.838. Per i dirigenti le retribuzioni top sono quelle nel mondo della moda. Il settore in cui negli ultimo otto anni si sono rilevati gli aumenti più consistenti è quello di hotel e ristorazione: +17,8% tra il 2015 e il 2023, appena meglio del settore bancario (+16,6%), così come del mondo delle assicurazioni e dei servizi di architettura e design (+12,1%), del legno (+11,9%), del tessile-abbigliamento (+11,2) e della moda (+11,%). Resta il fatto, comunque, che un laureato su due in Italia risulta “introvabile”, come rilevato dall’ultimo rapporto di Unioncamere. All’estero si guadagna di più, specie in rapporto al costo della vita, è lì migliaia di giovani fuggono ogni anno. Accanto a tutto ciò, c’è poi il tema delle specializzazioni che non si trovano. E così molte aziende, paradossalmente, continuano a non trovare i profili giusti, anche ritoccando al rialzo gli stipendi proposti o adottando altre strategie di corteggiamento. «Fino a pochi anni fa il processo avveniva in maniera consolidata e naturale. Da allora lo scenario si è ribaltato. Sarà anche per la diffusione massiccia dello smart working, che reputo comunque un’opportunità, ma le persone sono poco propense a spostarsi».

Maxi deduzione costo del lavoro solo con incremento occupazionale. Come verificarlo? La misura agevolativa spettante al datore di lavoro consiste in: - una maggiorazione del costo del personale di nuova assunzione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, nella misura del 20%; - una ulteriore deduzione, nella misura del 10%, in presenza di nuove assunzioni di dipendenti, con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, rientranti nelle categorie di lavoratori meritevoli di maggiore tutela (definiti nell’Allegato 1 del D.Lgs. n. 216/2023). A questa ultima categoria appartengono: - lavoratori molto svantaggiati ai sensi dell'art. 2, numero 99), del  regolamento (UE) n.651/2014; - persone con disabilità; - donne di qualsiasi età con almeno 2 figli di età minore di 18 anni o prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi residenti in regioni ammissibili ai finanziamenti nell'ambito dei fondi strutturali dell'Unione europea annualmente individuate con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell'economia e delle finanze; - donne vittime di violenza, inserite nei percorsi di protezione debitamente certificati dai centri antiviolenza; - giovani ammessi agli incentivi all'occupazione giovanile di cui all' art. 27, co. 1, D.L. n. 48/2023 (convertito, con modificazioni,  l. 85/2023); - lavoratori con sede di lavoro situata in regioni che nel 2018 presentavano un prodotto interno lordo pro capite inferiore al 75% della media EU27 o comunque compreso tra il 75% e il 90%, e un tasso di occupazione inferiore alla media nazionale; - soggetti già beneficiari del reddito di cittadinanza che siano decaduti dal beneficio e che non integrino i requisiti per l'accesso all'assegno di inclusione. Attenzione Devono essere inclusi nel computo i lavoratori dipendenti con contratto a tempo determinato trasformato a tempo indeterminato nel corso del 2024, i soci lavoratori di società cooperative, i lavoratori dipendenti con contratto di lavoro a tempo parziale in proporzione alle ore di lavoro prestate rispetto a quelle previste dal contratto nazionale.

Mi capita spesso di entrare nelle Aziende per supportarle nella "messa a terra" di politiche retributive strategiche (quindi non tattiche!), idonee pertanto al raggiungimento degli obiettivi aziendali (e magari anche dei dipendenti). Una corretta governance di questa politica retributiva ovviamente parte già nel momento della ricerca e selezione del personale da assumere: ebbene, leggevo proprio in questi giorni come in Italia la c.d. "trasparenza salariale" sia ancora molto bassa nel momento in cui vengono pubblicati gli annunci di ricerca. Per dare un po' di numeri, in Italia solo il 18% degli annunci di lavoro conteneva informazioni su salari e benefit (in verità sta crescendo, visto che nel 2019 eravamo al 4%!!), mentre in altri paesi europei si arriva al 51% (Francia) e addirittura al 68% (Regno Unito). Premesso che occorre fare un ulteriore balzo in avanti nei prossimi anni (ci si ricorda che nel 2026 entrerà in vigore la direttiva Ue in ambito appunto di trasparenza salariale?), per quale motivo ad oggi l'Italia è così indietro rispetto ad altri paesi europei dal punto di vista della trasparenza salariale "esterna"? Per rispondere, oltre a citare una questione culturale e di "pigrizia" (tipicamente italiana per così dire, della serie "ci si mette d'accordo durante il colloquio"), voglio notare che nelle aziende italiane molte volte manca persino la trasparenza salariale interna (sulle fasce salariali per i diversi ruoli organizzativi e livelli di esperienza): quindi come può l'azienda pubblicare una fascia salariale ai nuovi assunti se non ne ha in dotazione una per i vecchi assunti? E quindi torniamo al mio incipit, come mettere a terra una politica retributiva strategica? Coniugare equità interna ed equità esterna, ecco il Sacro Graal della Politica retributiva... #CoachingHR #Payroll #Benchmarkretributivi #Equità