Beitrag von Buben und Mädchen GmbH

Hohe Unzufriedenheit in der Berufswelt: 47 % der Beschäftigten arbeiten mit anderen zusammen, die gedanklich schon bei einem neuen Job sind (innere Kündigung) oder sie waren selbst bereits an diesem Punkt angelangt. 45 % machen Dienst nach Vorschrift (Quiet Quitting) oder haben es bei Kollegen beobachtet. Gefragt nach dem eigenen Handeln, sagen 22 % von sich, im vergangenen Jahr innerlich gekündigt zu haben. 15 % wollten keine Extra-Arbeit leisten. Junge Arbeitnehmer unter 30 Jahren (Generation Z) zeigen eine höhere Neigung zur inneren Kündigung, zum Quiet Quitting und zu Rage Applying. #innerekündigung #dienstnachvorschrift #quietquitting #rageapplying #generationz #genz

𝗚𝗲𝗱𝗮𝗻𝗸𝗲 𝗱𝗲𝗿 𝗪𝗼𝗰𝗵𝗲 ☕ Eine Kollegin kommt nach dem verlängerten Mutterschaftsurlaub an ihren Arbeitsplatz zurück und es findet eine Lohnrunde statt. Berücksichtigst Du sie für eine Lohnerhöhung? Für mich ganz klar: Ja. Hier sind die Argumente, die dafür sprechen: 1️⃣ Gleichstellung. Eine Lohnerhöhung nach dem Mutterschaftsurlaub ist ein starkes Signal, dass das Thema Gleichstellung nicht nur eine Floskel ist. Damit wird auch der Aspekt Lohngleichheit angegangen. 2️⃣ Anerkennung Entwicklung. Familienzuwachs ist für alle Beteiligten eine intensive Zeit, in der man in vielerlei Hinsicht gefordert ist und sich weiterentwickelt. Diese Entwicklung darf auch anerkannt werden, da sie sich mittelfristig oft positiv auf den Arbeitsplatz auswirkt. 3️⃣ Mitarbeiterbindung. Die Investition in die Mitarbeiterinnen, insbesondere nach einer lebensverändernden Erfahrung wie der Mutterschaft, führt zu einer nachhaltigen Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit. Dies wiederum führt zu einer geringeren Fluktuation zur Folge, was angesichts des aktuellen Fachkräftemangel hilfreich ist. Eine Lohnerhöhung nach der Mutterschaft ist ein wichtiger Schritt, um den Beitrag von Müttern am Arbeitsplatz anzuerkennen und die Gleichstellung der Geschlechter zu fördern. Es ist eine Investition in die Zukunft, die sich auf die eine oder andere Weise auszahlen wird. Wie siehst Du das?

🤔 Macht es eigentlich einen Unterschied, ob ich einen Mitarbeiter kündige oder entlasse? 🤔   Vor kurzem hatte ich eine interessante Unterhaltung mit einer jungen Kollegin aus dem #HR-Bereich. Sie erzählte mir, dass sie derzeit eine schwierige Zeit durchmache, da sie viele Mitarbeiter entlassen müsse. Schockiert fragte ich nach, was die vielen Mitarbeiter denn angestellt hätten. 😱   Sie schaute mich verwundert an und erklärte, dass die Mitarbeiter nichts falsch gemacht hatten, aber die Firma aus wirtschaftlichen Gründen Personal abbauen müsse. Trotz der Ernsthaftigkeit des Themas musste ich schmunzeln und fragte nochmals nach, weil - zumindest in Österreich - ist eine Entlassung etwas anderes als eine Kündigung.   Ja, beides bedeutet das Ende des Dienstverhältnisses. Aber eine #Entlassung darf nur ausgesprochen werden, wenn ein wichtiger Grund (geregelt in Art. 1 § 27 AngG) vorliegt, während eine Beendigung des Dienstverhältnisses unter Einhaltung der Kündigungsfristen als #Kündigung bezeichnet wird. ☝️   Meine junge Kollegin kannte diesen Unterschied noch nicht. Sie ist erst seit kurzem im HR-Bereich tätig und konnte noch nicht viel Erfahrung sammeln. So war ihr die Unterscheidung bisher nicht bewusst. Und, sie hat sich gleich zu einem Arbeitsrechtskurs angemeldet. 😅   Diese Unterhaltung hat mir wieder einmal gezeigt, wie wichtig es ist, die Grundlagen des #Arbeitsrecht zu verstehen. Gerade für Unternehmen ist es essenziell, die wichtigsten Aspekte zu kennen, um rechtliche Risiken zu minimieren und eine harmonische Arbeitsumgebung zu fördern. Wer versehentlich eine Entlassung statt einer Kündigung ausspricht, kann schnell ein Problem schaffen, wo davor keines war. Deshalb ist die richtige Verwendung der Begriffe aus meiner Sicht wichtig.   Diese Erfahrung hat mich inspiriert, einen Blogartikel über die wichtigsten arbeitsrechtlichen Regelungen in Österreich zu schreiben. Den Link dazu packe ich euch in die Kommentare. 💬   In der Slideshow findet ihr auch einen kurzen Überblick über die Gesetze, die aus meiner Sicht die zentrale Grundlage des österreichischen Arbeitsrechts bilden und von denen jeder in HR zumindest einmal gehört haben sollte. 📚   Mein Rat: Verschafft euch einen Überblick über die arbeitsrechtlichen Grundlagen und holt euch bei Spezialfällen Unterstützung von Experten. So könnt ihr als Unternehmen vermeiden, in teure rechtliche Probleme zu geraten. Was meint ihr, bin ich bei den Begrifflichkeiten zu pingelig oder hättet ihr auch nachgefragt? 👇👇👇 Hallo, ich bin Martina. 👋 Als HR Generalistin arbeite ich vorwiegend remote von Teneriffa aus und unterstütze Unternehmen dabei, ihre HR-Herausforderungen zu meistern. Egal ob in operativen HR Interim Einsätzen, als strategischer HR Consultant oder Business Coach, ich liefere meinen Kunden ressourcenorientierte und tragfähige HR-Lösungen. 🚀 Schau gerne auf meiner Website (Link in meinem Profil) vorbei oder schreib mir direkt hier auf LinkedIn. #resourceminds

Schon mal über eine Kündigung nachgedacht ❓   Wenn Mitarbeitende sich bewusst entscheiden, nur das Nötigste zu leisten, um ihren Job zu behalten, spricht man von "Quiet Quitting".   Ich erfahre täglich eine Vielzahl von Gründen, warum Menschen über eine berufliche Umorientierung nachdenken. 🔄   Doch muss es in manchen Fällen wirklich so weit kommen, dass Mitarbeitende ihre Aufgaben vernachlässigen, ohne über eine Kündigung nachzudenken? 🤔   Arbeitgeber können dem Quiet Quitting entgegenwirken, indem sie folgende Maßnahmen umsetzen:   Förderung der Work-Life-Balance: Unterstützung der Mitarbeitenden dabei, ein gesundes Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben zu finden. ⚖️ Anerkennung und Wertschätzung: Regelmäßige Feedbackgespräche, Schaffen von Anreizen für Engagement und die pünktliche Zahlung von Boni. 🎁 Klare Karrierewege: Realistische Entwicklungsmöglichkeiten anbieten, um die Motivation langfristig hochzuhalten. 🚀 Verbesserung der Unternehmenskultur: Förderung einer transparenten und unterstützenden Arbeitsumgebung. 🌟   Wie geht ihr als Arbeitgeber oder Team mit Anzeichen von "Quiet Quitting" um? Welche Maßnahmen habt ihr ergriffen, um das Engagement eurer Mitarbeitenden nachhaltig zu fördern? 💡 #quietquitting #hr #kündigung

🔍 Einvernehmliche Lösung nach Kündigungsanfechtung erfolgreich umgesetzt: Ende gut, alles gut! 🔍 Als Anwältin bin ich stets darauf bedacht, eine umfassende Beratung zu bieten. Ein aktuelles Beispiel zeigt, wie wichtig es ist, den Dingen auf den Grund zu gehen. 👩⚖️ Unsere Klientin war als Arbeitgeberin mit einer Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit konfrontiert. Selbst wenn die Position des Arbeitgebers – wie hier – gut ist, bindet ein solches Verfahren wertvolle Unternehmensressourcen und verursacht Kosten 💸 (im Kündigungsanfechtungsverfahren gibt es einen Kostenersatz nur vor dem OGH). Zudem gibt es einige Unwägbarkeiten, wie das berufskundliche Gutachten. 📑 Die Lösung? 🤝 Es hat sich herausgestellt, dass der Kläger verunsichert war, ob und wie er sich am Arbeitsmarkt behaupten kann, wenn er einer einvernehmlichen Lösung zustimmt. Ich habe daher einen Coach organisiert – die Kosten wurden vom Arbeitgeber getragen. Der Coach hat kurzfristig die Betreuung im Bewerbungsprozess übernommen. ✨ Danke Thomas Traxler Das Ergebnis? Eine gute, kostentransparente und effiziente Lösung. 🚀 Natürlich musste auch die rechtliche Position des Arbeitgebers gut aufbereitet und der Gegenseite dargelegt werden – dann verhandelt es sich einfach besser … Eine durchdachte und lösungsorientierte Herangehensweise kann also den Unterschied machen 🌟. Das gilt nicht nur bei Auflösungen, sondern auch bei schwierigen Situationen im aufrechten Arbeitsverhältnis. Eine einvernehmliche Regelung erfordert natürlich immer die Zustimmung der Gegenseite. Hat man aber eine gute Kommunikation etabliert, ist fast immer eine sinnvolle Lösung möglich. 💡🤝 Wie geht ihr mit komplexen arbeitsrechtlichen Situationen um? Teilt eure Erfahrungen und Gedanken in den Kommentaren! 👇 #Offboarding #Kündigungsanfechtung #Rechtsberatung #ProfessionelleEntwicklung #LösungsorientierteBeratung

Ich habe einen neuen Arbeitsvertrag 🙋♀️ & bin jetzt weiterhin am gleichen Platz zu finden 🙏 Ich versuche es in Kurzform: - Dezember 2021 beim Landkreis Oberspreewald-Lausitz angefangen als Elternzeitvertretung Pressesprecherin (befristet bis Dezember 2022) - Dezember 2022: neuer Arbeitsvertrag als Pressesprecherin/Social Media (befristet bis Ende 23, weil eine unbefristete Stelle erst im Haushalt eingeplant werden musste) - Dezember 23: neuer Arbeitsvertrag als Pressesprecherin/Social Media (befristet bis Juni 24 weil die unbefristete Stelle zwar nun im Stellenplan vorgesehen war, aber der Haushalt für 24 noch nicht bestätigt war) - März 2024: Haushalt bestätigt ☑️ ✅- 1. April 2024: ab April werden meine Kollegen mich nun nicht mehr so schnell los, denn da ist er nun endlich: gestern habe ich meinen unbefristeten Arbeitsvertrag von Landrat Siegurd Heinze persönlich überreicht bekommen - ich arbeite nun weiterhin als Pressesprecherin/Social Media im Landkreis OSL Was ich aus diesem ganzen Prozess mitnehme, #negativ und #positiv: ❌ Lieber öffentliche Dienst, erlaube bitte mehr #Flexibilität und schnellere Entscheidungen bei Personalprozessen, denn 3 befristete Arbeitsverträge sind echt nicht motivierend und haben mir häufig ein Gefühl von Unsicherheit vermittelt und mich einfach total frustriert. ❌ Vor allem in der heutigen Zeit erwarte ich von meinem Arbeitgeber, dass dieser auf mich zukommt und nicht, dass ich an Fristen, die aus meiner Befristung entstehen, erinnern muss. #kommunikationistderschlüssel ❌ Was ich nie wieder machen werde: 3 befristete Arbeitsverträge hinnehmen - aus der #Frustration heraus habe ich angefangen, mich und meine Leistung zweifelnd zu hinterfragen. ✅ Solche Prozesse haben nix mit meiner #Leistung zu tun. Das kann ich nun ganz klar trennen. ✅ Wie unfassbar wichtig engagierte Führungskräfte sind und wie wichtig eine beidseitige vertrauensvolle Zusammenarbeit generell im Arbeitsalltag, aber insbesondere auch in solchen Prozessen ist. Danke an meinen #Chef, der mich in diesem ganzen Arbeitsvertragsprozess unterstützt hat und mir sachlich die Hintergründe des Prozedere erklärt hat, sodass ich meine pauschale Aussage, dass der öff. Dienst einfach #doof ist, verworfen habe. ✅ Für mich selber habe ich gelernt, dass es wichtig ist, herauszufinden, warum ich etwas wie mache und deswegen vielleicht auch solche Umstände auf meinem Weg gezielt in Kauf nehme. Der Schlüssel in dem Prozess waren definitiv meine Kolleginnen Sarah Werner und Marlen Weser, denn das #Team ist eines der wichtigsten Schlüsselelemente, warum man sich an seinem Arbeitsplatz wohlfühlt. ✅ Ich bin jetzt #Profi im Unterschriften auf einen Arbeitsvertrag setzen 😉 In dem Sinne: Füße hoch - ich mach jetzt nix mehr - bin ja jetzt #unbefristet 😂

"Quiet Quitting" ist mittlerweile vielen von uns ein Begriff: Man leistet resigniert nur noch das Nötigste, wofür man bezahlt wird. Beim sogenannten "Loud Quitting" handelt es sich um einen ganz anderen Ansatz. Wie der Name schon verrät, lassen Beschäftigte ihren Frust über die Arbeitsstelle lautstark raus – sowohl im Büro als auch online. Wie kommt es zum Loud Quitting und welche Konsequenzen hat das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer? 💼 Darauf gehen wir in unserem Artikel genauer ein: https://lnkd.in/eKRibgGY 📷 Drazen Zigic auf Freepik #Karriere #QuietQuitting #LoudQuitting #WorkLifeBalance #GolemKarrierewelt

Du musst für dein Team den ganzen Tage vor Ort und erreichbar sein“, „Der Kunde macht das nicht mit“, „Wenn ich dir das erlaube, wollen alle anderen auch in Teilzeit arbeiten“, „Teilzeit bringt die ganzen Betriebsabläufe durcheinander.“ „Jobsharing? Nein Danke, zu teuer und zu umständlich.“ Viele Frauen, die ich zum Wiedereinstieg nach der Elternzeit berate, berichten, dass es oft zu starkem Gegenwind - oder besser gesagt Gegenssturm kommt, wenn sie an ihre Vorgesetzten einen Teilzeitwunsch herantragen. Juristisch sind die genannten Gründe häufig nicht haltbar. Teilzeit in Elternzeit z.B. darf nur aus „dringenden betrieblichen Gründen“ abgelehnt werden. Das müssen wirklich ernsthafte Störung der Betriebsabläufe sein, die in der Rechtsprechung oft abgelehnt werden. Doch bevor das Kind in den Brunnen fällt, Anträge abgelehnt werden, geklagt wird oder wertvolle Fachkräfte (innerlich) kündigen, fehlt nach meiner Erfahrung ein entscheidende Schritt, den viele Unternehmen nicht gehen: Ein konstruktives Teilzeit-Mindset und wertschätzende Kommunikation. Auch wenn es herausfordernd ist, wünche ich mir von Führungskräften und Vorgesetzten weniger Blockadehaltung, mehr Mut und Sätze wie: „Wir schaffen das gemeinsam“, oder auch einem „Ok, ich bin nicht ganz überzeugt, aber lass es uns mal für ein Jahr versuchen“, oder zumindest mit einem: „Ich höre mir gerne deine Ideen an, lass uns gerne noch einmal sprechen, vielleicht finden wir einen Kompromiss“! Welche Erfahrungen habt ihr gemacht? Wie steht ihr als Führungskräfte dazu. Und wie ist dir nach dem Wiedereinstieg gelungen deinen Teilzeitwunsch umzusetzen? #teilzeit #elternteilzeit #elternzeit #vereinbarkeit #jobsharing #arbeitsrecht Foto: Manu Wolf

🆘 𝗔𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝘇𝗲𝘂𝗴𝗻𝗶𝘀 📝    Bei Arbeitszeugnissen herrscht die Meinung vor, Arbeitgebende dürften keine negativen Tatsachen erwähnen, um ihr berufliches Fortkommen nicht zu erschweren. Viele Arbeitgebende bevorzugen tatsächlich die Ausstellung eines «beschönigten» Arbeitszeugnisses zwecks Vermeidens von Streitigkeiten. ❌ Nur wenige sind sich bewusst, dass die Zeugnisausstellung eine Datenbearbeitung darstellt, wo der unumstössliche Grundsatz der Richtigkeit, somit die Daten wahr sein müssen (Art. 5 Abs. 1 DSG). Ein Arbeitszeugnis muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für eine Gesamtdarstellung des Arbeitsverhältnisses und für eine Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind. Anders formuliert, handelt es sich somit um eine kurze Zusammenfassung des Arbeitsverhältnisses, wobei die Berufserfahrung, die Leistung und das Verhalten im Zeitpunkt der Ausstellung stärker zu gewichten sind. ⚖️  Es ist grundsätzlich gemäss Bundesgericht nicht zulässig, gewisse negative Aspekte des Arbeitsverhältnisses wegzulassen, um die Arbeitnehmenden zu schützen. Angaben im Arbeitszeugnis müssen somit objektiv wahr sein (Grundsatz der Wahrheit). Arbeitszeugnisse sollten also ungünstige Beurteilungen beinhalten. Davon ausgenommen sind lediglich einmalige Vorfälle und Umstände, die für den Arbeitnehmer nicht charakteristisch sind. 🙋♂️🙋♀️ In der Einleitung eines jeden Arbeitszeugnisses wird die Anstellungsdauer vermerkt und damit gleichzeitig die Berufserfahrung während dieser Zeit bestätigt. Treten nun häufige oder längere Absenzen auf, wird anstatt dessen die Absenz im Arbeitszeugnis erwähnt, sofern sie im Verhältnis zur Vertragsdauer erheblich ins Gewicht fällt. 📆  Arbeitnehmende können «jederzeit» ein Arbeitszeugnis verlangen.  Grundsätzlich gilten folgende berechtigte Interessen dafür:    ➡️ 𝗦𝘁𝗲𝗹𝗹𝗲𝗻𝘄𝗲𝗰𝗵𝘀𝗲𝗹  ➡️ 𝗨𝗺𝘀𝘁𝗿𝘂𝗸𝘁𝘂𝗿𝗶𝗲𝗿𝘂𝗻𝗴  ➡️ 𝗙𝘂𝗻𝗸𝘁𝗶𝗼𝗻𝘀𝘄𝗲𝗰𝗵𝘀𝗲𝗹 𝗱𝗲𝗿 𝗔𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗻𝗱𝗲𝗻  ➡️ 𝗪𝗲𝗶𝘁𝗲𝗿𝗯𝗶𝗹𝗱𝘂𝗻𝗴𝗲𝗻 𝘀𝗼𝘄𝗶𝗲 𝗞𝘂̈𝗻𝗱𝗶𝗴𝘂𝗻𝗴    Auch wenn es einen Wechsel der vorgesetzten Person gibt, ist es typisch, dass ein Arbeitszeugnis ausgestellt wird. 🔄    Arbeitnehmende akzeptieren kaum mehr von Arbeitgebenden ausgestellte Arbeitszeugnisse, wenn diese nicht genau dem entsprechen, was sie erwarten. Arbeitgebende sollten dennoch in Wahrnehmung ihrer Verantwortung davon absehen, wahrheitswidrige oder unvollständige Arbeitszeugnisse auszustellen. 📝 Denn dadurch werden nicht nur potenzielle zukünftige Arbeitgebende geschädigt, wozu die ausstellenden Arbeitgebenden selbst auch zählen, sondern effektiv gute Arbeitnehmende indirekt schlechter gestellt.   --------------------------------------------------------------------------      𝗙𝗿𝗮𝗴𝗲𝗻❓ 𝗪𝗶𝗿 𝘂𝗻𝘁𝗲𝗿𝘀𝘁ü𝘁𝘇𝗲𝗻 🤝🏻 𝗴𝗲𝗿𝗻𝗲 𝗯𝗲𝗶 𝗕𝗲𝗱𝗮𝗿𝗳.      Wir sind sehr gut auf 📲 041 740 01 50 erreichbar.     #hr #personal #arbeitszeugnis #motivation #ictjobs #jobello 

Warum ich von Zeitarbeitsfirmen und Personalvermittlern abraten würde: Meine Erfahrungen im überblick In den letzten Monaten habe ich leider nur negative Erfahrungen mit Zeitarbeitsfirmen und Personalvermittlern gemacht, weshalb ich davon abrate, diese Dienste in Anspruch zu nehmen. Hier sind einige Gründe, warum man Zeitarbeitsfirmen meiden sollte: Unzuverlässigkeit: Ich habe erlebt, dass Versprechungen zu Jobangeboten oder Einsatzzeiten nicht eingehalten wurden. Häufig kam es zu kurzfristigen Absagen oder unerwarteten Änderungen, die meine berufliche Planung stark beeinträchtigt haben. Geringe Transparenz: Die Kommunikation war oft unklar und wenig transparent. Wichtige Informationen über den Job, die Konditionen oder den Arbeitgeber wurden entweder gar nicht oder nur sehr spät weitergegeben, was zu Unsicherheiten und Missverständnissen führte. Niedrige Bezahlung: Trotz ähnlicher Qualifikationen und Arbeitserfahrungen liegt die gebotene Bezahlung in der Zeitarbeit oft unter dem Niveau von Festangestellten. Dies führt einfach zu einem Gefühl der Ungerechtigkeit und mangelnder Wertschätzung. Schlechte Betreuung: Die Betreuung durch die Zeitarbeitsfirma war in meinem Fall absolut mangelhaft. Auf Rückfragen wurde oft nur zögerlich oder gar nicht reagiert, und ich hatte den Eindruck, dass mein Wohlbefinden und meine berufliche Entwicklung überhaupt keine Priorität hatte. Aufgrund dieser negativen Erfahrungen rate ich davon ab, sich auf Zeitarbeitsfirmen und Personalvermittler zu verlassen. Stattdessen lohnt es sich, direkt nach festen Anstellungen zu suchen, die mehr Sicherheit und bessere Konditionen bieten.