Comment éviter les préjugés et la discrimination dans le recrutement international ?

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Le recrutement international peut être un excellent moyen de diversifier votre bassin de talents, d’accéder à de nouveaux marchés et de tirer parti des compétences mondiales. Cependant, cela comporte également certains défis, tels que l’évitement des préjugés et de la discrimination dans votre processus d’embauche. Les préjugés et la discrimination peuvent nuire à votre marque employeur, limiter votre potentiel de talents et vous exposer à des risques juridiques. Voici quelques conseils sur la façon de les prévenir et d’assurer un recrutement international équitable et inclusif.

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1 Définissez vos critères

Avant de commencer à rechercher et à sélectionner des candidats, vous devez définir vos critères pour le poste et l’adéquation culturelle. Ces critères devraient être fondés sur des aptitudes, des qualifications et des compétences objectives et mesurables, et non sur des facteurs subjectifs ou non pertinents, tels que la nationalité, l’origine ethnique, le sexe, l’âge, la religion ou l’apparence. Vous devriez également éviter d’utiliser des termes vagues ou ambigus, tels que « locuteur natif », « adéquation culturelle » ou « expérience internationale », qui pourraient impliquer un parti pris ou une préférence pour certains groupes. Utilisez plutôt un langage clair et spécifique, tel que « parle couramment l’anglais et l’espagnol », « aligné sur nos valeurs fondamentales » ou « capacité démontrée à travailler dans des équipes interculturelles ».

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Ciro Moraes dos Reis

Advogado - Estratégia Jurídica & Parcerias | Conectando inovação, governança e impacto social: líder em parcerias, estratégia e transformação 🌐🚀🤝💡🔗
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Navigating international recruitment from Brazil, I've seen the importance of fair, inclusive hiring. Standardized tools and diversity-focused training for recruiters are key. It's not just about ethics; it's about harnessing global talent potential. Regular process reviews ensure genuine inclusivity, something vital for candidates like me in a diverse market. 🌍🤝

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2 Utiliser des outils standardisés

Pour réduire l’influence des opinions personnelles ou des stéréotypes, vous devez utiliser des outils et des méthodes normalisés pour évaluer et comparer les candidats. Par exemple, vous pouvez utiliser des tests en ligne, des entretiens structurés ou des centres d’évaluation, conçus pour mesurer les aptitudes et les compétences pertinentes de manière cohérente et fiable. Vous devez également utiliser les mêmes outils et méthodes pour tous les candidats, quels que soient leur emplacement, leurs antécédents ou leur statut. Cela vous aidera à assurer des règles du jeu équitables et à éviter des avantages ou des désavantages injustes pour certains candidats.

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Yulia Lavie 🇮🇱🇦🇺

COO & Partner - CWS Israel | Entrepreneur | Investor | Business Consultant | Fearless Leader
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Being based in Australia and running an international EOR company, we've seen firsthand how easy it can be for biases to sneak into recruitment. That's why we've put our hearts into developing a set of structured questions and excel tool to compare the candidates after interviews, regardless of their location and background. This approach allowed us to keep things fair and easy for everyone. These tools are our go-to for making sure we're judging candidates on their skills and abilities alone, no matter where they're from or what language they speak. By keeping things consistent and objective, we also help our diverse clients connect with amazing Israeli talent, making it a win-win all around.

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3 Formez votre équipe

Une autre façon de prévenir les préjugés et la discrimination dans le recrutement international est de former votre équipe sur l’importance et les avantages de la diversité et de l’inclusion, ainsi que sur les pièges et les risques potentiels de préjugés et de discrimination. Vous devez éduquer votre équipe sur les différents types de biais, tels que le biais de confirmation, l’effet de halo, le biais d’affinité ou l’effet de contraste, qui peuvent affecter leur jugement et leur prise de décision. Vous devriez également leur fournir des conseils pratiques et des stratégies sur la façon de reconnaître et de surmonter leurs propres préjugés, comme l’utilisation de listes de contrôle, la recherche de commentaires ou la remise en question des hypothèses. De plus, vous devez vous assurer que votre équipe est diversifiée et représentative des candidats que vous ciblez, car cela vous aidera à éviter la pensée de groupe et à favoriser différentes perspectives et idées.

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4 Surveillez votre processus

Enfin, vous devez surveiller votre processus de recrutement international et évaluer ses résultats, afin d’identifier et de combler tout problème ou lacune lié aux préjugés et à la discrimination. Vous devez recueillir et analyser des données sur la diversité et les performances de vos candidats et de vos employés, telles que leurs données démographiques, leurs qualifications, leurs commentaires, leur rétention et leur promotion. Vous devez également solliciter et écouter les commentaires de vos candidats et employés, ainsi que des parties prenantes externes, telles que les clients, les partenaires ou les régulateurs, sur leur expérience et leur satisfaction à l’égard de votre processus. En fonction des données et des commentaires, vous devriez revoir et ajuster vos critères, outils, méthodes et formation, afin d’assurer une amélioration continue et un alignement avec vos objectifs de diversité et d’inclusion.

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5 Voici ce qu’il faut prendre en compte

Il s’agit d’un espace pour partager des exemples, des histoires ou des idées qui ne correspondent à aucune des sections précédentes. Que voudriez-vous ajouter d’autre?

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Yulia Lavie 🇮🇱🇦🇺

COO & Partner - CWS Israel | Entrepreneur | Investor | Business Consultant | Fearless Leader
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A practical tip we've found incredibly effective at CWS Israel is to give every candidate a simple, role-specific task with a clear deadline. For instance, we might ask Business Development and Sales candidates to answer a few straightforward questions in a recorded video. This not only showcases their communication skills but also their enthusiasm for the role. For potential Marketing candidates, we could request a mini-campaign plan relevant to our industry. This approach serves a dual purpose: it filters out those less willing to invest effort and provides us with tangible examples of each candidate’s actual work. It's a little extra step helps to identify those truly passionate about joining our team and ready to go the extra mile.

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Assaf Katz
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You cannot, and as fast as you acknowledge it, this is better. The first step in the diversity process should be setting a realistic goal, "avoid bias and discrimination in international recruitment" isn't one. You should find the worst problem (perfectly in the eyes of your employees) in this area, handle it then continue with the next.

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1 Définissez vos critères

2 Utiliser des outils standardisés

3 Formez votre équipe

4 Surveillez votre processus

5 Voici ce qu’il faut prendre en compte

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