L'importance d'une bonne politique salariale

Dans le cadre d’une étude de marché et d’un travail de fond sur la politique salariale en entreprise, je viens de télécharger le modèle détaillé de rémunération d’une superbe licorne de la FrenchTech : Payfit !

Personnellement, et ce malgré que je sois cliente de cette entreprise, je trouve cela toujours aussi incroyable d’avoir un tel niveau de détails lié au fonctionnement interne d’une entreprise. Cette transparence est riche de sens et nous inspire !

Que ce soit Alan, Swile ou encore Payfit, toutes mettent en exergue que la question des salaires ne doit pas être un tabou, et qu’elle est fondamentale pour la santé de l’entreprise et de ses salariés 😉

Mais en quoi un modèle de rémunération peut-être différent ?

D’abord, il est essentiel de connaître le contexte dans lequel on se trouve.

Où sommes-nous ? En France pardi !

Et chez nous, d’un point de vue culturel, on ne parle jamais de salaires, on ne partage que très rarement des données chiffrées concernant sa rémunération comme si cela était déplacé.

J’ai d’ailleurs récemment vu une étude réalisée par Welcome to the Jungle à ce sujet. Des personnes sont interrogées spontanément dans la rue et n’osent pas communiquer leurs informations personnelles liées au salaire. Elles se sentent mal à l’aise, et les questions relatives à la rémunération créent d’office un blocage.

Là, dans le cas présent, que ce soit chez Payfit ou chez Reboot Conseil, on a cherché à bousculer les codes.

Pourquoi est-ce si important de formaliser la politique salariale (par le biais d’une grille notamment) ?

Tout d’abord, parce qu’on ne remercie pas l’investissement d’une personne avec une bouteille de vin et des chocolats (quoiqu’en Alsace… !) et surtout parce que, quand on parle de sous, on parle de concret. Et ça, c’est essentiel pour chacun d’entre nous, au vu du temps que nous passons au travail. Il est donc plus qu’important de structurer et de formaliser la politique salariale qui donnera accès à des informations claires pour tous.

C’est en ce sens que la grille le permet facilement ! On y intègre des paramètres et des composants définis au préalable, et à l’issue, chaque personne peut se situer à l’intérieur.

Ainsi, on a de la visibilité sur les perspectives d’évolution qui peuvent s’offrir à nous en tant que salarié, et on reste compétitifs en tant qu’entreprise, puisqu’elle est modifiable et adaptable dans le temps.

Comment construire une politique de rémunération ?

Comme le dit si bien Payfit dans son article, on construit une politique de rémunération, :

• En identifiant les problèmes qui peuvent survenir si on développe une « mauvaise » politique de rémunération
• En s’alignant sur nos objectifs communs, qui étaient avant tout de définir une grille de salaire juste pour tous
• En s’inspirant d’entreprises qui nous poussent à aller toujours plus loin au quotidien
• En discutant en mode collectif et en se rapprochant de ses collègues

Du côté des entreprises classiques :

Dans les entreprises avec un modèle « orange », la rémunération est attribuée en fonction de son diplôme, du rôle, du niveau de responsabilité, du degré de management etc. Et il n’existe finalement que peu de leviers pour faire évoluer son salaire ; A part si l’on décide de devenir « chef ». Cependant, évoluer dans une entreprise n’est pas forcément synonyme de « Manager ou Leader dans une équipe ».  On peut vouloir devenir plus « opérationnel dans son propre rôle » ou encore « développer une expertise technique», par exemple. Un consultant m'a ouvert les yeux un jour en me disant : "je ne comprends pas que l'évolution d'un développeur soit chef de projet".

C’est en nous rendant compte de cela, en tant qu’entreprise Opale, qu’on a aussi compris qu’il fallait impérativement pouvoir créer l’espace nécessaire aux plus ambitieux, afin qu’ils puissent exprimer leur plein potentiel !

Et pour cela, on s’est inspirés des meilleurs 😊 : 

Chez Alan

Les salariés sont rémunérés en fonction de leur niveau d’expérience, de l’ancienneté dans l’entreprise, et en fonction de leur impact sur l'entreprise !

L'impact est reconnu par les membres de l'entreprise au cours de feedbacks réguliers en mode 360. Ainsi, un fort impact amène un niveau de rémunération supérieur.

Ils sont allés également plus loin dans la démarche, en incluant chaque salarié dans le succès de l’entreprise, grâce à la mise en place de BSPCE (sorte de Stock Option) pour faire détenir l'entreprise aux salariés.

Du côté de Payfit

Le modèle de rémunération est construit sur la base d’un salaire Fixe préalablement défini par équipe métier (RH = 30K€ /  Marketing = 98K€ / Support = 73K€ / Juridique = 45K€ etc.)

Par exemple, chaque personne qui rejoint l’équipe RH par exemple, gagnera d’office un salaire fixe de 30K€ minimum, avant d’ajouter à cela son expérience professionnelle propre. Chaque niveau d’expérience est traduit par un coefficient, qui sera multiplié par le salaire fixe de l’équipe.

En substance, un RH qui a 5 ans d’expérience avec un niveau avancé (coefficient 1.2) gagnera en salaire fixe : 30K€ * 1.2 = 36K€ / an.

A cela s’ajoute des éléments précis pour que chacun puisse clairement avoir accès à de très chouettes évolutions :

1. Le niveau de connaissance de l’entreprise, sa culture, ainsi que la participation à son développement (et non d’ancienneté)
2. Le niveau de leadership et de management
3. Le lieu où on exerce son emploi (adapté en fonction du coût de la vie)

Important, ce modèle est transparent pour tous et ce, dès le départ dans le process de recrutement !

Vous pourrez même télécharger directement sur leur site ce modèle.

Et chez nous alors ?

Chez Reboot, notre première année fut très intense. Nous avons eu une croissance importante, et surtout extrêmement rapide ! Néanmoins, notre valeur de transparence nous a poussé à formaliser une grille de salaires équitable et juste afin de valoriser nos salarié(e)s à la hauteur de nos possibilités. Grille qui se verra évoluer dans le temps en même temps que notre entreprise.

Comment ?  

Pour construire notre politique salariale, Yaniv, notre CEO, a créé plusieurs grilles de salaires : modèle classique, modèle Payfit, modèle Alan, et d’autres encore. Ensuite, il les a présenté une à une à Pierre-Marie, notre DRH, pour challenger les différentes visions, puis aux autres fondateurs, puis à toute l’entreprise.

 Celle qui a été retenue au final était celle qui semblait la plus complexe mais qui nous correspond le plus et c'est ainsi que nous avons adopté le modèle Alan avec quelques adaptations.

Une fois créée, il faut l’éprouver ! Jusque-là, nous en sommes satisfaits et même fiers.

Ainsi, les augmentations sont automatiques tous les ans. Au cours d’un processus de 360, les pairs peuvent décider que le niveau d’impact du salarié est plus important qu'auparavant, permettant ainsi de passer dans la catégorie supérieure de salaires.

Nous sommes en capacité de proposer de belles évolutions à l’ensemble de l’équipe, et d’être juste dans notre fonctionnement, même avec les plus timides qu’on mésestime parfois !

La mise en place de BSPCE est en cours de réflexion et de discussion mais cela nous semble être une suite logique à notre mode de fonctionnement.

En somme

La politique salariale est un élément essentiel qui véhicule la culture et les valeurs de l'entreprise. Ces politiques évoluent de plus en plus dans un modèle de transparence et d'équité mais il y a encore du boulot pour que ce soit la norme.

En tout cas, si vous avez des questions concernant nos façons de faire, n’hésitez pas à nous solliciter. Nous serons aussi ravis d’avoir votre regard et votre retour d’expérience, notamment si vous avez déjà pu connaître et appréhender ces modèles de rémunération.

A bientôt !