Avere cura di chi cura

Avvenimenti comuni e più o meno frequenti nella vita dei propri collaboratori (la nascita di un figlio, il matrimonio, la malattia o la cura di un familiare anziano o disabile) sono ancora oggi visti e vissuti come un’anomalia o, come un mero “problema amministrativo” per cui i lavoratori sono costretti ad assentarsi usufruendo della Legge 104, chiedere permessi, rimborsi, agevolazioni fiscali.

Valorizzare esperienze di cura: Adottando una vera e propria “strategia della cura”, le aziende cambiano focus e apprendono come non solo i caregiver hanno bisogno di essere visti, aiutati e supportati in modo diverso; ma diventano testimonianza che la barriera tra “vita privata” e “vita lavorativa” è spesso assottigliata, e che è possibile un positivo contaminarsi tra le due sfere.

Secondo un recente report dell’Harvard Business University The Caring Company, il carico di cura familiare coinvolge il 73% delle persone in azienda, e riguarda soprattutto la “sandwich generation”, ovvero chi si trova a dover gestire sia la cura dei figli che quella dei genitori anziani.

Se non si prende consapevolezza che queste esperienze di vita hanno delle ricadute anche sul piano lavorativo, l’azienda potrebbe risentirne in termini di gestione dei talenti, engagement, produttività, e retention.

Una buona gestione però va oltre i tradizionali strumenti amministrativi (regolamenti, piattaforme welfare...): bisogna partire da una cultura della cura in azienda che consenta di considerare i caregiver non come problema, o addirittura come lavoratori “persi”, ma rivalutando questi momenti di vita come occasioni di crescita personale e professionale, che portano con sé impatti positivi anche sul lavoro e la produttività, se adeguatamente accompagnati.

Spesso chi si occupa di loro in azienda sente di non avere strumenti adeguati, e non sa come muoversi.

Valorizzare il potenziale formativo della genitorialità, ad esempio, significa:

• riconoscere e accompagnare lo sviluppo personale del genitore e delle competenze trasversali che il nuovo ruolo richiede
• offrire la possibilità di fare network
• diffondere un messaggio positivo in tutta l’azienda
• creare un ponte tra l’esperienza della maternità e l’esperienza lavorativa delle proprie collaboratrici
• non lasciare indietro la sfera paterna – ad esempio estendendo i congedi di paternità oltre legge.

Attraverso percorsi formativi l’azienda può proporre ai caregiver un percorso di sviluppo delle proprie competenze allenando capacità relazionali, l’ascolto, rapidità di scelta, gestione delle difficoltà, per costruire vere e proprie pratiche di leadership

Eppure gli ostacoli non mancano… né a livello di Direzione e management – non sempre pronti ad accogliere questa nuova visione – né tra le persone, che non sentono di avere la possibilità, la necessità, il contesto adatto per far emergere determinate dinamiche, ritrovandosi a subirle.

In questo senso l’HR può essere promotore di una nuova cultura a tutti i livelli.

Quali sono gli ostacoli più rilevanti nelle nostre aziende? E cosa vi servirebbe per poterci lavorare?